付源泉：培训需求调研的方法与技巧

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 其他课程

课程编号 : 28031

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适用对象

培训经理、培训主管、培训专员

课程介绍

背景：

培训发展，上接战略，下连绩效。绩效帮助战略落地，培训发展促进绩效提升。人员分析与组织分析、任务分析是培训需要分析的三层面分析方法，通过分析组织的需要、资源和氛围，工作任务及所需的知识、技能、态度，考察员工当前工作绩效与要求工作绩效之间的差距，以确定“谁应该接受培训”和“需要什么培训”。培训需求分析是制订培训计划的依据，是确保培训效果的前提。

课程目标：

● 提升培训需求分析的重视程度

● 熟练运用培训需求分析的方法和工具

● 提升培训与开发工作的专业性、有效性

课程时间：1~天（6小时/天）

课程对象：培训经理、培训主管、培训专员

课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练

课程大纲

第一讲提升认识

培训需求分析概念

将目标绩效和能力结构与现有绩效和能力结构等进行比较分析，判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。

是否需要培训
谁需要培训
何时需要培训
需要何种培训
培训需求分析重要性
培训有效进行的前提
制订培训计划的基础
培训效果评估的依据
培训需求分析的作用
确认差距
前瞻性分析
保证人力资源开发系统的有效性
提供多种解决问题的方法
分析培训的价值及成本
获取内部与外部的多方支持

第二讲掌握技巧

一、培训需求调研

难点/问题
不懂业务，无法同频
远离高管，不得要领
拘于表面，流于形式
对象应付，偏离实际
方法

1）访谈法

确定访谈目的，明确访谈所要了解的关键信息

准备全面的访谈提纲

营造融洽、相互信任的访谈氛围

注重访谈技巧

工具：FGD访谈法

工具：需求访谈五步法（一聊、二讲、三问、四答、五确认）

2）问卷调查法

列出希望了解事项的清单

封闭式问题和开放式问题等各种题型的选择和比重的确定

对问题进行分类、排序等编辑，使其成文

请他人检查、评价试卷，进行修正或调整

在小范围内使用，做进一步的修改或调整

3）观察法

适用于那些能够通过观察加以了解的工作，不适用于那些复杂程度高的工作

应该让被观察者了解观察者的任务，明白自己的角色，使其自觉配合

4）关键事件法

建立关键事件记录的制度

关键事件记录应该包括完整的要素

工具：STAR

5）绩效分析法

对员工的既有绩效和组织期望的绩效进行对照，找出差距

然后分析差距产生的原因，确定培训是否能消除这些原因从而提高绩效水平

６）头脑风暴法

7）书面资料研究法

3. 思维路径

1）问题

2）分析

3）深度分析

4）解决方案

5）与培训相关的解决方案

4. 注意事项

1）访谈对象选择适宜

向前线（战略和业务部门）倾斜，注重高层领导

2）优先组织需求，兼顾员工需求

3）收集好调研的需求“去伪存真”，“去粗取精”，“由表入里”

二、培训需求分析

1. 确定培训对象需求的3个原则

1）企业急需原则

2）关键性原则

3）长远性原则

2. 培训需求3层次分析法

1）组织分析

明确战略导向

了解组织氛围

了解组织资源

工具：培训需需求组织分析问题清单

任务分析

列出所要执行任务的基本清单

采用书面调查等访问形式来获取信息

明确要胜任各项任务所需的知识、技术或能力

工具：任务水平-重要性矩阵

工具：KSAO

人员分析

进行全面准确的绩效评估或通过其他渠道获取之方面的资料

确认员工行为、特质与理想的绩效标准之间的差距

确认差距来源，可能涉及整合组织分析、任务分析和人员分析方面的资料

选择恰当的干预措施，以消除差距

3. 培训需求5基分析法

1）企业战略分析

2）经营目标分析

3）业务流程分析

4）胜任模型分析

5）职业规划分析

4. 培训需求评估的4个重点

1）真实性

2）完整性

3）紧密性

4）迫切性

案例：Y集团培训需求分析报告

课程回顾与总结

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