付源泉：组织绩效管理

付源泉注册讲师 148查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 其他课程

课程编号 : 28014

联系老师

适用对象

中高层管理者

课程介绍

课程背景：

随着“机会驱动企业成长”到“管理驱动企业成长”的变迁，组织越来越注重向管理要效益。某种程度而言，企业管理就是绩效管理，绩效管理是企业管理的核心。绩效管理上接企业战略，与各项管理手段关系密切，一方面一些长期坚持实施适宜的绩效管理模式的企业取得了长足的进展，值得学习和借鉴；另一方面绩效管理理论和方法在互联网+时代发生了一些变革。

绩效管理可以说是人力资源管理中最复杂、最困难、最重要的技能。重视和认真学习绩效管理的理论与实践，选择适合本企业的方法，确保战略落地，绩效提升和员工发展。

课程目标：

目标1：了解绩效管理体系关键，有效推行管理改善

目标2：熟悉绩效管理流程步骤，确保绩效管理落地

目标3：掌握绩效指标制定技巧，切实提升工作成效

课程时间：1天（6小时/天）

课程对象：中高层管理者

课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练

（理论结合实际+案例示范实操+游戏体验心法+练习促进实效）

课程大纲

第一讲：理念篇—绩效管理是战略落地的抓手

导入一：为什么要重视和做好绩效管理？

引导案例：有多少“出师未捷”、“壮志难酬”？

绩效的本质探讨

绩效的3个层次

绩效管理的主要作用

执行战略的4类障碍

导入二：绩效管理体系如何构建？

绩效管理体系的构成-“天龙八部”
绩效考核体系架构原理—BKGB

三、绩效考核体系的设计-“七步成诗”

标杆解析：华为的绩效管理

第二讲：实操篇——上接战略，下连绩效

引导案例：为什么绩效考核“走形式”、“两张皮”？

思考&研讨：灵魂拷问-到达哪里？怎么实现？通过什么路径？差异点在哪里？

解决问题一：指标与战略规划脱节

战略落地的4类障碍

解决问题二：指标与实际工作偏离

一、制定组织层面绩效目标指标

1. 编制公司战略地图

2. 确定公司KRA（关键绩效领域）

3. 确定KSF（关键成功要素）

4. KSF（关键成功要素）重要性排序

5. 确定KSF（关键成功要素）权重

工具演练：战略整合模型

战略地图&BSC平衡计分卡

流程/指标筛选模型

BSC平衡计分卡四个维度常用指标

安索夫矩阵

价值树模型

定位因素分析模型

KSF关键成功要素评分模型

OGSM

研讨：公司的考核指标要不要和员工挂钩？

二、制定团队层面绩效目标指标

1. 从公司目标指标中分解团队层面目标指标

2. 从部门职能中提炼目标指标

3. 从工作计划中提炼目标指标（PPI）

工具：制定部门目标的”三看“

任务分工矩阵

研讲&示范：如何筛选KPI关键绩效指标？

示范&演练：如何制定部门绩效指标？如何分解部门绩效指标？

实践案例：Z公司的绩效指标体系（含营销、研发、设计、售后、后勤）

任务与产出：组织/部门/岗位关键绩效指标表

Q&A提问与互动

课程总结与回顾

付源泉老师的其他课程

• 付源泉：组织变革下的人力资源策略: 课程目标：● 帮助学员认清互联网+变革时代发展的趋势和本质● 帮助学员掌握互联网+变革时代转型的方法和工具● 帮助学员把握互联网+变革时代突破的思维和思路课程时间：1~2天（6小时/天）课程对象：相关管理者课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导+故事演绎+工具演练课程大纲导入：职能导向的人力资源管理的挑战一、不能精准把握需求不能快速调整反应不能灵活变通策略上部转型升级第一讲：认清形式-从重建假设出发一、风起－互联网+变革时代发生了什么？1. 大数据 — 更懂你2. 智能制造 — 更任性3. 移动互联网 — 更方便4. 云计算 — 更简单二、云涌－互联网+变革时代对企业有什么影响？1. 极致体验2. 无缝联接3. 共享互通4. 跨界融合三、雨来—互联网+变革时代人力资源管理新趋势1. 推动组织变革1）传统科层制的坍塌 2) 未来只有两种组织类型可以存活3)海尔的平台化转型2. 打造人才供应链 1) 人力资源供求不平衡的窘境 2) 人才供应链的三驾马车3) 人才培养最佳实践3. 参与业务运营1) 人力资源BP三驾马车2) 从传统人力资源到战略性业务伙伴3. 激活人1) 陈春花《激活个体：互联时代的组织管理新范式》2) 稻盛禾夫的阿米巴经营模式3) 华为《以奋斗者为本》第二讲：把握角色-从正确定位出发一、人力资源四大主角1. CEO：最大的人力资源总监2. 员工：追求自我发展3. 直线经理：人力资源第一责任人4 人力资源：有所不为二、人力资源部门应扮演的四种角色1. 策略伙伴2. 变革助推器3. 员工政策4. 行政专家三、人力资源工作者胜任力模型-尤里奇1. 人力资本管理者2. 薪酬福利大管家3. 可信赖行动派4. 技术与媒体整合者5. 数据与设计解读者6. 合规监控者7. 战略定位者8. 文化与变革倡导者9. 矛盾疏导者第三讲：跳出深井-从客户需求出发一、化解专业化的弊端1. 企业应重新思考工作组织的方式2. 流程再造的旋风二、人力资源：像企业一样运营1. “危险”的专业人士2. 协助应当由受助者决定，价值由接受者而非提供者决定3. 客户想要单刀直入而非隔靴搔痒第四讲：提升价值-从目标成果出发21世纪的竞争需要创造价值和达成成果的人力资源一、发展稀缺能力1. 推动组织及领导者从2.0到4.0的转变1）2.0到4.0的时代本质2）2.0到4.0的企业竞争依赖3）2.0到4.0的稀缺能力2.提升员工认知体验1）认知需要克服的四重障碍2）心智与关爱领导力二、努力走进决策圈1. 挤进最高级会议-参与权2. 抢到话筒-发言权3. 发言写入会议决议-专家权三、创造价值达成成果1. 关注成果而非活动2. 支持业务目标的实现3. 打造实操落地的产品1）OKR重新定义绩效２）绩效快照－敏捷式绩效管理３）KSF与PVV绩效薪酬模式4）积分制与长效机制5）Q12与情绪智能提升敬业度6）人才盘点与人才发展打造人才供应链下部巧干兴邦第一讲：人才甄选一、筑巢引凤——建立企业雇主品牌互联网+时代，每个企业都应该打造和传播自己的IP雇主品牌对关键人才引进的重要意义1）提升企业对人才的吸引力，提升企业的整体竞争优势2）减少雇佣双方的适配性风险，提升人力资源管理的系统能力3）降低企业人力成本开支，带来优厚的财务回报雇主品牌的含义1）符号是体现差别性雇佣承诺的象征和符号2）资源是能给企业增值的管理促进工具3）关系是能够提升企业形象的雇佣体验雇主品牌的内容1）雇主形象2）雇主文化3）薪酬福利4）工作环境5）培训发展机会6）组织管理如何打造雇主品牌1）雇主品牌建设2）雇主品牌传播　荣誉+案例　推广+宣传　互动+情感　诊断+改善二、内外并举——拓展企业招聘渠道1. 网络招聘1）综合类2）细分类3）垂直类4）移动招聘类5）社交招聘类新媒体招聘微信微博H5今日头条抖音三、慧眼识才——提升企业甄选能力1. 结构化甄选方案设计1）测评结构化根据工作分析的结构设计评估维度和方法工具：冰山模型工具：甄选方案表2）程序结构化向所有的应聘者采取相同的测试过程3）评价结构化面试评价有规范的、可操作的评价标准4）考官结构化根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置简历筛选技巧工具：简历审判的5步法-日筛千份简历的秘籍案例：T公司简历筛选记录表讨论：如何提高面试邀约成功率？做好面试细节1）建立关系阶段-使应聘者放松心情，逐步进入面试状态2）导入阶段-缓解紧张情绪3）正题阶段-获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息望：学会观察面试中观察的内容和重点如何判断应聘者在说谎补充：面相识人闻：善于聆听面试中聆听的技巧规避聆听中常见的误区工具：语言测谎小技巧问：善用提问演练：7类问题（背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性）如何提问工具：STAR4）深入阶段-获得应聘者更为全面的信息切：深入追问工具：应聘者回答问题的5个层次判定法5）结束阶段-增进信任，加深好感第二讲：组织发展一、认清形式1. 四股狂潮2. 对组织与人才发展的四大影响案例：海尔平台化小米生态化二、规避误区组织管理的3个误区三、把握本质1. 组织演变的趋势、关键特征和本质2. 不同组织发展驱动因素对应的组织特征3. 组织设计的目标、视角与核心4. 组织设计的原理、技巧和工具案例：世界杯夺冠军球队背后的思考四、创新求变1. 组织演变5种新趋势2. 三种组织结构创新3. 组织建设的实施框架：两维度三支柱自组织设计的8个原则及4个关键工具：战略地图&组织地图案例：合伙人化与去雇佣化第三讲人才培养一、识别组织人才需求1. 解读公司战略规划1）战略落地3问2）从战略到人才3步3）公司战略3分析2. 识别公司核心能力1）核心能力的特性2）核心竞争力的结构3）核心竞争力的来源3. 确认关键岗位清单1）基于企业发展战略2）基于企业经营重点3）基于企业业务流程4）基于企业成功要素二、建立胜任能力标准1. 胜任能力模型的含义1）胜任能力概念２）胜任能力的３个重要特性工具：冰山模型洋葱模型2. 胜任能力模型的作用1）人员甄选聘任2）人员绩效保障3）人员薪酬晋升4）人员培养发展3. 建立能力模型的步骤 1）定义绩效标准2）选取标准样本3）收集数据信息4）分析数据信息，建立胜任能力模型5）验证胜任能力模型6）应用胜任能力模型工具：BEI案例：Z公司中层管理干部胜任能力模型三、测评人才素质1. 建立人才测评指标1）测评指标结构2）测评指标评价标准3）寻找测评指标方法2. 选择人才测评技术1）情境模拟2）面试技术3）心理测验4）行为问卷5）评价中心四、盘点人才现状分布1. 人才盘点要解决的关键问题1）组织与业务战略的匹配性2）发现高潜力人才3）高层管理才的继任计划4）关键人才的发展计划2. 人才盘点的流程1）准备2）召开人才盘点会3）后期的结果跟进工具：九格图人才地图四、实施人才培养方案1. 把握四个原则1）系统性原则2）实用性原则3）针对性原则4）过程控制原则2. 针对设置项目1）分层分类工具：学习地图（基于职业生涯规划与胜任能力模型）工具：继任计划2）确定目标工具：ASK模型精巧设计方式1）S-OJT结构化在岗培训技术工具：挑战性岗位评估矩阵2）岗位轮换3）行动学习4）教练辅导工具：GROW5）混合式学习工具：TAT培养模型案例：Z公司中层管理干部培养方案3. 精细转化应用1）培训成果转化的影响因素2）促进培训成果转化的5个方法4. 精确评估效果1）提前界定收益从成果出发-培训的5类成果2）4个注意事项工具：柯克帕特里克模型案例：T公司“航”系列培训与开发项目策划与运作课程回顾与总结

• 付源泉：退伍军人应聘面试技巧攻略: 课程大纲课程时间：1天课程对象：求职者/竞聘者课程方式：案例研讨＋视频引导+工具演练＋小组PK+模拟点评+个别辅导课程大纲导入：从“鱼者心态”到“渔者心态”从“索取”到“创造”从“眼前”到“长远”从“享乐”到“奋斗”第一讲职场初体验—职场如战场一、职场与军营的区别1. 性质不一样2. 秩序不一样3. 关系不一样4. 发展不一样二、初入职场可能遇到的问题1. 是否会被群体接纳？2. 价值观是否一致？3. 工作是否符合自己期望？4. 能否胜任这份工作？5. 能否学到知识、得到提高三、职场受欢迎职员的特征1. 诚实守信2. 谦逊友善3. 高责任心4. 愿意付出5. 热爱学习6. 擅于沟通7. 行动力强第二讲职场新起点—守住底线开拓新局一、认知角色4大不同1. 位置不同2. 职责不同3. 关系不同4. 行为不同二、顺利转型4大关键1.从“被动执行”到“主动进取”2. 从“战友情深”到“公私分明”3. 从“任务明确”到“动态协作”4. 从“刚毅直率”到“灵活变通”三、开创新局4大举措1. 认清角色，就位到位2. 熟悉情况，正常发挥3. 避开禁忌，少走弯路4. 掌握要求，表现出色第三讲：职场新征程—新人心人星人一、职场有新人1. 学校与职场的3大区别2. 融入职场的7个攻略3. 新员工角色转换的4大关键二、职场有心人视频赏析：《改变来自行动》恪守诚信-职场精英的生命1）遵规守纪2）认同文化3）践行承诺保持敬业-职场精英的本份1）端正心态哲理故事：5分还是1毛？视频：从自己做起2）尽职尽责小故事：你替我邮差弗雷德军人的执行力3）高效执行备选体验游戏：挑战60秒培育忠诚-职场精英的品牌1）感恩2）忠诚视频：《乔家大院》追求精业-职场精英的蜕变1）学习工匠精神2）追求顾客满意 Q&A 提问与互动课程回顾与总结

• 付源泉：退伍军人融入职场攻略: 课程大纲课程时间：4~5天课程对象：退伍军人课程方式：案例研讨＋视频引导+工具演练＋小组PK+模拟点评+个别辅导课程大纲导入：从“鱼者心态”到“渔者心态”从“索取”到“创造”从“眼前”到“长远”从“享乐”到“奋斗”第一讲职场初体验—职场如战场一、职场与军营的区别1. 性质不一样2. 秩序不一样3. 关系不一样4. 发展不一样二、初入职场可能遇到的问题1. 是否会被群体接纳？2. 价值观是否一致？3. 工作是否符合自己期望？4. 能否胜任这份工作？5. 能否学到知识、得到提高三、职场受欢迎职员的特征1. 诚实守信2. 谦逊友善3. 高责任心4. 愿意付出5. 热爱学习6. 擅于沟通7. 行动力强第二讲职场新起点—守住底线开拓新局一、认知角色4大不同1. 位置不同2. 职责不同3. 关系不同4. 行为不同二、顺利转型4大关键1.从“被动执行”到“主动进取”2. 从“战友情深”到“公私分明”3. 从“任务明确”到“动态协作”4. 从“刚毅直率”到“灵活变通”三、开创新局4大举措1. 认清角色，就位到位2. 熟悉情况，正常发挥3. 避开禁忌，少走弯路4. 掌握要求，表现出色第三讲：职场新征程一、职场有心人视频赏析：《改变来自行动》恪守诚信-职场精英的生命1）认同文化2）感恩忠诚视频：《乔家大院》3）遵规守纪保持敬业-职场精英的本份1）端正心态职场3种人哲理故事：5分还是1毛？2）尽职尽责承担责任才能赢得信任小故事：你替我践行承诺履行岗位职责是本份小故事：邮差弗雷德5）高效执行完成上司任务是天职小故事：军人的执行力6）协作共赢配合同事是明智3. 追求精业-职场精英的蜕变1）学习工匠精神 “三增三减”与“六项精进”2）追求顾客满意3）保持终身学习二、自我驱动-目标管理目标制定的6个依据目标编制的5个原则目标制定的7个步骤工具：SMART 5W2H PDCA三、经营能量-时间管理案例集锦：办公室的故事时间使用的8大误区科学时间管理的6个标准3)高效时间管理的7种方法工具：二象限法则番茄工作法追求和谐-情商管理情商的内涵与原理情商的五个能力情商的五项修炼工具：快速和谐五步法五、赢之有“礼”-职场精英的名片1. 形象端庄—先入为主视频赏析：仪表与吸引力1）着装职业2）淡妆相宜3）发型整洁4）配饰简约工具：TPO原则三色原则三一原则2. 礼仪得体—律已敬人导入：说文解字话礼仪1）举止大方演练：站、坐、走姿要点递接不可大意小动作影响不小介绍要“介意” 接待不慢待引导、乘电梯、陪车有门道2）眉目传情工具：SOFTEN沟通有效口头沟通有分寸书面沟通要严谨交往有度宴会有学问六、实用沟通技巧和工具1. 聆听——听的5个层次2. 慧视——微表情读心术3. 巧问——提问技巧4. 妙说——语言的艺术工具：沟通三宝表达三要点汉堡原则 BEST反馈 SOFTEN七、高效执行体验游戏：卡牌风云执行就是有结果的行动一、导入：从德国最愚蠢的银行说起每个人是否知道自己应该做什么？每个人是否做了自己该做的事情？每个人是否把该做的事情做到了位？是什么原因导致不知道、没有做、没做好？二、把握执行力的4个原则三、执行型人才的3大标准1. 责-聚焦目标尽忠职守1）“责任缺失，执行不力“的8个表现形式及危害西点军校校训2）“责任缺失，执行不力“的6个主要原因解析3）履行岗位职责是本份小故事：邮差弗雷德4)完成上司任务是天职小故事：军人的执行力5) 配合同事是明智6) 追求顾客满意是宗旨小钟声：割草男孩打给雇主的电话2. 任-肩负使命担当重任1) 承担责任才能赢得信任小故事：你替我2) 能岗匹配德才兼备工具：态度-能力九宫格素质-业绩九宫格3) 有作为才有地位工作3重境界3. 执-心怀大爱自动自发1) 人类追求的4个终极幸福2) 职场3种人哲理故事：5分还是1毛？五自模型4. 行-高效执行给出结果1) 管控过程控制系统3个环节追踪的5个方法2) 解决问题3种问题的解决思路工具：问题优先级评估矩阵问题解决的基本程序工具：丰田工作法3）弄清事实-情景分析基础情景性分析流程4）推断排除—原因分析工具：丰田“5W”追问法根因分析法5）选择方案—制定决策工具：和田12法投入产出分析矩阵6）落实方案—计划分析小结：职场精英的1234 Q&A 提问与互动课程回顾与总结

付源泉：组织绩效管理

课程概要

适用对象

课程介绍

付源泉老师的其他课程

相关课程

添加企业微信