让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
【课程背景】
从医院业务骨干晋升到中层干部，“员工”与“管理者”两者承担不同责任，扮演着两种不同角色。90%的员工上升到中层干部时，都很容易混淆两个角色，这一转变过程令许多人饱受艰难和挫败。
“角色认知与转换”是医院中层干部必须经历的一道坎。员工要成为称职的管理者，必须在核心技能与工作重心方面做出重新调整，彻底忘记旧身份，揣摩新角色的要求，必须经过重重蜕变、次次完善的过程才能逐步实现。
【解决痛点问题】
【学员收益】
【课程特色】工具分享、案例讨论、互动点评、角色扮演、引导借鉴、举一反三。
【课程对象】医院中层管理者
【课程时间】2天（12小时）
【课程大纲】
一、管理的角色认知：管理者与员工的区别
1.什么是管理者角色认知？
2.管理者定位是什么？
案例启示：上传下达、承上启下顺畅、打造和谐凝聚团队；
3.管理者职责是什么？
案例启示：相互信任、 宽容、 谅解、 理解、 积极合作；
二、医院中层干部角色转换：
（一）什么是科主任角色转换？
（二）科主任为什么要进行角色转换？
1.科主任管理定位是什么？
3.科主任管理职责是什么？
三、如何让领导满意？
1. 如何制定“数据化”工作计划？
2. 如何制定落地的实施细则？
3. 如何进行动态工作汇报？
4. 如何进行团队工作监督与反馈？
5. 如何通过工作总结发现问题、分析原因、解决问题？
四、盘点医院中层干部6个典型工作问题：
问题1：对上不管理
问题2：对下不管控
问题3：对上对下都不管理
问题4：被上级下级管理
问题5：对上妥协
问题6：对下妥协
五、如何与上级沟通？
1. 对上沟通技巧：如何说服上级？
痛点：你的建议是对的，对部门/公司发展有利，但迟迟未得到上级的支持。
案例：《科主任的建议》
2. 对上沟通技巧：不耻下问，整清楚，弄明白。
痛点：上级布置工作不清晰，下属没听懂，不敢问。
解决方法：
3. 对上沟通技巧：与上级同频，充分了解上级意图后点再进行沟通。
痛点：你说的、想的都不是上级想要的。
4. 对上级沟通技巧：不要让上级做问答题或判断题，让上级做多选题。
痛点：遇到问题请示上级：
5. 对上沟通技巧：不替上级做决定，提供有价值参考信息。
痛点：一心一意为上级着想，建议不但没采纳，还招来误解，导致不信任。
六、如何与下级沟通？
1. 面谈工具：“一分钟面谈”
2. WHY ? 员工的痛点：
2. HOW ? 成功经验:
3. 一分钟面谈目的：管理者让下属坚定不移地把目标实施下去，把制度、流程、程序标准执行下去。
4. WHAT? 工具使用效果对比：两个辛苦 VS 两个轻松
七、中层干部管理方式、工具、方法、技巧：
1. 管理方式：科主任管理观念改变
2. 管理工具：科室工作网打造
经典工作网 classical duty web
3. 管理技巧：科主任面谈技巧
案例分享：《Hold 不住的妇科主任》
案例启示：科主任工作阻力来自于对自身管理能力的不适应；
4. 管理方法：绩效目标分解与制定
案例图表分析：《医技岗位平衡绩效考核》
5. 管理方法：绩效工作跟踪反馈
案例讨论：《护理部目标分解》
案例启示：上级的支持员工目标完成的关键
6. 管理方法：绩效考核评估工作：
案例启示:
管理者的任务不是冲锋陷阵，而是运筹帷幄，从具体事务抽出。
管理的精髓：发现人才+培养人才+放权人才+让人才做事
八、绩效目标管理
（一）企业战略目标分解：
1.团队目标设定依据：层层分解 + 层层负责 + 层层保障
2.个人目标设定依据：
3.部门目标分解内容案例：
（二）目标的制定：
1.目标选择：
2.KPI关键绩效指标(Key Performance 行为Indicator 指标) 选择原则
（三）目标考核标准设计：
1.目标考核标准量化可测
2.SMART考核标准设计原则
3.忽略了目标的高度、难度
4.避免双重考核
九、绩效管理与执行
1.绩效目标跟踪反馈做好三件事：
3.员工绩效考核：
4.绩效业绩有效达成：
十、团队建设
1. 团队凝聚力建设：
2. 团队成员激励：
2.1激励的原则：
2.2掌握两大激励方法：
2.3不同层次的人如何有效激励？
3. 团队培训
管理者如何高效辅导下属
方法：标准设定的五性
方法：训练中的两个核心要点
方法：过程管控中检查的核心
方法：结果的有效验证
4. 如何带好一个团队？
带团队做好这7条：
5. 团队高效执行力“七个不放过”
蒲黄