付源泉：退伍军人融入职场攻略

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 其他课程

课程编号 : 28011

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适用对象

退伍军人

课程介绍

课程大纲

课程时间：4~5天

课程对象：退伍军人

课程方式：案例研讨＋视频引导+工具演练＋小组PK+模拟点评+个别辅导

课程大纲

导入：从“鱼者心态”到“渔者心态”

从“索取”到“创造”

从“眼前”到“长远”

从“享乐”到“奋斗”

第一讲职场初体验—职场如战场

一、职场与军营的区别

1. 性质不一样

2. 秩序不一样

3. 关系不一样

4. 发展不一样

二、初入职场可能遇到的问题

1. 是否会被群体接纳？

2. 价值观是否一致？

3. 工作是否符合自己期望？

4. 能否胜任这份工作？

5. 能否学到知识、得到提高

三、职场受欢迎职员的特征

1. 诚实守信

2. 谦逊友善

3. 高责任心

4. 愿意付出

5. 热爱学习

6. 擅于沟通

7. 行动力强

第二讲职场新起点—守住底线开拓新局

一、认知角色4大不同

1. 位置不同

2. 职责不同

3. 关系不同

4. 行为不同

二、顺利转型4大关键

1.从“被动执行”到“主动进取”

2. 从“战友情深”到“公私分明”

3. 从“任务明确”到“动态协作”

4. 从“刚毅直率”到“灵活变通”

三、开创新局4大举措

1. 认清角色，就位到位

2. 熟悉情况，正常发挥

3. 避开禁忌，少走弯路

4. 掌握要求，表现出色

第三讲：职场新征程

一、职场有心人

视频赏析：《改变来自行动》

恪守诚信-职场精英的生命

1）认同文化

2）感恩忠诚

视频：《乔家大院》

3）遵规守纪

保持敬业-职场精英的本份

1）端正心态

职场3种人

哲理故事：5分还是1毛？

2）尽职尽责

承担责任才能赢得信任

小故事：你替我

践行承诺
履行岗位职责是本份

小故事：邮差弗雷德

5）高效执行完成上司任务是天职

小故事：军人的执行力

6）协作共赢配合同事是明智

3. 追求精业-职场精英的蜕变

1）学习工匠精神

“三增三减”与“六项精进”

2）追求顾客满意

3）保持终身学习

二、自我驱动-目标管理

目标制定的6个依据
目标编制的5个原则
目标制定的7个步骤

工具：SMART

5W2H

PDCA

三、经营能量-时间管理

案例集锦：办公室的故事

时间使用的8大误区
科学时间管理的6个标准

3)高效时间管理的7种方法

工具：二象限法则

番茄工作法

追求和谐-情商管理
情商的内涵与原理
情商的五个能力
情商的五项修炼

工具：快速和谐五步法

五、赢之有“礼”-职场精英的名片

1. 形象端庄—先入为主

视频赏析：仪表与吸引力

1）着装职业

2）淡妆相宜

3）发型整洁

4）配饰简约

工具：TPO原则

三色原则

三一原则

2. 礼仪得体—律已敬人

导入：说文解字话礼仪

1）举止大方

演练：站、坐、走姿要点

递接不可大意

小动作影响不小

介绍要“介意”

接待不慢待

引导、乘电梯、陪车有门道

2）眉目传情

工具：SOFTEN

沟通有效

口头沟通有分寸

书面沟通要严谨

交往有度

宴会有学问

六、实用沟通技巧和工具

1. 聆听——听的5个层次

2. 慧视——微表情读心术

3. 巧问——提问技巧

4. 妙说——语言的艺术

工具：沟通三宝

表达三要点

汉堡原则

BEST反馈

SOFTEN

七、高效执行

体验游戏：卡牌风云

执行就是有结果的行动

一、导入：从德国最愚蠢的银行说起

每个人是否知道自己应该做什么？
每个人是否做了自己该做的事情？
每个人是否把该做的事情做到了位？
是什么原因导致不知道、没有做、没做好？

二、把握执行力的4个原则

三、执行型人才的3大标准

1. 责-聚焦目标尽忠职守

1）“责任缺失，执行不力“的8个表现形式及危害

西点军校校训

2）“责任缺失，执行不力“的6个主要原因解析

3）履行岗位职责是本份

小故事：邮差弗雷德

4)完成上司任务是天职

小故事：军人的执行力

5) 配合同事是明智

6) 追求顾客满意是宗旨

小钟声：割草男孩打给雇主的电话

2. 任-肩负使命担当重任

1) 承担责任才能赢得信任

小故事：你替我

2) 能岗匹配德才兼备

工具：态度-能力九宫格

素质-业绩九宫格

3) 有作为才有地位

工作3重境界

3. 执-心怀大爱自动自发

1) 人类追求的4个终极幸福

2) 职场3种人

哲理故事：5分还是1毛？

五自模型

4. 行-高效执行给出结果

1) 管控过程

控制系统3个环节

追踪的5个方法

2) 解决问题

3种问题的解决思路

工具：问题优先级评估矩阵

问题解决的基本程序

工具：丰田工作法

3）弄清事实-情景分析

基础情景性分析流程

4）推断排除—原因分析

工具：丰田“5W”追问法

根因分析法

5）选择方案—制定决策

工具：和田12法

投入产出分析矩阵

6）落实方案—计划分析

小结：职场精英的1234

Q&A 提问与互动

课程回顾与总结

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• 付源泉：职业生涯规划与能力素质模型搭建: 课程目标：● 帮助管理者提高对职业生涯规划胜任力模型的重视● 帮助管理者熟悉职业生涯规划和胜任力模型搭建的流程● 帮助管理者掌握职业生涯规划和胜任力模型搭建的方法与工具课程时间：2天（6小时/天）课程对象：各级管理者课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练课程大纲第一讲职业生涯规划一、职业生涯规划的5个意义1. 能帮助个人确定职业发展目标2. 能鞭策个人努力工作3. 有助于个人抓住重点4. 能引导个人发挥潜能5. 能评估目前的工作成绩二、职业生涯的5个阶段1. 职业准备阶段（小于25岁）1）确定最初的职业去向2）接受一套系统的教育，以便贯彻职业去向3）形成适合自己发展的职业观念2. 进入组织阶段（25－30岁）对工作和组织的选择3. 职业早期阶段（30－40岁）在组织和职业中塑造自我，要胜任现时的工作，并力求在选定的具体领域获得成功。4. 职业中期阶段（40－55岁）对其早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构。5. 职业晚期阶段（55－退休）一方面要为组织继续发挥余热，另一方面又要做好从工作中解脱出来的准备三、制定职业生涯规划的原则1. 清晰性原则2. 变动性原则3. 一致性原则4. 挑战性原则5. 激励性原则6. 合作性原则7. 全程性原则8. 具体性原则9. 实际性原则10. 可评量原则四、职业生涯相关理论1. “职业锚”理论1）职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。2）八种职业锚技术/职能型职业锚管理型职业锚创造性职业锚自主/独立型职业锚安全/稳定型职业锚服务型职业锚挑战型职业锚生活型职业锚2. 职业个性匹配理论1）个体特征气质类型兴趣因素能力因素职业价值观2）约翰.霍兰德的个性与职业匹配理念根据霍兰德的理论，不同的人具有不同的职业潜能。实际型的职业潜能。研究型的职业潜能。艺术型的职业潜能。社交型的职业潜能。企业型的职业潜能传统型的职业潜能。3）我国学者对个性职业匹配的分类变化型、重复型、服从型、独立型、协同型、机智型、自我表现型、严谨型、劝服型。员工自我职业生涯管理、五、影响员工职业生涯选择的因素1.个人因素1）能力：包括体能、心理素质、智能三个方面。2）人格特征：人格特征的不同，职业选择就不同。3）生理因素2. 社会环境因素1）经济因素2）政治环境因素3）社会文化环境因素3. 组织环境1）企业文化2）管理制度3）领导者素质和价值观4）员工职业生涯规划的设计六、职业生涯规划设计的7个阶段1. 自我评估2. 职业生涯发展机会评估3. 选择职业4. 设定职业生涯目标5. 职业生涯路线的选择6. 制订行动计划与措施7. 评估和调整案例：HB电信公司员工职业生涯规划第二讲能力素质模型搭建导入：冰山模型一、科学的和能力素质模型可以回答六个问题：1. 公司需要哪些能力？2. 公司是否具有符合能力要求的员工？3. 哪些员工能从事并很好地完成具体的工作？4. 员工如何应对工作任务的变化？5. 公司如何组织合理的能力构建计划？6. 公司如何在事前采用自动化及预防措施解决这些问题？二、能力素质模型的四个主要应用1. 招聘与作用通过对员工关键行为表现的评估，确保其具备期望的技能和知识2.考核与评估评估员工是否达到个人能力模型设定的行为表现“目标”3. 培训与发展根据能力模型，组织培训和职业发展设计，确保员工具备要求的能力4. 报酬与晋升员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估结果三、能力素质模型构成1. 基本条件1）学历2）专业3）相关工作年限4）项目经验2．基本素质1）全员核心素质2）序列通用素质案例：SZ通信技术公司素质主动性成就导向团队合作坚韧性思维能力学习能力3. 专业能力1）专业知识2) 专业技能四、能力素质模型开发的6个步骤1. 寻求改变方法的思考重点1）使用对标样本2）找出与成功有因果关系且可以测量的思想与行为2. 确认绩效样本1）杰出表现者2）一般表现者3. 数据收集1）BEI行为事件访谈2）专家协助3）360度调研评估4）专家系统资料库5）工作功能任务分析6）直接观察4. 分析资料、发展素质模型1）成立假设2）主题分析3）概念形成（行为编码）5. 验证素质模型的效度1）行为事例访谈2）测验3）评价中心评分结果6. 素质模型应用1）人才甄选2）生涯发展3）绩效管理4）接班人计划5）训练与发展6）薪酬管理五、通用能力素质模型的4个原则 1. 穷尽（Exhaustive）必须涵盖所有行业所有岗位的所有胜任力要求2. 独立（Exclusive）内容分类必须泾渭分明，不交叉，不重叠3. 平行（Parallel）内容分类必须建立在同一层面上，不能错位4. 适度（Measurable）分类项目不多不少，不粗不细六、能力素质模型搭建2个误区：1. 把素质模型等同于岗位任职资格2. 把绩优人员具备的所有特征者归入素质模型工具：DDI素质辞典

• 付源泉：职场导航-大学生就业指导: 课程目标：● 帮助大学生掌握择业技巧● 帮助大学生了解职场情况，完成学生到社会人、职业人的转变● 帮助学员结合个人情况，制定合适的职业发展规划，成为成功的职场精英课程时间：1天（6小时/天）课程对象：应届大学毕业生课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练课程大纲导入：大学生就业形势分析一、高等教育自身结构的影响二、经济发展方式的影响三、劳动力市场第一讲掌握择业技巧，成功融入职场一、理念影响理想1. 需要摒弃的七种求职建议建议一：使用传统的、充满流行词汇的大众化简历建议二：当你想要应聘一个自己感兴趣的职位时，请遵循招聘广告中的规则建议三：如果对方的招聘人员或者人事部门的人问你当前的收入情况或是你上一份工作的收入情况时，请如实告知建议四：面试时要把时间用在述说自己多么、多么、多么想要这份工作上建议五：在求职信中或面试中，描述他人对你的看法建议六：面试时携带推荐信，整齐打印在单页上建议七：在结束面试之前，向面试官询问“我是否有做的不好的方面？”2. 择业要三思1）了解自己——自知者明全方位分析求职竞争力突出经历背景及个人优势性格、兴趣能力、素质资源、限制2. 了解工作——知已知彼职业的要求工作条件、薪酬机会及发展前途3. 匹配——适合的才是最好的精准匹配目标行业&岗位把自己放在最恰当的位置二、简历不简单1. 制作简历应注意防范的三大误区误区一：简历不重要，面试才是关键误区二：简历必须一张纸误区三：简历把自己夸得好一点，面试机会更大2. 求职简历的五大关键词关键词一：照片关键词二：特长关键词三：证书关键词四：经历关键词五：职务3. 制作简历的七个技巧技巧一：工作经验是核心技巧二：“自我评价”要抢眼技巧三：专业技能要具体技巧四：留下多种联系方式技巧五：简历填写要规范技巧六：中英双语有格调技巧七：常上网更新简历三、网络申请需慎重网络申请应避免五大误区一是盲目“海投”二是机械投送三是仓促填写四是半途而废五是反复申请四、面试决定“我们还能不能再见面”1. 导致面试失败的六个主要原因原因一：职业形象不佳原因二：缺乏职业定位原因三：过份推销自我原因四：薪酬要求不当原因五：感觉不好相处原因六：背景调查出糗2. 熟练回答五类经典面试问题问题一：你为什么到我们公司来?问题二：你能为我们做什么?问题三：你是什么样的人?问题四：你与竞争同一职位的其他人有何区别?问题五：你还有什么问题要问我吗?五、融入职场，“好好活”才能“活得好”1. 应届大学毕业生的特点有学历，但能力不够，需煅炼有胆量，但成熟不够，需磨砺有热情，但经验不够，需积累有想法，但实践不够，需摸索2. 学校与职场的区别目标不同在学校的目标：学习知识，取得学位在企业的目标：学习技能，实现价值要求不同学校要求：遵守纪律，学习勤奋企业要求：职业道德，业绩导向关系不同在学校：师生关系，同学关系在企业：领导关系，同事关系3. 融入职场新入职场是考验我们观察力的好机会，新入职场是考验我们反应力的好机会职场不是天堂，美酒与污水同在，所有企业同样存在问题适应不是认命，适者才能改变1）正确认识心理落差2）少说话，多做事，学会微笑3）收敛个性，勤学多问，重在沟通4）学会拒绝5）不要过多抱怨传递负能量6）脆弱的时候回到起点，让亲情温暖自己7）自我反省第二讲树立职业理想，才能实现理想职业一、职业生涯规划的5个意义1. 能帮助个人确定职业发展目标2. 能鞭策个人努力工作3. 有助于个人抓住重点4. 能引导个人发挥潜能5. 能评估目前的工作成绩二、职业生涯的5个阶段1. 职业准备阶段（小于25岁）1）确定最初的职业去向2）接受一套系统的教育，以便贯彻职业去向3）形成适合自己发展的职业观念2. 进入组织阶段（25－30岁）对工作和组织的选择3. 职业早期阶段（30－40岁）在组织和职业中塑造自我，要胜任现时的工作，并力求在选定的具体领域获得成功。4. 职业中期阶段（40－55岁）对其早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构。5. 职业晚期阶段（55－退休）一方面要为组织继续发挥余热，另一方面又要做好从工作中解脱出来的准备三、制定职业生涯规划的原则1. 清晰性原则2. 变动性原则3. 一致性原则4. 挑战性原则5. 激励性原则6. 合作性原则7. 全程性原则8. 具体性原则9. 实际性原则10. 可评量原则四、职业生涯相关理论1. “职业锚”理论1）职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。2）八种职业锚技术/职能型职业锚管理型职业锚创造性职业锚自主/独立型职业锚安全/稳定型职业锚服务型职业锚挑战型职业锚生活型职业锚2. 职业个性匹配理论1）个体特征气质类型兴趣因素能力因素职业价值观2）约翰.霍兰德的个性与职业匹配理念根据霍兰德的理论，不同的人具有不同的职业潜能。实际型的职业潜能。研究型的职业潜能。艺术型的职业潜能。社交型的职业潜能。企业型的职业潜能传统型的职业潜能。3）我国学者对个性职业匹配的分类变化型、重复型、服从型、独立型、协同型、机智型、自我表现型、严谨型、劝服型。五、影响员工职业生涯选择的因素1.个人因素1）能力：包括体能、心理素质、智能三个方面。2）人格特征：人格特征的不同，职业选择就不同。3）生理因素2. 社会环境因素1）经济因素2）政治环境因素3）社会文化环境因素3. 组织环境1）企业文化2）管理制度3）领导者素质和价值观4）职业生涯规划的设计六、职业生涯规划设计的7个阶段1. 自我评估2. 职业生涯发展机会评估3. 选择职业4. 设定职业生涯目标5. 职业生涯路线的选择6. 制订行动计划与措施7. 评估和调整

• 付源泉：招之即来来之能战-高效精准招聘: 背景：您是否感到企业战略规划的落实和持续高速发展越来越受到人才的制约？您是否有认真思考过您所在的企业到底需要什么样的人才？他（她）应该长成什么样子？他（她）在哪里在？您是否感到优秀的人才如凤毛麟角，蓦然回首，他（她）不在灯火阑珊处；踏破铁鞋无觅处，不知“伊人”在何方？您是否有遇到过有的岗位，”在佛前苦苦求了几千年“，没有换来”一世情缘？您是否有认真思考过为什么优秀的人才不知道我们的企业，或者对我们的企业没有浓厚的兴趣？您是否有遇到紧急的批量需求，使尽浑身解数，未能在规定的时间内完成？您是否有遇到心仪的人选，但他（她）最后却投入了别人的怀抱？您是否有过“看走眼”，”遇人不淑“，给企业带来损失而苦不堪言？您是否有过高薪诚聘、寄予厚望的人才经过”蜜月“磨合后劳燕纷飞，分道扬镳？课程目标：● 提升对人力资源，尤其是人才的重视程度● 掌握高效精准招聘的技巧：运筹帷幄-招聘策略制订精准画像-录用条件设计内外并举-招聘渠道开拓多维考察-结构化题库设计火眼金睛-快速筛选简历精准选才-面试甄选技巧● 帮助企业基于战略和经营发展需要，结合岗位胜任要求高效精准选聘企业所需人才，促进企业健康、持续、快速发展课程时间：1-2天（6小时/天）课程对象：企业招聘面试官课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导+工具演练课程大纲导入：一、人才战略从战略地图到组织地图从组织地图到人才地图选对人的重要性和对的人在一起，才能把对的事做对2. 从招才到招财财富是由人才创造的最佳雇主→最佳员工→最佳绩效→最佳利润3.招聘失败的成本1）直接成本2）隐性成本第一讲：谋定后动——制定企业招聘策略一、招聘信息的采集1. 业务量的变化或业务范围的拓展2. 各部门人力资源减员3. 现有人力资源配置是否适应组织发展4. 空缺职位的工作描述和录用条件练习：精准招聘候选人画像工具：钻石模型工具：任职条件排序4原则二、招聘计划的制定1. 人员需求清单：职务名称、人数、任职资格要求等2. 招聘信息发布的时间渠道3. 招聘团队人选：职务、职责等4. 招聘的截至日期5. 新员工的上岗时间6. 招聘费用预算7. 招聘工作时间表8. 招聘广告样稿讨论：如何真正有效地控制人员编制？案例：Z公司年度招聘计划三、制定招聘广告案例：极客创意裸足相迎“资深文案”君1. 招聘广告设计的基本原则1）形式原则：AIDA原则2）内容原则：真实、合法、简洁（4项主要内容）、清晰、容余、亲和案例：Y公司招聘广告工具：EDIPT设计思维第二讲：筑巢引凤——建立企业雇主品牌不要刻意去追一匹马，用追马的时间种草待到春暖花开时，会有一群骏马任你挑选标杆解析：罗氏诊断如何吸引人才？一、雇主品牌对人才引进的重要意义1. 提升企业对人才的吸引力，提升企业的整体竞争优势2. 减少雇佣双方的适配性风险，提升人力资源管理的系统能力3. 降低企业人力成本开支，带来优厚的财务回报二、雇主品牌的含义1. 符号是体现差别性雇佣承诺的象征和符号2. 资源是能给企业增值的管理促进工具3. 关系是能够提升企业形象的雇佣体验三、雇主品牌的内容1. 雇主形象1）企业是否具有良好的企业发展前景（国家政策、时下热点）2）企业是否承担社会责任3）企业的产品和服务是否在不断创新4）人员的专业形象2. 雇主文化1）企业是否具备良好的文化2）企业是否尊重求职者的感受和体验3. 薪酬福利1）企业的薪酬福利是否完善2）员工未来收入的增长空间3）员工收入是否与付出成正比4. 工作环境1）企业内部关系是否和谐？2）企业是否具备积极健康的工作氛围？3）企业是否具备舒适的工作环境？5. 培训发展机会1）企业是否具备系统的员工培训体系2）企业是否帮助员工获得能力的提升3）企业为员工设立广阔的晋升空间6．组织管理1) 企业是否遵循公平公正的用人原则2) 企业是否具备高效地沟通机制四、如何打造雇主品牌1. 雇主品牌建设1）提升象征性价值2）提升功能性价值3）提升体验性价值2. 雇主品牌传播1）荣誉+案例2）推广+宣传3）互动+情感4）诊断+改善练习：如何在1分钟内介绍公司第三讲：内外并举——拓展企业招聘渠道讨论：如何快速完成大批量招聘任务？一、常规渠道分析1. 网络渠道2. 内部推荐案例：Y公司“小树苗”计划3. 现场招聘会4. 报纸杂志5. 招聘APP校企合作7. 猎头8. 人事外包二、免费渠道分析1. Boss直聘2. 网站试用账号3. 公司官网/自媒体4. QQ/微信/微博三、特殊渠道分析1. 行业峰会或技术交流会2. LinkedIn（领英）3. 豆瓣/知乎4. 行业协会5. 校友会讨论：如何评估招聘渠道的成效第四讲：慧眼识才——加强企业甄选能力标杆解析：小米创业初期人才选拔的启示一、招聘选人的三个匹配1. 人与岗位匹配2. 人与团队匹配3. 人与组织匹配案标杆解析：西南航空公司的人才选拔二、结构化甄选方案设计1. 测评结构化根据工作分析的结构设计评估维度和方法1）知识测验知识测验题编写的7个要求2）心理测验人格测验主要方法介绍能力测验主要方法介绍职业适应性测验主要方法介绍3）面试工具一：冰山模型工具二：洋葱模型工具三：甄选方案表2. 程序结构化向所有的应聘者采取相同的测试过程3. 评价结构化面试评价有规范的、可操作的评价标准1）等级评价表2）行为描述评价表4. 考官结构化根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置三、简历筛选技巧1. 方法加分法/减分法2. 关注3类8个信息工具：简历审判的5步法-日筛千份简历的秘籍案例：T公司简历筛选记录表讨论：如何提高面试邀约成功率？四、做好面试细节1. 建立关系阶段-使应聘者放松心情，逐步进入面试状态2. 导入阶段-缓解紧张情绪3. 正题阶段-获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息望：学会观察1）面试中观察的内容和重点2）如何判断应聘者在说谎3）肢体语言解码技巧补充：面相识人闻：善于聆听1）面试中聆听的技巧2）规避聆听中常见的误区工具：语言测谎小技巧问：善用提问演练：7类问题（背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性）如何提问工具：STAR4. 深入阶段-获得应聘者更为全面的信息切：深入追问如何通过追问确保信息的有效性有深度的问题尖锐的问题简历和面试中的疑点面试过程中的不足2）追问的目的和时机工具：应聘者回答问题的5个层次判定法5. 结束阶段-增进信任，加深好感1）给应聘者一个补充和修正的机会2）给应聘者提问题的机会（根据时间或应聘者面试情况）3）提升应聘者体验，树立良好的雇主品牌形象4）抓紧整理面试记录，做出面试评价5）薪酬谈判-谈“钱”不伤感情薪酬谈判8种策略讨论：如何有效开展背景调查？案例：Z公司招聘面试管理办法课程回顾与总结

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