董玉川：职场新生代员工管理

课程背景：

在对企业进行调研咨询过程中，经常有来自人力资源方面的高管沟通新生代员工管理的难题：离职率高、情商低、价值取向多元化等。

同时新生代员工的比例越来越高，占据绝对主流。他们的思维和行为模式对传统组织管理带来巨大冲击。

这种冲击，对很多管理者来说，就是一场人力资源之战。

本课程结合新生代员工特点，以及管理新生代员工的管理者的特点，充分考虑二者的融合性，提出符合企业，贴近团队的管理和激励方案。

引导管理者建立管理方案，同时促进新生代员工提升自我，建立互赖共赢的职场模式，提高职场满意度，实现更高的工作业绩！

课程收益：

• 理解新生代员工思维的世界，调整心态，把握自身面对职业挑战
• 分析新生代员工职场的表现，找到原因，理解这种状态接纳现实
• 梳理新生代员工管理的模式，以事修人，建立价值提升工作效率
• 剖析新生代员工工作的现状，互赖共赢，建八段三十八项的管理
• 掌握新生代员工辅导的技巧，及时预防，挖掘成长力促成长成熟
• 学习更新一代人的教育理念，注意角色，父母亲合力建幸福氛围

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：需要管理新生代员工的管理者以及新生代员工自身

课程方式：理论讲授30％+实战演练30％+案例讨论、游戏30％+经验分享、答疑10％，讲师互动相辅而成

课程模型：

课程大纲

第一讲：知己知彼·认知理解超越新生代

一、新生代员工的个性特点与形成原因

1. 计划生育：个性强，很自我

2. 时代变革：不学习，找度娘

3. 教育机制：丧传统，却新潮

4. 经济腾飞：有钱花，会攀比

5. 文化缺失：国学弱，娱乐强

6. 案例：中国社会，家庭结果分析

二、新生代员工带来的管理挑战

1. 员工流失严重

2. 团队管理难度增加

3. 情绪与态度的管理需求增大

4. 过往的成功经验遭遇困境

案例：张经理的困惑

三、新生代员工引发的管理误区

1. 试图操纵或改变

2. 坚持过往的经验

3. 依赖技能培训和物质激励

4. 单纯依赖经济契约和规章制度带来的硬管理

案例：刘经理的麻烦

四、新生代员工的管理的难题

1. 人难招：招一个人比杀一个人还难

2. 管不了：新生代员工说不得管不得

3. 教不会：已教了很多次还是学不会 

4. 留不住：换一份工作比买菜还容易

五、反思：管理精髓未过期，应用方式要升级

1. 参军：人家都要去抛头颅洒热血了，我们还在抱怨他们不好管？

2. 一流管理者：自己不干，下属快乐的干；末流管理者：自己干，下属对着干。你是几流的管理者？

3. 我们无数次的抱怨过年轻人，现实却发现：一代更比一代强！

案例：美国·时代周刊的文章

六、我们的管理优势

1. 学历比他们高不？

2. 反应速度比他们快不？

3. 吃苦的能力比他们强不？

4. 工作经验比他们丰富不？

5. 年龄比他们大！

案例：管理者最大的优势

七、管理要做到：以缺为正

1. 年轻人，有点小毛病是正常的

2. 知道优点，优点可用；知道缺点，缺点可控

案例：董老师的工作缺点

八、新生代员工的特点

1. 兼有积极与消极的工作态度

2. 多变的职业观念

3. 对成功有独到的界定

4. 对权威有自己的看法

5. 通常具有较高的计算机水平和专业技术能力

6. 讲求公平、公正、合理、合法，具有较强的维权意识

7、通常不喜欢循规蹈矩的工作

8、忠实于自己的生活方式，而不是自己的工作

视频案例：B站：献给新一代的演讲

第二讲：守正笃实·人性引导铸职业价值

一、新生代员工职业生涯初步分析

1. 他们这个阶段（23-30岁）的主要任务

1）学习工作的方法

2）自我培训；入对行，跟对人

3）“职业化”地工作，建立个人风格

4）理解并融入社会，学会企业化等

2. 他们这个阶段（23-30岁）的阶段使命

1）确定职业定位

2）融入、适应社会

3）建立家庭

案例：张经理做的新生代管理工作

二、管理职能：作为催化剂发生化学反应

1. 与岗位匹配：能力能否胜任

2. 与组织匹配：价值观能否理解

3. 与团队匹配：能否与团队产生“化学反应”

案例：化学反应（化合）方程式

三、跨时代管理：价值导向

1. 管理上，要人做事的局限性

2. 管理上，以事修人的先进性

3. 价值：解决了核心的问题

四、新生代管理中“人性”之力

1. 建立需求：满意还是不满意

2. 期望未来：目标激励的力量

3. 从众思想：坚持正能量人格

4. 社会影响：建立权威性领导

5. 正向强化：引导习惯性思维

6. 社会比较：看出差异性结果

7. 稀缺激励：赞美成就感方向

8. 社会文化：制度化和人性化

案例：小刘的职场期望，4S店的激励措施等

五、职场选材：德能勤绩之外

1. 选人用人需要预知足够的提前量

2. 稳定性和持久性以及助人的倾向

案例：问工作的成就、失误、转变、回顾和描述

第三讲：次第修正·建八段三十八项管理

一、60后的刘备（161年）管理80后的诸葛亮（181年）

1. 刘备对员工的要求：学历、出身、气质、才学、志向

2. 诸葛亮对老板的要求：远大抱负、发展空间大、真情实意

案例：一、二、三顾茅庐

二、八段三十八项

1. 第一阶段：融入团队（1-7天）

1）安排工作    

2）欢迎加入     

3）单独沟通

4）设置目标    

5）每天跟进     

6）新老接触

2. 第二阶段：加速成长（8-30天）

7）熟悉部门    

8）以老带新    

9）观察压力

10）简单工作   

11）积极表扬  

3. 第三阶段：接受挑战（31-60天）

12）发掘长处   

13）详细描述   

14）进度把控

15）提醒改善   

16）任务复盘   

17）听取建议

4. 第四阶段：加强鼓励（61-90天）

18）日常鼓励   

19）制造惊喜   

20）鼓励分享

5. 第五阶段：主动承担（91-120天）

21）会议发言   

22）团队激励   

23）参与团建

24）处理冲突   

25）持续分享

6. 第六阶段：适度授权（121-180天）

26）发现价值   

27）责任授权   

28）处理不满

29）培养素养   

30）传达意愿  

 31）创造性解决

7. 第七阶段：综合发展（180天以后）

32）绩效面谈   

33）发展建议   

34）争取培训

35）分段检查

8. 第八阶段：全面关注（每一天）

36）多维度支持 

37）大事记录   

38）安抚情绪

案例：每一段各有案例，据实际情况讲解

三、建立影响力引导新生代员工

1. 你抱着他，你们都跑不快

2. 你在前面领跑，让他跟着跑

四、新·新生代的管理

1. 目标：中国人，要把孩子教育成君子

2. 父亲的角色：讲规则、讲好坏、讲故事（价值取向）

3. 母亲的角色：会做饭、懂穿衣、造环境（感情方式）

案例：诸葛亮，刘备，曹操，司马懿四个父亲

五、家庭教育的六种方式

1. 支持    

2. 指责    

3. 辱骂

4. 贬低    

5. 棍棒    

6. 帮助

7、控制情绪，你到底生不生气？

六、关于家庭教育的几句话

1. 误区：不要输在起跑线上

2. 牢记：看得见，等得起；不着急，不焦虑

3. 明晰：异性家长，是孩子感情的起点

4. 理解：退出，是做父母的最高境界