付源泉：人力资源发展提升

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 其他课程

课程编号 : 27967

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适用对象

管理者、人力资源

课程介绍

背景：

中央人才工作会议确定了人才发展目标，总结了人才发展规律，确定了人才发展政治方向和战略举措，引导国有企业通过人才强企，促进企业做优做强做大。随着国有企业所有制改革持续深化，加上市场竞争类国有企业依赖外部机遇的外延式增长不可持续，越来越多国有企业认识到人才的重要性。国有企业随之加大人才的引进力度，但不仅成本高，匹配性差，高薪引进的人才并未能适应企业的环境，要么未能产生相应的绩效，要么不得不离开企业。“引人才不如留人才，留人才不如育人才”，越来越多的国有企业更加注重前瞻性地从战略需求出发规划人才队伍，建立能力模型，测评能力差距，有计划地培养内部人才，打造人才供应链。人才盘点驱动战略落地，人才发展推动企业发展。

课程目标：

● 帮助学员提升对人才管理的认识，提高重视程度

● 帮助学员掌握人才管理的理论、方法与工具

● 帮助企业识别人才，根据测评结果实施有效的培训，打造人才梯队

课程时间：1天（6小时/天）

课程对象：管理者、人力资源

课程方式：案例研讨＋标杆解读＋范例解析+工具演练

课程大纲

导入：向解放军军队改革学习组织变革和人才培养

方向大致正确，组织充满活力——任正非

第一讲：组织发展—打造组织能力

模型：组织能力的杨三角

尤里奇变革模型

一、认清形势

1. 四股狂潮-从组织1.0到组织4.0

2. 对组织与人才发展的四大影响

案例：海尔平台化

小米生态化

二、规避误区

组织管理的3个误区

三、把握本质

1. 组织演变的趋势、关键特征和本质

2. 不同组织发展驱动因素对应的组织特征

3. 组织设计的目标、视角与核心

4. 组织设计的原理、技巧和工具

案例：世界杯夺冠球队背后的思考

四、创新求变

1. 组织演变5种新趋势

2. 三种组织结构创新

3. 组织建设的实施框架：两维度三支柱

自组织设计的8个原则及4个关键

工具：战略地图&组织地图

案例：合伙人化与去雇佣化

导入：

最佳实践：巨华集团入选“人才强企”十大样本

万峰科技创新人才管理

案例研讨：国有企业人才管理的重点与难点

第二讲：相马赛马-国有企业人才选拔

一、建立人才测评指标

1. 测评指标定义

范例：某国有企业“德能勤效廉”的定义

测评指标关键构面

范例：某国有企业任职资格与能力模型

二、确定人才测评方法

1. 定量测评

1）绩效考评的KG模式（KPI关键绩效指标+GS重点工作）

2）能力模型等级评分法

2. 定性测评

德、勤、廉“红绿灯”考评法

工具：STAR关键事件法

三、人才测评技术

1. 案例分析

2. 情景模拟（含文件筐、角色扮演）

3. 演讲述职

4. 面试技术（含无领导小组讨论）

5. 心理测验

6. 行为问卷

7. 管理竞赛

8. 评价中心

【他山之石】最佳实践分享：国家电网“以训带测，以赛代选”

人才选拔程序

1. 总体原则

2.选拔标准

1）否决条件

2）必要条件

3）参考条件

选拔程序5个步骤

第三讲：用才育才-国有企业人才培养

人才培养需求分析
战略发展需求分析
组织发展需求分析
胜任力提升需求分析

【他山之石】最佳实践分享：某国有企业人才能力模型

人才培训项目规划

【他山之石】最佳实践分享：某知名国有企业“转、担、定、促、带”五步培养人才

确定培训目标

工具：ASK模型

编制培训计划

工具：A培训计划评审7标准

运营培训项目

培训项目运营4要诀

【他山之石】最佳实践分享：知名国有企业培训项目如何引爆？

评估培训成效

工具：培训成效迁移的5个技巧

柯氏四级评估模型

【他山之石】最佳实践分享：某国有企业人才培养项目复盘

工商银行创新培养成效评估

Q&A 提问与互动

课程回顾与总结

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• 付源泉：人才识别与面试技巧: 背景：随着企业竞争的日益激烈，越来越多的企业认识到人才的重要性。“知人者智“、”知人知面不知心“，因为隐藏在”冰山底部“、”洋葱中心“的因素既不可见，也不易测量。一方面企业存在识人不淑、选人不准的问题，造成被动和损失，影响正常工作和企业发展。另一方面，甄选人才是一项考验面试官综合素质的技能，有研究：即使用上各类面试筛选方法和测评工具，仍有可能选错人。江湖传说，有些”面霸“阅”面试官“无数，精研各大企业人才甄选方法和面试问题，修炼得”滴水不漏“、”以假乱真“，给一些企业带来困扰。课程目标：● 把握招聘对面试官的要求● 熟练招聘成功的技巧：精准画像-录用条件设计多维考察-结构化题库设计火眼金睛-快速筛选简历精准选才-面试甄选技巧帮助企业课程时间：1-2天（6小时/天）课程对象：企业招聘面试官课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导+工具演练课程大纲导入：一、人才战略从战略地图到组织地图从组织地图到人才地图二、选对人的重要性第一讲：没有准备就准备着失败一、人才识别与面试中主要问题1. 面试前1）录用要求不清晰2）录用要求不合理3）面试方式不明确4）面试题目不科学5）面试程序不顺畅6）面试官分工不细致2. 面试中1）面试官不专业2）未树立良好的雇主形象3. 面试后1）缺乏有效方法评判2）评判标准不统一二、提升对面试官的认识1. 面试官的重要性1）企业形象的代言人2）企业文化的传播者3）不匹配人选的过滤器4）明日之星的伯乐2. 合格面试官的10个基本特征1）良好的个人品格和修养，为人正直。2）具备相关的专业知识，至少在面试考官团队中不应存在知识组合的缺口。3）丰富的社会工作经验。4）良好的自我认识能力。5）善于把握人际关系，协调应聘者和其他考官。6）熟练运用各种面试技巧。7）使有效地面对各类应聘者，控制面试的进程。8）能公正、客观地评价应聘者，不带有主观性。9）掌握相关人员的测评技术，了解基本的甄选方法和技巧。10）了解组织状况及职位要求，能明确组织的需求。3. 招聘对面试官6个具体要求1）熟悉招聘职位的性质和要求2）快速了解应聘者的情况3）熟悉整个面试的程序和日程安排4）熟悉自己所扮演的角色5）熟悉面试试题6）掌握评分标准案例：Y公司面试官任职资格管理三、结构化甄选方案设计1. 测评结构化根据工作分析的结构设计面试问题1）知识测验知识测验题编写的7个要求2）心理测验人格测验主要方法介绍能力测验主要方法介绍职业适应性测验主要方法介绍3）面试工具一：冰山模型工具二：洋葱模型工具三：甄选方案表2. 程序结构化向所有的应聘者采取相同的测试过程3. 评价结构化面试评价有规范的、可操作的评价标准1）等级评价表2）行为描述评价表4. 考官结构化根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置四、简历筛选技巧1. 方法1）加分法2）减分法2. 关注3类8个信息工具：简历审判的5步法-日筛千份简历的秘籍案例：T公司简历筛选记录表第二讲细节决定成败技巧事半功倍一、建立关系阶段1. 目的使应聘者放松心情，逐步进入面试状态2.形式1）简洁的欢迎词2）放松、亲切的互动3）面试指导语二、导入阶段1.目的缓解紧张情绪2.形式请应聘者介绍基本情况请应聘者介绍对公司的了解程度请应聘者介绍对岗位的了角程度三、正题阶段1.目的获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息2.问题类型1）情景性问题2）行为性问题工具四：STAR工具五：6类经典面试问题四、深入阶段1.目的获得应聘者更为全面的信息2.问题类型1）有深度的问题2）尖锐的问题3）简历和面试中的疑点4）面试过程中的不足工具七：语言测谎小技巧工具八：肢体测谎小技巧工具九：应聘者回答问题的5个层次判定法五、结束阶段1.目的1）给应聘者一个补充和修正的机会2）给应聘者提问题的机会（根据时间或应聘者面试情况）3）提升应聘者体验，树立良好的雇主品牌形象4）抓紧整理面试记录，做出面试评价2. 与应聘者互动形式1）询问是否有补充或修正2）询问是否有问题3）告知下一下安排3. 面试评价1）打分评价2）评语评价3）综合评价补充：面相识人案例回顾：Z公司招聘面试管理办法

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