王建华：现代人力资源管理

课程背景：

HR工作的关键价值就是针对公司战略目标的需求提供优质人才，也即人才供应链。

本课程结合现代人力资源管理的理念，大量的工具，案例分析讨论和实际操作，将枯燥的专业知识转换为通俗易懂的操作方法，从而使人力资源从业者在培训现场就可轻松掌握人才管理的实战技能，帮助人力资源管理者成为人力资源管理的高手，彰显价值，与企业共赢。

课程时间：2天，6小时/天  （可根据企业所需调整）

课程对象：人力资源管理者

授课方式：讲授+情境模拟+小组讨论+分组训练+辅导落地

课程收益：

1. 现代互联网行业人力资源管理的理念
2. 掌握如何进行人工成本优化以及人效提升的方法与实操
3. 高效人力资源选拔与招聘的技巧，变革的招聘渠道
4. 绩效管理体系，员工关键业绩目标的来源，绩效考核体系的设计与实践
5. 薪酬结构的设计，现代员工福利的设计，以及薪酬激励的设计
6. 关键人才选拔与激励的方法，人才培育的方法，工具与实践

课程大纲

第一讲：现代人力资源管理

一.人力资源管理的发展趋势

1. 人力资源管理的最大价值-人才供应链
2. 人事管理-人力资源管理-战略人力资源管理
3. 互联网行业-人力资本管理

案例: BAT公司带给我们的启示

二．人力资源的供应链管理

1. 选人-是生死攸关的事
2. 用人与育人-用中育，育中用
3. 留人-薪酬激励与精神激励

讨论：在选用育留中人力资源的角色与关键职责

第二讲  人工成本管理与人效提升

一．人工成本的组成与比例

1. 获取成本

2. 使用成本

3. 开发成本

4. 离职成本

二．人力成本的重要指标

1. 小时工资率
2. 人均效能

案例故事：五美元日薪定律

三．人效提升

1. 人头数的优化-工作设计与优化
2. 人员结构的优化
3. 加班的灵活控制
4. 固定工资与变动工资的比例
5. 员工效率的提升
6. 降低关键员工离职率
7. 灵活用工
8. 降低无效工作时间

工具：无效工作时间分析

最佳案例分享：某企业人工成本的控制与优化最佳实践

第三讲：高效招聘面试策略与技巧  

一．人才标准-冰山模型

1. 专业能力
2. 素质能力-（个人特质/价值观/文化）

示范：开发/产品/销售岗位的胜任力

二. 简历的五看

三．面试的注意事项

1. 开场技巧
2. 压力性问题技巧
3. 肢体语言的辨识（关注非语言性表现）
4. 招聘氛围营造的技巧

三．面试的流程

工具：面试的OPAC模型及应用

四. 面试的技巧

1. 面试的常见误区

2. 面试中的提问与倾听

3. 面试如何记笔记

4. 面试的正面行为与负面行为

现场演练：角色扮演

五. 行为面试法

1. 工具：STAR的组成要素

1. 追问的技巧-工具：5W2H
2. STAR提问的误区

角色扮演：甄别候选人的素质能力的行为面试问题？

六.情景模拟面试法（典型工作挑战/工作场景）

案例：都很优秀的两位候选人，通过情景模拟面试法进行甄别

七.完整的结构化面试提纲

示范：开发工程师/产品经理/销售经理等岗位的完整的精准化面试问题

八．招聘面试大学毕业生

1. 优秀大学毕业生的潜力模型
2. 校招的四大步骤

第四讲：员工关键绩效目标的设定与考核

一．关键绩效目标的来源

1. 什么是OKR? 什么是KPI?

1）O是目标，KR是关键路径

2）KPI是关键结果指标

举例：OKR目标与KPI目标

2. OKR与KPI的区别

1. 目标制定的流程不同
2. 指标的稳定性不同
3. 考核的周期不同
4. 结果的应用不同
5. 公开与非公开

二. 分解绩效考核指标的工具

1. MBO目标管理法
2. 鱼骨图法

鱼骨图法：部门目标分解到个人目标

三. 员工关键业绩目标的来源

1. 关键工作职责
2. 部门重点工作
3. 公司目标的分解
4. 其他关联工作

互动讨论：这个人力资源部的目标与个人目标，问题出在哪里？

四.绩效考核体系

1. 对企业的考核
2. 对部门负责人的考核
3. 对员工的考核

五.绩效考核中的几个关键问题

1、到底该由谁来负责考核—360度考核与自上而下考核

2、如何划分绩效考核等级

3、慎用“末位淘汰”法

4、如何避免绩效考核误差

工具：纠正绩效考核误差的三个工具

最佳实践分享：某知名企业的绩效体系设计

第五讲 薪酬体系设计

1. 影响薪酬水平的因素

• 外部竞争性因素
• 内部公平性因素
• 个人因素

1. 薪酬管理基础

1. 薪酬设计的三大原则

2. 薪酬结构图

3. 薪酬决定要素

4. 薪酬总额的构成

1. 薪酬结构设计

1. 职类职种划分

2. 职层划分定义

3. 职种薪等区间确定方法

4. 岗位评价方法

5. 等级工资表的设计

课堂演练：薪资结构薪等区间的设计

四.福利，吸引和保留员工的手段

最佳实践分享：员工的可选福利套餐设计

现场讨论：针对90后及00后的福利方案设计与优化

第六讲  内部选拔与人员激励

一.内部选拔

1. 九宫格-人才盘点会
2. 心理测试-商业推理/OPQ/大五人格
3. 述职+行为面试法
4. 案例分析

案例：高潜人才测评工具

二.内部竞聘流程

1. 基本条件审核
2. 必备知识考试
3. 必备技能测试
4. 必备行为评估

案例：某知名互联网企业内部竞聘上岗流程

二．发展激励

1. 不同发展阶段的人才管理
2. 优秀企业稳健的人才供应链

1. 基层60%从校园招聘优秀应届生
2. 基层40%从社会招聘高潜力员工
3. 70%的中层源于基层培养

三.员工能力的发展

1. 员工能力发展的3E模型（1-2-7模型）

2. 能力发展的方法

1. 员工培训-设计单点课程
2. 导师制
3. 现场工作坊
4. 技术比武大赛
5. 行业交流
6. 供应商学习交流
7. 参与项目

现场演练：根据3E模型，制定员工能力发展的行动计划

最佳实践分享：专业技术人才能力发展与保留的实际案例

四．不花钱却非常有效的激励方式

1. 安排重要工作
2. 参加管理层会议
3. 个性化的表扬与认可方式

最佳实践：针对90后/95后员工的个性化激励方案