付源泉：简历制作与面试技巧

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 其他课程

课程编号 : 28028

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适用对象

课程介绍

课程大纲

第一讲：准备出众

一、简历撰写

1. 秀外-给你好看

1）美观

2）职业

3）创意

工具：精美简历制作模板

2. 慧中-给你想要

1）匹配

响应录用条件

2）简练

3）准确

第二讲：用心出彩

视频赏析：精彩面试

一、甄选应对

案例：西南航空巧试空乘

甄选方法
笔试
面试

结构化面试的6个结构化

结构化面试的底层逻辑

结构化面试评分标准解析

结构化面试经典试题解析

结构化面试的应对技巧

心理测评
无领导小组

无领导小组考察的要点

无领导小组讨论评分标准解析

无领导小组讨论经典试题解析

无领导小组应对技巧

情景模拟
文件筐
典型提问
背景性问题
意愿性问题
专业性问题
情景性问题
压力性问题
智能性问题
行为性问题
动机性问题

工具：知名企业典型面试题目解析

二、面试技巧

1. 良好开端

第一印象

2. 调节状态

1）放松心情，缓解紧张

2）反应敏锐，争取主动

3）声音洪亮，语调平稳

3. 善于聆听

工具：SOFTON

巧妙应答

1）自我介绍，点亮自己

工具：自我介绍3板斧

2）抓住重点，言简意赅

3）坦诚直率，避免谎言

4）沉着冷静，化解

工具：金字塔原理

FAB

STAR

增进信任

1）做出补充修正

2）虔诚请教求助

3）表示诚挚感谢

4）适当赞美

注重细节

1）守时守信

2）职业形象

3）得体举止

4）自信成熟

5）逻辑清晰

6）答要所问

7）不可争论

8）善始善终

工具：面试应答水平的五个层次——说到面试官想听爱听

视频赏析：谈薪不伤感情

Q&A提问与互动

课程回顾与总结

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• 付源泉：绩效沟通-谈出来的绩效: 背景：随着机会驱动企业的外延式增长到管理驱动企业内生式增长的变迁，组织越来越注重向管理要效益。某种程度而言，企业管理就是绩效管理，绩效管理是企业管理的核心。但中国的企业普遍“重考核，轻沟通”的误区。中国人最爱面子，很多企业管理者害怕“当面锣，对面鼓”，采取不沟通的做法。“自知者明”，不是每位员工都能客观正确地认识自我，没有上司及时、全面、客观的反馈，员工失去了加强自我认知、改进提升的机会。有的管理者没有掌握面谈技巧，“谈了还不如不谈”，打消了积极性、产生了误解、伤害了信任……课程目标&收益：● 帮助管理者认识绩效沟通的重要意义● 帮助管理者熟悉绩效沟通的程序（准备、面谈、收结、跟进）● 帮助管理者掌握绩效面沟通的原则、注意事项、方法和工具，提高绩效面谈技巧● 帮助企业完善绩效管理流程，提升绩效管理水平，促进经营效益课程时间：1天（6小时/天）课程对象：各级管理者课程方式：案例研讨＋视频引导＋技巧讲解+角色演练课程大纲引导案例：都是“沟通”惹的祸-一场不欢而散的绩效沟通提高认识—为什么要做绩效反馈？霍桑试验的启示盖普洛优势路径图的启示工具：Q12问题清单 FAST模型最佳实践：氧气项目视频赏析：哪些行为“侮辱很大，伤害很强”绩效反馈面谈的意义掌握技巧——如何做好绩效反馈面谈？做好准备1）主管人员3项准备工作2）被评估者的4项准备工作视频赏析：《成功经理人》片段2. 坚持4个原则角色演练：针对不同情况灵活运用不同方法“死不认帐型”部属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎样谈？“哭哭啼啼型” 下属得低绩效等级后产生严重负面情绪，怎样谈？“东拉西扯型” 有部属消极应对，“无所谓”、“听之任之”的态度？“自以为是型”下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎样谈？“心有不甘型“因强制分布，表现不错的部属不接受较低的考核等级，怎么谈？工具演练：汉堡包原则 BEST反馈原则 SOFTEN法则直击人心的5句话小结：绩效反馈面谈“天龙八部”与“十全十美” Q&A提问与互动回顾与总结

• 付源泉：慧眼识才－招聘经理的面谈技巧: 背景：您是否感到企业战略规划的落实和持续高速发展越来越受到人才的制约？您是否有认真思考过您所在的企业到底需要什么样的人才？他（她）应该长成什么样子？他（她）在哪里在？您是否感到优秀的人才如凤毛麟角，蓦然回首，他（她）不在灯火阑珊处；踏破铁鞋无觅处，不知“伊人”在何方？您是否有遇到过有的岗位，在佛前苦苦求了几千年“，没有换来”一世情缘？您是否有认真思考过为什么优秀的人才不知道我们的企业，或者对我们的企业没有浓厚的兴趣？您是否有遇到紧急的批量需求，使尽浑身解数，未能在规定的时间内完成？您是否有遇到心仪的人选，但他（她）最后却投入了别人的怀抱？您是否有过“看走眼”，遇人不淑“，给企业带来损失而苦不堪言？您是否有过高薪诚聘、寄予厚望的人才经过”蜜月磨合后劳燕分飞，分道扬镳？课程目标：● 提升对人力资源，尤其是人才的重视程度● 掌握高效精准招聘的技巧：精准画像－录用条件设计多维考察－结构化题库设计精准选才－面试甄选技巧● 帮助企业基于战略和经营发展需要，结合岗位胜任要求高效精准选聘企业所需人才，促进企业健康、持续、快速发展课程时间：1天（6小时/天）课程对象：企业招聘面试官课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导+工具演练课程大纲导入：华为人才战略解析第一讲：理念篇——选人才就是选业绩，选人才就是选未来一、人才战略从战略地图到组织地图从组织地图到人才地图招聘甄选的5个关键1. 规划是前提2. 分析是基础3. 甄选是关键4. 策略是保障匹配是本质人才甄选的理念人才甄选的3个黄金法则人才甄选的3个匹配人才甄选的3个维度第二讲：策略篇——事半功倍一、有的放矢——精准画像策略素质与绩效的关联录用条件、胜任素质与任职资格的区别案例：阿里巴巴“北斗七星”模型选销冠工具：冰山模型甄选方案表二、结构化甄选方案设计范例：知名企业结构化甄选表1. 测评结构化根据工作分析的结构设计评估维度和方法1）知识测验知识测验题编写的7个要求2）心理测验人格测验主要方法介绍能力测验主要方法介绍职业适应性测验主要方法介绍面试评价中心的主要技术2. 程序结构化向所有的应聘者采取相同的测试过程3. 评价结构化面试评价有规范的、可操作的评价标准1）等级评价表2）行为描述评价表4. 考官结构化根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置三、做好面试细节1. 建立关系阶段－使应聘者放松心情，逐步进入面试状态2. 导入阶段－缓解紧张情绪3. 正题阶段－获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息望：学会观察1）面试中观察的内容和重点2）如何判断应聘者在说谎补充：面相识人笔迹识人闻：善于聆听面试中聆听的技巧工具：SFOTON模型语言测谎小技巧问：善用提问面试问题设计三部曲评价面试问题三标准演练：7类问题（背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性）如何提问演练：如何考察价值观、学习能力和创新能力、情商及沟通协调能力工具：STAR4. 深入阶段－获得应聘者更为全面的信息切：深入追问如何通过追问确保信息的有效性2）追问的目的和时机工具：应聘者回答问题的5个层次判定法演练：如何应用STAR技巧追问5. 结束阶段－增进信任，加深好感结束阶段5个要点薪酬谈判8种策略讨论：如何有效开展背景调查？案例：Z公司招聘面试管理办法 Q&A提问与互动课程回顾与总结

• 付源泉：校园招聘面试官: 背景：随着企业竞争的日益激烈，越来越多的企业认识到人才的重要性。很多优秀的企业不仅广泛从社会猎取人才，同时重视从高等院校选拔有潜质的应届毕业生进入企业，经过系统培养，批量打造人才。但应届毕业生的潜质不容易考察，还有很高的同质性，再加上校园招聘面试官会在有限时间内接触大量的应届毕业生。如何擦亮慧眼，沙里淘金？有些天之骄子在接受面试时也在通过面试官来判断企业是否是自己的理想型。面试官如何与明日之星确认眼神，避免与潜力股失之交臂？课程目标：● 提升对人力资源，尤其是人才的重视程度● 掌握高效精准招聘的技巧：精准画像-录用条件设计多维考察-结构化题库设计精准选才-面试甄选技巧● 帮助企业基于战略和经营发展需要，结合岗位胜任要求高效精准选聘企业所需人才，促进企业健康、持续、快速发展课程时间：1天（6小时/天）课程对象：企业招聘面试官课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导+工具演练课程大纲导入：某知名企业校园招聘全案第一讲：运筹帷幄-如何开展校园招聘一、校园招聘的意义和形式1. 校园招聘的功能2. 标杆解析：知名企业校园招聘做法二、校园招聘的前期准备1. 公司的战略人才规划2. 职位及编制的确定3. 确定目标院校4. 招聘团队构成5. 招聘行程和场地确定6. 挑选合适的合作的外部专业机构7. 挑选合作网站1）各招聘网站的优势和特色2）各招聘网站的作用和价值3）与招聘网站合作的注意要项8. 宣传推广公司雇主品牌第二讲：知已解彼-如何提升面试官一、应届毕业生分析1. 应届毕业生求职心态分析2. 应届毕业生需求分析应届毕业生7个关注点二、校园招聘面试官分析1. 校园招聘面试官的4个角色2. 优秀校园招聘面试官的8个特征3. 校园招聘面试官易犯的8个错误及规避第二讲：宣讲推广-如何吸引学生研讨：某企业校园招聘宣讲中存在问题分析一、秀出形象力—职业大方1.形象端庄—先入为主视频赏析：仪表与吸引力形象职业4要点工具：TPO原则三色原则三一原则礼仪得体—律已敬人看图说话：说文解字话礼仪礼仪得体4要点二、秀出表达力—出众出彩1. 宣讲文稿—秀外慧中秀外”的3个要点“慧中”的6个要求2. 演讲答疑—出众出彩出众出彩的6人秘决工具：应届生最关心的问题汇编三、秀出沟通力—应对自如1. 调节状态3技巧2. 善于聆听6要点工具：SOFTON巧妙应答4要决增进信任4动作演练：校园招聘宣讲答疑第四讲：多维甄选-如何选拔匹配人才一、结构化甄选方案设计范例：某知名企业结构化校园面试甄选表1. 测评结构化根据工作分析的结构设计评估维度和方法1）知识测验知识测验题编写的7个要求2）心理测验人格测验主要方法介绍能力测验主要方法介绍职业适应性测验主要方法介绍3）面试工具：冰山模型工具：甄选方案表演练：人才画像2. 程序结构化向所有的应聘者采取相同的测试过程3. 评价结构化面试评价有规范的、可操作的评价标准1）等级评价表2）行为描述评价表4. 考官结构化根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置二、做好面试细节1. 建立关系阶段-使应聘者放松心情，逐步进入面试状态2. 导入阶段-缓解紧张情绪3. 正题阶段-获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息望：学会观察1）面试中观察的内容和重点2）如何判断应聘者在说谎3）肢体语言解码技巧补充：面相识人笔迹识人闻：善于聆听1）面试中聆听的技巧2）规避聆听中常见的误区工具：语言测谎小技巧问：善用提问演练：7类问题（背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性）如何提问演练：如何考察价值观、学习能力和创新能力、情商及沟通协调能力工具：STAR4. 深入阶段-获得应聘者更为全面的信息切：深入追问如何通过追问确保信息的有效性有深度的问题尖锐的问题简历和面试中的疑点面试过程中的不足2）追问的目的和时机工具：应聘者回答问题的5个层次判定法5. 结束阶段-增进信任，加深好感1）给应聘者一个补充和修正的机会2）给应聘者提问题的机会（根据时间或应聘者面试情况）3）提升应聘者体验，树立良好的雇主品牌形象4）抓紧整理面试记录，做出面试评价5）薪酬谈判-谈“钱”不伤感情薪酬谈判8种策略讨论：如何有效开展背景调查？ Q&A提问与互动课程回顾与总结

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