茆挺：《HR如何成为业务部门的顾问和教练》

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 31033

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适用对象

人力资源业务伙伴以及部门经理、团队经理、绩优主管、项目经理等

课程介绍

课程背景：

人力资源的伙伴如何更好地帮助到业务部门？这是一个具有挑战而又现实的问题。人力资源部需要上承接战略和下连接绩效，即在组织管理上具有战略思考，又要深入到业务中去。这就要求HR的伙伴成为业务部门的教练，帮助管理者提升管理能力、引导员工自我成长、处理绩效不良的员工关系、化解跨部门的沟通……

人力资源伙伴虽然具有人力资源的“选、育、用、留、带”的知识和方法，只有通过高效的教练技能，才能和各级员工建立良好的信任关系。通过不同渠道获得各种信息，让各级员工具有参与感，人力资源的各种方案才能获得认可和实施，促进员工参与到公司的各项变革中来。

授课老师拥有20多年的职业生涯，洞悉业务管理和人力资源管理，对组织管理和培训管理具有丰富的咨询经验和和授课技巧。

课程收益：

只有激情投入的员工才能创造满意的顾客，只有满意的顾客才能提升股东的价值。人力资源的伙伴帮助业务部门同事一起发现问题、诊断问题和解决问题，才能发挥人力资源的价值所在。

我们将从理念转变、技巧提升和情境演练三个层面帮助学员掌握“教练型领导力”关键概念、基本特征和核心价值。
学员参训后能够运用“教练型领导力”的技能解决人力资源和业务部门之间遇到的各种现实情境问题。
原则：建立伙伴式的工作关系，培养赢得认同能力和影响力，提高团队工作氛围。
内容：整合互动技巧、反馈技巧，监督并引导他人完成工作目标，提高辅导技能。
工具：通过一系列层层递进的真实案例、角色扮演、影片学习，使用科学的辅导管理工具，学会使用辅导工具表并在工作中进行辅导对话。
衡量：通过对工作质量、数量、时间和成本四个方面对员工的绩效进行衡量。

课程结构：

人力资源同事只有站在业务部门的伙伴角度，和业务部门之间建立一种关系，其唯一的目标就是支持对方赢；辅导是关于技能和纪律的对话，能够有效推动变革、取得进步和扭转不良结果。本次课程的互动关系模型，能够灵活地运用到三种常见的管理情境中，即辅导业务部门迈向成功、纠正员工的绩效下降，以及管理绩效问题，从而成为业务部门的内部顾问和教练。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：人力资源业务伙伴以及部门经理、团队经理、绩优主管、项目经理等

课程形式：现场讲授、案例分享、角色扮演、小组辩论、影片学习、引导式学习等

课程大纲

第一讲 HR成为业务部门内部顾问

一、影响绩效达成的因素探讨

1. 业务目标和策略

2. 员工能力提升

3. 改善员工态度

4. 营造良好的环境、制度和流程

二、如何和业务部门的管理者沟通

1. 明确人力资源的角色和职责

2. 和业务部门管理者沟通的方法

3. 人力资源伙伴成为内部顾问的咨询方法

世界咖啡：HR和业务部门沟通中常见的挑战和应对方法

讲师点评：全面的了解问题、评估问题风险、防范问题发生、营造积极的沟通氛围；灵活地运用人力资源的解决方案

第二讲催化态度，成为业务部门的教练

一、建立HR伙伴的个人领导品牌

1. 做到真实诚信

2. 寻求最佳表现

3. 善于接受反馈

影片学习：黑夜中的火花

二、开启互动关系的一把金钥匙

1. 运用五项基本原则满足个人需求

1）关注人的基本尊重需求

2）同理心释放心灵的空气

3）提问激发思维的涟漪

4）分享传情建立信任关系

5）支持员工承担责任的主人

2. 建立五步互动流程满足任务需求:

1）明确目标开启讨论

2）诊断现状澄清原因

3）启发思考促成方案

4）达成共识落实跟进

5）总结讨论鼓励打气

3. 促进互动谈话的两个技巧

教练工具：学会使用辅导管理工具表

情境演练：如何针对经理级以上管理岗位360转正沟通及评估

讲师点评：人才盘点、职业生涯、任职资格、能力模型和发展计划

第三讲：在日常工作中给与业务部门跟进反馈

1. 在组织中做到真诚坦率

2. 行为事件反馈法

1）表扬式反馈

团队活动：表扬卡

2）改进式反馈

团队活动：给你的合作伙伴提供改进型反馈

3. 反馈的三个原则

影片学习：识别有效的反馈

4. 反馈中如何运用五项基本原则

5. 如何寻求和给予反馈

教练工具：持续进行观察、反馈和支持

情境演练：高绩效员工关怀沟通

讲师点评：绩效反馈、全面薪酬管理等

第四讲：建立信心，辅导业务部门迈向成功

1. 识别员工迈向成功的机会

2. 明确需求、进行辅导和提供支持

3. 辅导员工迈向成功的辅导模型

影片学习：辅导小李在新任务中满血复活

角色扮演：在实践中运用辅导技巧

4. 现实生活中辅导的阻力和助力

情境讨论：在业务部门中推广HR新项目

讲师点评：新员工沟通、高绩效员工沟通、新项目推进、授权等

第四讲：消除障碍，辅导业务部门获得进步

1. 发现员工改进绩效的机会

2. 明确需求、进行辅导和提供支持

团队活动：在改进型辅导中遇到的挑战和应对方案

3. 辅导员工改进绩效的模型

情境讨论：业务部门抱怨不能得到后台部门的支持

讲师点评：跨部门沟通的障碍、原因、解决方法

第五讲：提出警示，管理严重绩效问题

1. 探讨实际中发生的真实案例

2. 明确需求、进行辅导和提供支持

3. 管理严重绩效问题的模型

影片学习：不能回避的绩效问题

4. 了解公司内部的人事政策

情境讨论：如何处理绩效出现严重问题的员工？

讲师点评：员工关系管理、绩效改进计划、绩效面谈等

课程总结和评估

根据考核需要，内容可以适当调整

茆挺老师的其他课程

• 茆挺：组织人效提升的策略和方法: 课程背景中国80%的企业都面临“人才贵”和“人效低”的双重窘境，人效低直接阻碍公司的发展。华为总裁任正非说，“不抓人均效益增长，管理就不会进步。”一个企业最重要、最核心的就是追求长远地、持续地实现人均效益增长。从业务到组织，实现可视化人效增长；人效系统建设与提升策略，是激发组织效能与提升核心竞争力的唯一抓手。以“人效策略、人效改进和人效落地”为基本框架，帮助学员全面理解人效概念及内涵；从业务战略出发，基于企业人力资源价值链建立人效指标体系及人效分析体系；以系统思维掌握降本和增效策略。课程目标掌握人效理念和人效策略地图基于业务提升的人效解决方案基于战略、组织和人才的人效解决方案能够落实和推进人才建设措施课程收益人效提升的理念和策略地图业务视角的人效提升方法人效体系建设的落地和措施目标学员各级管理者、人力资源管理者课程时间2天，6小时/天课程架构课程大纲第一讲人效体系建设的理念和策略为什么越来越多的企业关注组织人效？1、宏观：政治、经济、社会、技术等因素分析2、中观：行业竞争、行业增速、发展阶段等因素分析3、微观：客户、供应商、人才等因素分析如何为管理者导入正确的人效理念？人效管理的本质人效管理是什么？人效管理不是什么？人效理念导入方法有哪些？人效提升的策略地图人效管理规则人效管理逻辑人效提升九大方法人效策略地图不同企业的人效提升策略案例分析：元气森林的人效策略如何设定合理的人效目标和人效改善规划？人效目标的制定方法外部对标人效指标地图构建人效公式的制定不同人才策略下的人效公式设计不同人才策略的人效管理逻辑人力资源运营效能指标人效改善规划的制定培训展现：利用所学方法分析公司是属于哪种人才策略以及采用哪种人效提升逻辑？第二讲从业务的角度探索人效业务视角下的人效改善逻辑业务视角下的人效改善方法销售模式转化客户关系模式转化标准品/定制化/平台转化规模经济/范围经济培训展现：请思考所在企业在业务管理方面的不足（低效现象），遇到的挑战，分析原因和提出方案。第三讲从人才的角度提升人效数字化和科技生产力改善生产效率提升良率、质量和稳定性减少人力投入战略-组织-人才的全路径战略制定与战略落地组织结构与流程再造组织文化与组织氛围人才管理与人才激励劳动力配置和劳动力投资劳动力的配置组合劳动者能力提升劳动者时间精确计算培训展现：请思考贵公司在人才管理方面遇到的不足（低效现象），遇到的挑战，分析原因和提出方案。第四讲人效提升的落地和执行人效管理落地过程中的常见问题人效九宫格模型的九大提升策略劳动力效能提升的三大元素劳动力效能提升的三大方法培训展现：请思考所在企业在推动人效项目时可能遇到的挑战，分析原因和提出方案控制劳动力数量人力控制的两种模式劳动力规划案例分析：开启组织盘点，识别人员冗余优化配置用工结构五种用工结构配置三叶草组织模式案例分析：人力配置科学化，推动人效提升提升关键员工动能员工动能模式激励的强化与差异化案例分析：激励差异化，调动员工积极性标准化与员工技能提升动作的分解和标准化建构式学习与社会化学习案例分析：创新式学习项目提升员工的多中技能员工技能矩阵业务和工作流程再造案例分析：将多技能员工融入到生产计划中员工能力的再造AI将如何重构我们的工作工作价值回报的四种模式案例分析：AI如何影响工作的精确记录和计算时间管理阶梯实时、透明、准确和自动化的时间管理案例分析：从精益管理员工时间开始工时和业财联动人效分析转为时效分析全面工时成本管理案例分析：精细化管理销售公式和非销售工时基于业务需求的时间预算时间管理的前置基于业务、员工和公共规则的时间预算案例分析：智能用工是职能制造的必经之路课程总结和评估根据客户需要做适当调整

• 茆挺：基于战略执行的降本增效: 课程背景：市场环境风云变幻！若要在竞争中获得胜利，就需要激发员工潜能、发挥主观能动性。只有员工激情投入了，才能创造出优质产品和服务，才能获得客户满意，进而保证公司获得利润和持续成功。在经济大环境下管理者需要建立信心，首先要理解战略、执行战略，将公司目标分解翻译到部门目标和计划；更好地背负利润指标，需要要有成本意识，降本增效。同时，在公司扁平化管理的情况，管理者具有更高站位，降低沟通协调成本、降低组织行为冗余风险，降低管理失职风险。在本课程中，老师将20多年的管理经验通过简洁的课堂教学、实用的管理理念、有效的管理工具，帮助管理者理解公司战略、提升组织能力、掌握降本增效方法，加强管理信心。课程收益：通过《战略执行和降本增效》培训，管理者们掌握：建立经营导向的降本增效的系统方法能够系统地翻译战略目标和绩效改进在扁平化的组织架构下提升组织能力提升管理赋能引领员工实现公司目标课程结构：课程时间：2天，6小时/天课程对象：中高层管理者、部门经理、人力资源经理和绩优主管课程方式：现场讲授、案例分享、角色扮演、团队共创、影片学习等课程大纲第一讲：人效——经营导向，降本提质增效小时业务运作的底层逻辑关注与“人”相关的业务逻辑人效定义和计算规则人效在管理中的价值提升人效的策略和方法人效的三类指标谱系人效提升的总体策略人效提升的具体方法提升效能提升效率降低成本控制风险群策群力：提升人效的可操作方法有哪些？案例分析：某企业通过人效提升实现超线性增长人效提升和人力资源管理基于人效的招聘甄选基于人效的绩效管理基于人效的培训发展基于人效的薪酬激励群策群力：人效和人力资源管理的关系和挑战人效体系建设的落实和措施人效管理落地过程中的常见问题人效管理落地关键举措达成改善共识形成正向牵引提高改善效率和质量合理处理争议管理改善过程培训展现：请思考所在企业在推动人效项目时可能遇到的挑战，分析原因和提出方案第二讲战略——理解战略，持续绩效改进从商业画布理解业务全局什么是商业画布商业画布的意义绘制你的商业画布从商业画布到战略地图课堂产出：承接分解公司的战略举措案例分析：某投资开发公司的战略、组织和人才需求分析绩效管理是战略落地的抓手从公司战略到绩效执行绩效管理的意义和价值绩效管理的框架思维和流程小组讨论：公司绩效管理的挑战和难题？绩效管理的PDCA循环绩效管理的计划阶段（P）制定业务目标和能力目标目标制定的技巧和方法明确关键目标（Goals）关键成功因素（KSFs）关键绩效指标（KPIs）具体工作任务（KPAs）如何和员工沟通一致的目标小组练习：设定绩效目标计划书管理工具：绩效目标设定计划书案例分享：研发型岗位绩效考核指标设定绩效管理的执行阶段（D）1）绩效管理中期跟进什么？2）如何有效地诊断绩效差距？3）如何给与员工绩效辅导？影片学习：任何事都是可以谈的？管理工具：如何对人员的业务和能力分析绩效评估阶段（C）高效绩效考核的流程给与员工绩效打分技巧避免绩效考核的误区绩效面谈阶段（A）为什么做绩效面谈？如何做绩效面谈的？如何做绩效改进计划（PIP）？影片学习：一次挑战性的绩效面谈绩效考核结果的应用绩效评估和薪酬福利绩效评估和人才发展管理寓言：狮子和狼（学员理解组织中的行为）单元小结第三讲组织——组织能力，加强人效提升业务视角下的人效改善方法销售模式转化客户关系模式转化标准品/定制化/平台转化规模经济/范围经济培训展现：请思考所在企业在业务管理方面的不足（低效现象），遇到的挑战，分析原因和提出方案。组织视角下提升人效组织结构分类和适用场景组织结构和企业文化融合案例分析：腾讯组织结构变革案例分析：丰田组织结构分析组织视角下的人效改善方法组织扁平化、岗位合并流程优化资源共享信息工具构建信任与授权机制管理决策效率和质量工作分析编制管理经验萃取和外部对标培训展现：请思考所在企业在组织管理方面的不足（低效现象），遇到的挑战，分析原因和提出方案。人才视角下提升人效如何匹配高效团队高赋能人才管理体系案例分析：万科集团人才管理体系人才视角下的人效改善逻辑人才视角下的人效改善方法人才结构管理关键人才配置/团队组合制度成本控制人才培养和发展人力成本结构管理培训展现：请思考贵公司在人才管理方面遇到的不足（低效现象），遇到的挑战，分析原因和提出方案。对管理者赋能提升人效人效视角下的领导力发展如何挖掘和培养领导力案例分析：华为任正非的领导力从企业文化提升人效中外知名企业文化调研结果企业文化的构成和建设案例分析：阿里巴巴企业文化变迁案例分析：字节跳动开放型企业文化第四讲：激励——鼓舞人心，激发员工潜能小时管理者需要积极乐观的态度积极乐观的人更容易成为劳动者积极态度与激励技巧有用的激励-行为-绩效模型理解人为什么要工作？从需求和价值观激励员工从领导力和文化激励员工三种激励方法比较管理寓言：小白兔钓鱼头脑风暴：激励的创意竞赛提升敬业度的七大驱动因素单元小结课程总结和评估根据客户需要进行适当调整

• 茆挺：《人力资源管理者的技能提升》: 课程背景：随着市场竞争的加剧、利润导向的要求、企业持续的发展，企业高管对人力资源管理者提出越来越高的挑战和期望：人力资源管理者的价值到底在哪里？人力资源管理者如何才能创造高层期望的价值并有效服务于业务运营？如何解决HR管理者角色模糊、意识扭曲、绩效低下、能力不足而导致的业务部门的不满意？人力资源管理者是业务部门的顾问、伙伴，高效地执行公司的政策。要善于运用人力资源的管理思维创造价值，关注员工的需求、招聘合适的员工、重视员工的能力发展、提升员工的业绩提升，从而实现公司的业务目标。只有激情投入的员工才能创造满意的顾客，只有满意的顾客才能提升股东的价值。人力资源的伙伴帮助业务部门同事一起发现问题、诊断问题和解决问题，才能发挥人力资源的价值所在。在本课程中，老师将20多年的管理经验通过简洁的课堂教学、实用的管理理念、有效的管理工具，帮助HR管理者提升自己的能力。课程收益：掌握人力资源管理者的所需的心态与思维模式、工作理念和思维架构；掌握人力资源管理者的能力要点，了解能力建设的方法，提升人际关系；了解人力资源管理者的职业发展，伴随企业成长；提升人力资源管理者的执行力；将工具方法应用于人力资源管理工作中，提升整体人才队伍的管理效能。课程结构：课程时间：1天，6小时/天课程对象：人力资源管理者和从业者课程方式：现场讲授、案例分享、角色扮演、团队共创、影片学习等课程大纲第一讲建立人力资源管理者的心态与思维转换一、人力资源管理者应具备哪些心态？二、人力资源管理者的思维该如何转变？三、人力资源管理者的成功要素之能力建设1. 人力资源管理者应该具备的胜任基因人力资源管理者的关键行为能力人力资源管理者的知识结构人力资源管理者的能力结构人力资源管理者胜任力七大要素课堂活动：卡片法建立人力资源管理者素质模型案例分析：阿里、华为公司人力资源管理者的能力要求2. 人力资源管理者能力建设的五个标准人力资源管理者如何提升业务理解能力？业务理解能力提升的五个关键措施业务理解能力提升的三类学习资源切入业务的五个角度案例分析：人力资源管理者如何提升自己的成就感？第二讲构建人力资源管理合作伙伴关系（人力资源管理者向上管理，明晰业务部门的需求，并和相关人士建立良好的业务关系，促进团队沟通和交流）一、人际关系有哪些基本法则？二、如何与相关的同事相处？人力资源管理者初进业务部门的三个要点人力资源管理者新人的工作方法同高层相处的三个建议同上级相处的三个原则与同僚相处的三个原则与下属相处的三个原则与人力资源部同仁相处三个原则角色扮演：如何和利益相关者沟通？三、如何扩大人际影响力？扩大影响力的三个心法扩大影响力的三个策略案例分析：人力资源管理者要如何平衡才能抓住工作重心（提升业绩VS管理规范）？四、提升人力资源管理者的执行力？提升执行力的三大原则明确目标，聚焦高价值工作衡量指标，结果和过程并重激励计分，持续地激励员工责任到人，制定策略性行动计划管理工具：策略性行动计划第三讲人力资源管理者的工作方法、工具和项目拓展（人力资源管理者通过专业的工作方法、工具，理解业务，并真正支持到业务需求）HR管理者在战略管理中的作用领导力是根本价值观是基础战略制定战略执行案例分析：华为公司人力资源管理者的角色定位及要求对业务经理进行教练式辅导手把手指导VS教练式辅导做一名催化剂型的教练卓越的辅导对话模型影片学习：任何事都是可以谈的角色扮演：对直线经理的管理辅导第四讲加速人力资源管理者的职业发展人力资源管理者职业发展的四个阶段流程型项目型方案解决型战略型人力资源管理者职业发展的双通道模型纵向和横向发展通道人力资源管理者任职资格要求案例分析：某公司的人力资源管理者发展路径课程总结和评估根据客户需要进行适当调整

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