付源泉：人力资源转型之三架马车

背景：

随着企业依赖外部机遇的外延式增长不可持续，越来越多企业认识到人力资源管理的重要性。传统的人力资源管理基于模块服务，以制度流程合规为目的，从自身职能出发，关注人力资源活动本身，梳离于业务部门，忽视企业经营发展的需求。

人力资源需要转型，从传统的人事管理向人力资源管理、战略性人力资源管理、人力资本管理不断跃迁，与业务融为一体，从业务部门的需求出发，以效率提升为目的，提高响应速度，切实帮助业务部门解决问题，为企业经营管理服务。

课程目标：

● 帮助人力资源管理者树立正确的人力资源理念，实现人力资源转型和变革；

● 系统了解适用的人力资源管理理论，提升人力资源管理水平；

● 掌握实用的人力资源管理工具，提升人力资源管理绩效，更好地为企业经营发展服务。

课程时间：1天（6小时/天）

课程对象：人力资源管理者

课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练

导入：职能导向的人力资源管理的挑战

一、不能精准把握需求

1. 不能快速调整反应
2. 不能灵活变通策略

第一讲：华丽转型-从HRBP出发

1. HRBP的出处与来源
2. 大卫尤里其的HR四角色模型
3. 战略合作伙伴
4. 变革推动者
5. HR效率专家
6. 员工支持者
7. 讨论：企业HRBP从何而来？

标杆解读：华为的HRBP

1. HRBP、COE和SSC的职责
2. HRBP人力资源业务合作伙伴

1）关注客户关系与管理

2）针对内部客户需求提供咨询服务

1. COE人力资源专家

1）关注优化政策及流程

2）根据需要，设计政策和流程

1. SSC人力资源共享中心
2. 关注提高执行效率
3. 处理HR常作业，解决HR常规问题

标杆解读：阿里巴巴的政委

1. HRBP的角色和关键活动
2. 战略伙伴
3. 战略理解
4. 战略链接
5. 战略驱动
6. 解决方案集成者
7. 理解业务需求
8. 制定解决方案
9. 组织执行落地
10. 总结复盘
11. 流程运作者
12. 制定计划
13. 制定方案
14. 赋能主管
15. 关系管理者
16. 敬业度管理
17. 矛盾协调
18. 员工健康与安全
19. 突发和危机事件处理
20. 价值传承者
21. 建立沟通渠道
22. 上传下达
23. 身体力行
24. 变革推动者
25. 制定方案
26. 实施推进
27. 评估固化

讨论：HRBP的3个工作重点是？

1. HRBP的核心能力构成
2. 客户意识
3. 业务敏感
4. 咨询辅导
5. 人际影响
6. 推动执行
7. 专业风采

案例：Z公司HRBP绩效考核方案

第二讲：跳出深井-从客户需求出发

一、化解专业化的弊端

1. 企业应重新思考工作组织的方式

2. 流程再造的旋风

二、人力资源：像企业一样运营

1. “危险”的专业人士

2. 协助应当由受助者决定，价值由接受者而非提供者决定

3. 客户想要单刀直入而非隔靴搔痒

第三讲：提升价值-从目标成果出发

21世纪的竞争需要创造价值和达成成果的人力资源

一、发展稀缺能力

1. 推动组织及领导者从2.0到4.0的转变

1）2.0到4.0的时代本质

2）2.0到4.0的企业竞争依赖

3）2.0到4.0的稀缺能力

2.提升员工认知体验

1）认知需要克服的四重障碍

2）心智与关爱领导力

二、努力走进决策圈

1. 挤进最高级会议-参与权

2. 抢到话筒-发言权

3. 发言写入会议决议-专家权

三、创造价值 达成成果

1. 关注成果而非活动

2. 支持业务目标的实现

课程总结与回顾