让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景：
薪酬，想要员工满意不容易。
人力资源经理称薪酬为“心中永远的痛”！
员工称绩效考核是克扣工资奖金的工具”，薪酬变成了兔子的尾巴长不了！
很多HR说：薪酬就是“分粥”，就是论功行赏，更有人说绩效就是比效益，薪酬就是比贡献！
你觉薪酬的分配原则是什么呢？
薪酬激励是公司员工成长发展的源动力，问题就在于：您的企业做的只是考核与分粥，让薪酬设计与激励真正与企业绩效挂钩？是否是为绩效付薪？
薪酬和福利管理是人力资源管理的重点，只有基于公司人力资源管理战略，做好核心人才发展与员工激励，形成员工与企业共同成长的良性机制，设计好薪酬福利制度，才能全面提高组织绩效，支持实现企业战略目标。
课程收益：
课程特色：
课程时间： 1天,6小时/天
授课方法： 40%课程讲授，30%案例分析，30%现场实操加老师点评
课程对象：企业高管、各部门负责人，以及人力资源管理负责人
课程大纲
导入案例： 候选人A, 从知名汽车零部件的公司的工作了4年自动化工程师, 目前薪资5000/月, 期望7000/月, 应聘公司工业化部门自动化工程师
候选人B , 从民营企业工作了8年的注塑工程师, 目前薪资9000/月, 期望10,000/月,应聘我公司工业化部门吹塑工程师
如何决定他们的薪酬?
第一讲 薪酬体系的设计
一．薪酬设计的外部与内部环境
1.薪资因素对员工的影响
2.薪酬变化动态体系
3.薪酬管理的变化新趋势
二、薪酬体系设计的关键步骤
第二讲：职位评价
一．薪酬哲学－以什么样的态度、原则去进行价值分配；
三、职位评价方法 （合益岗位评价法）
1. 知识经验
2. 问题解决
3. 决策等级
四、岗位价值评估操作
1. 岗位价值评估工具
2. 岗位价值评估操作流程
课堂案例 ：施耐德电气公司的工作分析与职位评价
第三讲：薪酬结构设计
一．薪酬结构的构成
1. 固定工资
2. 固定奖金
3. 变动奖金
4. 现金福利
5. 非现金福利
二、职级与薪等区间
1. 工资的结构
2. 职类职种划分
3. 职层划分定义
4. 职种薪等区间确定方法
5. 薪点表的构成
6. 薪点表的使用
三、影响薪酬水平的因素
1. 外部竞争性因素
2. 内部公平性因素
3. 个人因素
课堂演练：某中小企业的薪资结构薪等区间的设计
第四讲 入档薪档与薪酬决策
一．候选人的资历分析
二．候选人的目前薪资的信息
1. 获取信息的方法
2. 验证真实性
三．与外部市场的薪资匹配
1. 职级匹配
2. 公司匹配
四，薪酬决策
课堂案例：回到导入案例，这两个候选人的起始薪资？
第五讲 变动工资的设计
一．个人变动工资的设计
1. 如何计算个人绩效系数
2. 如何设计绩效工资比例
3. 什么是奖金制
4. 什么是提成制
5. 提成制与奖金制的区别
6. 如何将提成制和奖金制的优点结合起来运用
二、变动工资与企业绩效的关系
1. 技术部门人员的绩效型薪酬设计
2. 生产部门人员的绩效型薪酬设计
3. 销售部门人员的绩效型薪酬设计
4. 职能部门人员的绩效型薪酬设计
三、一线员工薪酬设计
1. 一线员工薪酬的结构设计
2. 一线员工薪酬的等级设计
3. 计件制在制造业与服务业的运用
4. 标准工时与计件
举例：某制造业的一线员工的变动奖金设计
四、年终奖方案设计
1. 企业年终奖的组成部分与权重设计
2. 绩效结果与年终奖
3. 年终奖方案的设计
4. 年终奖该如何发放
五、如何实施好调薪
最佳实践分享： 绩效结果与调薪比例的矩阵表
第六讲：员工福利设计
一、福利，吸引和保留员工的手段
二、法定福利
1. 法定社会保险
2. 法定假期
3. 住房公积金
三、补充福利
1. 企业年金
2. 团体人寿保险计划
3. 健康医疗保险计划
四、员工服务福利
1. 员工援助计划
2. 咨询服务
3. 教育援助计划
4. 饮食服务
5. 健康服务
最佳实践分享：员工的可选福利套餐设计
王建华