王建华：现代人力资源管理

课程背景：

HR工作的关键价值就是针对公司战略目标的需求提供优质人才，也即人才供应链。

本课程结合现代人力资源管理的理念，大量的工具，案例分析讨论和实际操作，将枯燥的专业知识转换为通俗易懂的操作方法，从而使人力资源从业者在培训现场就可轻松掌握人才的人力资源管理的实战技能，帮助人力资源管理者成为人力资源管理的高手，彰显价值，与企业共赢。

课程时间：2天，6小时/天  （可根据企业所需调整）

课程对象：人力资源管理者

授课方式：讲授+情境模拟+小组讨论+分组训练+辅导落地

课程特色：

王老师以过往在大型外企24年的人力资源管理实战经验，从人力资源系统管理技能提升出发，结合现代人力资源管理的角色与职责、基本技能和方法以及实战应用，有效地提升人力资源部门的意识与实操，为企业打造竞争优势。

课程收益：

1. 现代人力资源管理的理念
2. 绩效管理体系，员工关键业绩目标的来源，绩效考核体系的设计与实践
3. 关键人才激励的方法，工具与实践
4. 薪酬结构的设计，现代员工福利的设计，以及薪酬激励的设计
5. 劳动风险防范的方法与技巧

课程大纲

第一讲：现代人力资源管理

一、人力资源管理的发展趋势

1. 人力资源管理的最大价值-人才供应链
2. 人事管理-人力资源管理-战略人力资源管理-人力资本管理

案例:福特/迪斯尼公司带给我们的启示

二、人力资源的供应链管理

1. 选人-是生死攸关的事
2. 用人与育人-用中育，育中用
3. 留人-薪酬激励与精神激励

讨论：在选用育留中人力资源的角色与关键职责

第二讲：基于战略的关键绩效目标KPI的设定

一、公司级的关键绩效目标

1. 经营结果指标KPI
2. 管理指标KPI
3. 人效指标KPI

示例：知名企业的三个维度的关键业绩目标

二、公司级目标分解至部门

1. 工具：任务矩阵法
2. 部门的关键绩效目标=公司目标的分解+部门关键职责的补充

示例：典型部门的关键绩效目标

三、员工关键绩效目标的设定

1. 分解绩效考核指标的工具
2. 鱼骨图法/OGSM法
3. 关键成功要素法
4. 员工关键绩效目标的组成

1. 关键岗位职责
2. 公司级目标的分解

示范：从员工关键岗位职责提炼关键绩效指标

实操范例1：某大型企业生产部门的目标的分解

实操范例2：某大型企业技术部门的目标的分解

3.完整的典型岗位的关键绩效目标

1. 示例：研发人员的关键业绩目标
2. 示例：销售人员的关键业绩目标
3. 示例：生产主管的关键业绩目标

四、目标分解与目标沟通

1. 目标分解中的关键注意事项
2. 激励员工对目标的承诺
3. 员工达成绩效结果的模型

1. 目标的有效沟通
2. 员工达成目标的动力三要素
3. 员工达成目标的能力

第三讲 绩效考核实操  

一、绩效考核周期

1. 岗位与考核周期
2. 激励效果与考核周期

二、绩效考核内容

1. 业绩KPI考核
2. 行为态度考核
3. 员工自评

范例：一线员工的行为态度考核内容与考核方法

三、企业的三级考核

1. 公司的考核
2. 部门的考核
3. 一线员工的考核

四、绩效目标权重设计

1. 与公司目标的关联性
2. 与岗位关键职责的关联性

五、绩效考核评分方法

1. 比值法
2. 区间法
3. 加减分法

案例：因为评分方法的不合理，导致绩效目标没有达成

六、绩效考评中存在的问题

1. 各部门绩效考评结果的横行与纵向分析
2. 有效区分绩优者与绩差者-强制分布法
3. 考评数据的有效性
4. 考评者的偏差

1. 主观评价/打人情分/评分差不多
2. 各部门之间的考评偏差

案例分析：如何确保各部门考核的公平性？

典型绩效考核案例分享

第四讲：薪酬—职位评价与实操应用

一、职位评价法—美世的四维度十因素法

1. 影响

2. 沟通

3. 创新

4. 知识

二、岗位价值评估实操关键点

1. 谁是岗位评价人？

2. 所有岗位都一起评估吗？

3. 如何去除利益相关者的影响

4. 先评估哪些岗位

工具：美世职位评估评分表

经验总结：岗位评估的那些事儿

三、职级设定

1. 宽带与窄带的适用条件

2. 多少职级算是宽带

3. 岗位评估分数入职级

实践分享：岗位序列与职级

现场演练：岗位评价

第五讲：薪酬结构设计实操应用

一、薪酬水平策略的确定

1. 领先策略

2. 跟随策略

3. 滞后策略

案例分享：公司的薪酬水平策略的决定要素

二、薪酬结构的设计—等级工资表

1. 职级中位值的设定

1）市场数据报告

2）不买市场数据报告，如何搜集市场薪酬数据

3）等级回归曲线法

2. 薪等的设计

1）薪等的档位数设计

2）薪等的档差设计

3. 宽幅设计方法

4. 重叠度设计方法

5. 级差设计方法

结构设计：现场演练实操

三、员工薪酬入档

1. 颠覆式的变化—评分法

2. 平滑式过渡—就近入档法

经验分享：两种方法的适用条件

四、薪酬—员工如何涨薪

1. 纵向涨薪—岗位任职资格（晋升）

2. 升档—绩效评估

案例分享：这些员工如何涨薪？

第六讲：变动工资的设计

一、个人变动工资的设计

1. 如何计算个人绩效系数

2. 如何设计绩效工资比例

3. 什么是奖金制

4. 什么是提成制

5. 提成制与奖金制的区别

6. 如何将提成制和奖金制的优点结合起来运用

二、变动工资与企业绩效的关系

1. 技术部门人员的绩效型薪酬设计

2. 生产部门人员的绩效型薪酬设计

3. 销售部门人员的绩效型薪酬设计

4. 职能部门人员的绩效型薪酬设计

三、一线员工薪酬设计

1. 一线员工薪酬的结构设计

2. 一线员工薪酬的等级设计

举例：某制造业的一线员工的变动奖金设计

四、年终奖方案设计

1. 企业年终奖的组成部分与权重设计

2. 绩效结果与年终奖

五、如何实施好调薪

1. 如何制定调薪预算
2. 激励型调薪方案的设计

最佳实践分享：绩效结果与调薪比例的矩阵表

第七讲：员工福利设计

一、福利，吸引和保留员工的手段

二、福利的设计

1. 福利的可选菜单

2. 企业福利的新设计

最佳实践分享：员工的可选福利套餐设计

现场讨论：针对00后的福利方案设计与优化

第八讲：从聘用到离职的劳动风险与应对

一、员工招聘风险与应对

1. 招聘广告的风险与应对
2. Offer发放的风险与应对
3. 录用手续的办理、新员工入职登记表的劳动风险与应对
4. 试用期的管理风险与应对

1. 试用期的相关法律解读
2. 如何约定试用期录用条件

工具：试用期考核表模板

案例：关于员工试用期

二、在职员工的用工风险与应对

1. 国家工时制度

2. 国家休假规定

案例：员工请假流程

三、工资报酬问题

1. 最低工资标准制度
2. 加班费制度
3. 调派/复工/停工的劳动关系处理
4. 薪资发放操作归类及相关法律支持文件解读
5. 相关举证责任划分

四、关于调岗问题

案例：关于调岗及降职

相关法律解读

五、离职的主要风险与应对

1. 续延续订劳动合同
2. 解除劳动合同
3. 终止劳动合同
4. 经济补偿金、赔偿金与违约金

案例分享与相关法律解读

六. 其他离职风险的应对

1. 保守商业秘密
2. 竞业限制
3. 培训协议

案例分享与相关法律解读