付源泉：人才先行—选育用留

课程背景：

网易公司创始人兼CEO丁磊说：“公司的人才储备很重要。公司的人不是越多越好，而是优秀的人才越多越好，一个出色的人才能顶好几个人。”得人才者得天下！一切的竞争，归根结底是人才的竞争。随着外部环境动荡，企业竞争加剧，成本不断增加，人力资源管理随着人力资本对企业的重要作用提升愈加重要。

人力资源本身也在发生变革，从传统的人事管理向人力资源管理、战略性人力资源管理、人力资本管理不断跃迁，人力资源的HRBP模式也是在如何更好的帖近业务而进行的尝试。 正确的人力资源理念，系统地掌握人才甄选、人才培养、人才评价、人才激励和人才保留的技能，将能更好的为企业打造人才供应链，建立核心竞争能力，提升企业经营绩效，促进企业健康、持续、快速发展。

课程目标：

● 帮助学员树立正确的人力资源理念-由人力成本到人力资本由人力资本到人力资产；

● 帮助学员系统了解适用的人力资源管理理论，提升人力资源管理水平；

● 帮助学员掌握实用的人力资源管理工具，提升人力资源工作绩效。

课程时间：2天（6小时/天）

课程对象：管理者、HR

课程方式：案例研讨（20%）＋标杆解析(20%)+工具演练(60%)

课程大纲

第一讲：人才甄选—慧眼识人

一、有的放矢——精准画像策略

1. 素质与绩效的关联
2. 录用条件、胜任素质与任职资格的区别

案例：阿里爸爸“北斗七星”模型选销冠

工具：冰山模型

      甄选方案表

二、做好面试细节

1. 望：学会观察

1）面试中观察的内容和重点

2）如何判断应聘者在说谎

补充：面相识人

      笔迹识人

2. 闻：善于聆听

    面试中聆听的技巧

工具：语言测谎小技巧

1. 问：善用提问

演练：7类问题（背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性）如何提问

演练：如何考察价值观、学习能力和创新能力、情商及沟通协调能力

4. 切：深入追问

工具：STAR

      应聘者回答问题的5个层次判定法

第二讲：人才培养—仁心育人

一、针对设置项目

1. 分层分类

工具：学习地图（基于职业生涯规划与胜任能力模型）

工具：继任计划

研讨：I型人才、T型人才π型人才模型图

2. 确定目标

工具：ASK模型

二、精巧设计方式

1. S-OJT结构化在岗培训技术

工具：任务重要性-任务水平矩阵

1. 岗位轮换

工具：经验地图

3. 行动学习

4. 教练辅导

工具：GROW

5. 混合式学习

工具：TAT培养模型

三、精细转化应用

1. 培训成果转化的影响因素

2．促进培训成果转化的5个方法

四、精确评估效果

1. 提前界定收益 从成果出发-培训的5类成果

2. 4个注意事项

工具：柯克帕特里克模型

案例1：T公司“航”系列培训与开发项目策划与运作

案例2：某知名企业“三位一体”&“三度空间”模式培养中层干部

第三讲：管理绩效—人尽其才

引导案例：有多少“出师未捷”、“壮志难酬”？

1. 绩效管理流程的逻辑—“五环之光”
2. 绩效考核体系架构原理—BKGB
3. 绩效考核体系的设计-“七步成诗”

工具：OGSM

标杆解析：华为的绩效管理

一 、绩效计划-想清楚逻辑

1. 从公司/部门目标指标中分解目标指标（KPI）

2. 从部门职能/岗位职责中提炼目标指标（KPI）

3. 从工作计划中提炼目标指标（PPI）

4. 从能力素质模型中提炼指标（KCI）

5. 从行为规范中提炼指标(BPI)

工具：任务分工矩阵

      五因素分析法

      基于流程的指标提取法

      绩效考核表的七要素

二、绩效评估-说清楚事实

研讨：如何筛选绩效指标，避免眉毛胡子一把抓？

      绩效指标的“8项规定”

      AHP（层次分析法）

      定量指标评分的5种方法

      SMART

      定性指标评分的7种方法

      格里波特四分法

实践案例：Z公司的绩效指标体系（含营销 、研发、设计、售后、后勤）

任务与产出 ：组织/部门/岗位关键绩效指标表

三、绩效辅导&面谈-谈清楚改进

1. 绩效辅导的6个时机

2. 绩效面谈的3个要点

工具：BEST反馈

      情景领导模型

四、绩效应用-要清楚结果

1. 制订绩效改进计划

工具：绩效改进三板斧

2. 提供有针对性的培训

工具：九宫格

1. 薪酬奖金的分配

案例：某企业“绩效与激励巧妙结合”显著提升产值

某企业如何实现成本降低和人效提升同时？

4. 进行职务调整

5. 进行员工职业生涯规划

6. 进行人力资源规划

7. 正确处理内部员工关系

案例：W公司的绩效考评结果应用

第四讲：人才保留—双赢发展

导入：从老支书帮光棍防止越南新娘逃跑说起

1. 员工离职原因分析

员工离职最主要的4类原因

工具：Q12员工敬业度调查

1. 细致入微-离职的征兆

离职的8个征兆

三、将心换心-员工关怀

1. 欢迎仪式-重视

尊重从欢迎开始

1. 介绍同事-亲密

认识才能融入

1. 引导参观-走进

消除陌生从熟悉环境开始

1. 陪同午餐-走近

  非正式沟通更容易拉近距离

1. 入职引导-“扫盲”

  引导可以避免“盲目”

1. 入司培训-布道

  人人都爱听“故事” 丑话要说在前面

1. 员工导师-亲和

  从“举目无亲”到“找到娘家人”

1. 座谈会——倾听

   你不听，他会找别人说

1. 关心生活——感动

 士为知己者死

 小故事：吴起吮疮

1. 组织娱乐活动——开心

 好玩才有意思

1. 指导工作——进步

工作是用来创造成就的，不是用来忍受挫折的

工具演练：交待工作5步法

工具演练：情景领导模型

1. 庆祝活动——约定

 仪式某种程度上会加强承诺

四、保留员工实用技巧

1. 职业发展通道——让员工看到希望

1. 全体总动员-保留激励机制

案例：Y公司“小树苗”计划

1. 及时发现潜在离职员工

工具：离职员工征兆警示

1. EAP-心理援助

5.“话疗”——把话说到离职倾向员工的心里

Q&A提问与互动

课程回顾与总结