宋致旸：高效招聘与精准面试技巧修炼

宋致旸注册讲师 211查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 23349

联系老师

适用对象

中高层管理者等

课程介绍

课程背景
“招聘难，招到人才更难。”这是最近几年听到企业管理者说得最多的一句话。2020年11月，字节跳动在京斥资50亿元购置新办公大楼。2020年3月以来，截止到它购置新办公大楼，全球员工人数从6万暴增至10万，仅校招名额就高达1.2万。在大家都说“招人难”的时候，字节跳动的员工人数反而大幅增长。在字节跳动七周年的纪念会上，其CEO张一鸣就曾因为一份岗位JD，公开批评公司的HR。岗位JD的要求上有这样一句话：具有5年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上产品规划和产品迭代实施经验。张一鸣对他们的HR说：“要按这个要求，陈林（创新业务负责人）、张楠［字节跳动（中国）CEO］，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来！”或许在一些管理者看来，这就是岗位要求过高，改一改要求就好，可张一鸣看到了问题的本质：HR在偷懒。他们没有根据实际情况，拟订符合公司实际的招聘岗位JD，只是简单地套用网上的模板，如此工作就轻松多了。只因为HR的一个偷懒行为，就会直接导致大批符合公司要求的人才无缘公司。
招聘真的很难吗？确实，随着大环境的改变，招聘确实不再是以往那种简单的模板化、流程化工作，但也不至于无从下手。绝大多数时候，都是招聘管理者并没有将招聘环节的各项工作做到位，导致结果不好，给人的感受，自然就是“招聘很难”。所以，企业要想招到人才，就必须先从自己做起，把招聘工作做到最好，让自己成为“磁石”，才能运用“磁石法则”，吸引到更多优秀的人才。企业不能再抱着“守株待兔”的心态，指望求职者主动找上门，而要主动出击，让更多的人看到企业、了解企业，对企业感兴趣。现在人才市场大环境一直在变，招聘也要与时俱进。只要能够促使招聘成功，提升招聘效率与成功率，任何值得尝试的事情，都是招聘工作者要加以考虑的。
在本课程中，宋老师从人才选拔理念、选拔准备、筛选技巧、内外部选拔等几个方面，详细介绍了人才选拔的每一个环节。每一章都配以丰富的图表，从实操的视角告诉大家每一个环节里需要注意的问题，并给出解决办法。
课程目标
1．打开招聘战略思维，全面提升甄选识别人才的能力,为企业做好伯乐.引入能位对应的优质人才；
2．提升管理者的招聘面试能力，加强招聘和业务的沟通和无缝对接的配合；
3．让企业中高层管理人员熟悉招人、识人技能，从而大幅提高面试官招人识人的成功率；
4．提高面试甄选的整体有效性，避免错失优秀人才，降低企业的人才浪费。
课程特色
1. 极强的实操性课程设计，引用古今中外的招聘案例，以老师讲解，展示，学员面试，老师点评、总结、升华知识点为主要授课特色，帮助培训对象掌握面试技巧。
2. 教练式的启发引导，极大地鼓励和激发学员潜能，一个“做”字和“能做精神”贯穿在授课过程之中，助力面试技巧的系统学习。
3. 在“没有人是错的”为主导的开放氛围中，学习和体验用相关招聘方法，挖掘候选人的知识，经验，能力和动力适配性信息，助力做出成功的选才决定。
课程对象
中高层管理者等
课程形式
课程内容融合有理论讲解+互动提问+案例研讨+小组讨论+视频观摩+情境互动+体验活动+头脑风暴+心得分享等多元培训方式
课程时间
课程培训时间可依据企业状况与培训需求，进行培训内容与时间策划
课程大纲
开篇案例：从“荆轲刺秦王”看精准招聘的玄机
一、招聘准备：你真的清楚要招什么样的人吗？
1、用人需求是招聘的出发点
(1)招人要有清晰的标准
(2)适合的才是好的
2、人才选拔：不求完美，但求实用
(1)动手能力比学历重要
(2)独特长处比短处重要
(3)工作态度比短期成绩重要
(4)懂得合作比单打独斗重要
(5)影响他人比只顾自己重要
3、选拔准备：准确画像，筛选加速
(1)查漏补缺，做好人才盘点
(2)了解岗位需求，对应职位特点
(3)有的放矢，明确人岗匹配五层次
(4)精准描绘人才画像
二、像准备约会那样准备面试
1．知己：明确用人需求
2．知他：了解人才市场
3．知彼：熟知应聘者简历
三、无流程不面试：面试的起承转合
1、你那叫聊天不叫面试
2、什么才是有效的面试方法
3、四段式情景化行为面试法
(1)起：找到提问点
(2)承：挖掘行为事件
(3)转：补充提问
(4)合：面试收尾
4、面试组织与注意事项
四、面试提问：问对问题才能选对人
1、问什么：无效问题与有效问题
2、问什么：面试的关键在关键事件
3、怎么问：面试提问的超级句式
(1)简单句式：举个例子
(2)超级句式：关键挑战+工作重点
(3)压力提问：三个注意事项
(4)面试提纲：保障面试结构化
五、不仅要提问还要会追问：打破砂锅问到底
1．没有追问就没有真相
2．应聘者自我包装的五种表现
3．面试追问的三个步骤
4．面试追问的七大招式
六、面试中的观察：炼就一双火眼金睛
1．借我借我一双慧眼吧
2．听其言：听锣听声，听话听音
3．观其行：体态语言暴露人的内心
4．察其色：确认过眼神，才是对的人
七、面试评价：谁是你的Mr Right
1．面试评价的六个误区
2．面试评价的六不原则
3．定量评价：紧扣评价指标
4．定性评价：给应聘者画像

宋致旸老师的其他课程

• 宋致旸：高情商HR的底层逻辑：HR必备的沟通技巧: 课程背景HR在企业中的作用重要吗？有不同的答案。说重要的，说明HR在企业中发挥着重要作用；说不重要的，说明HR的作用未能发挥出来。HR为什么没有发挥好作用，据我多年的经验总结，一个优秀的HR应具备以下素质：懂业务，懂管理，专业技能突出，心大、心狠却心静如水，勇担当、高承压，容不得差错、忍得了委屈，情商高、善于沟通……只有具备以上能力，他们才能在岗位上游刃有余，被大家高度认可，自己的职业才能有好的发展。一些企业在选拔HRD时，一切以业务导向找人，即从业务部门调人来管HR，其实这样的案例成功的并不多，大都以失败而告终。因为这些人用业务的思维来管人、做事、做业务，却忽视了HR本身就是一个专业，需要有专业知识，更需要懂得如何与管理业务的人建立良好的沟通关系。把自己的想法、公司的方略装进他们的脑中，把他们的需求和想法转化吸收到自己的脑中，真正做到上下同欲，左右互动，目标一致，这样才能把HR做好，而要做到这点就必须拥有高情商。课程目标1．熟练掌握如何说、如何听和如何问的技巧。2．面对不同的沟通对象，如何高效沟通？3．通过典型工作场景中案例的实战演练，确保课后工作中灵活运用。4．全HR工作场景真实案例，让HR如何更懂业务，让业务部门认可HR工作价值。5．各沟通场景沟通案例，全面分析HR工作场景中各种沟通模式，HR沟通高手训练营。课程特色建立意识——认识沟通的重要性突破障碍——用心沟通一点都不难锤炼技能——提升沟通技能三板斧沟通要点——不同角色的沟通要点关系建立——不同角色的关系建立课程对象企业HR全员课程形式课程内容融合有理论讲解+互动提问+案例研讨+小组讨论+视频观摩+情境互动+体验活动+头脑风暴+心得分享等多元培训方式课程时间课程培训时间可依据企业状况与培训需求，进行培训内容与时间策划课程大纲一、高情商 HR 的自我管理1．你的沟通为何总陷入崩盘或尬聊2．无处不在的“沟通漏斗”到底由谁买单3．迈向沟通高手的底层逻辑二、不从情商入手，沟通练习无从谈起1．误区：沟通不等于说话，与是否内向也没有关系2．本质：沟通是服务你发展的工具，而不是目的3．情商：决定沟通力高低的根本因素4．信任：打通情商与沟通练习的关键入口5．练习：将虚无的渴望，变成脱口而出的实力三、高情商沟通力的四个标准1．目的：把与关键受众的沟通，变成累积信任感的对话2．心态：内心强大，才能成为真正的高情商沟通者3．逻辑：从三大维度入手，练就沟通中的强大逻辑力4．语言：掌握三个语言习惯，练就用得着的好口才四、提升职场高情商沟通的五大核心技能1、确定真实沟通目标，为沟通找到指南针(1)理解沟通的本质目的：修复信任，赢得信任(2)两大思维工具，帮你读懂沟通中对方的真实需求(3)结合对方“需求”，拆解沟通现场的具体小目标(4)用“动态目标锁定法”，守住自己的真实目标2、识别并管理自己的情绪，主动创造安全氛围(1)沟通中，自己的情绪是如何产生的？(2)用“让自己的情绪听话”三步法，管好现场情绪(3)别去压制情绪，你可以从容、安全地表达自己的情绪3、疏导对方的情绪，为双向对话守住安全氛围(1)认识高难度沟通现场对方的情绪(2)学会道歉，帮对方的情绪快速“泄洪”(3)认可对方的情绪，时刻维持对话的安全氛围4、善用情感的力量，为对话不断导入正向动力(1)理解情绪背后的真正诉求：人的五大情感需求(2)如何在高难度沟通中，满足对方的情感诉求？(3)学会认可对方，让人愿意与你交流(4)尊重对方的角色、地位与自主权，更好地影响对方(5)让对方也尊重自己，为对话注入双向动力5、保持双向沟通，坚定灵活地推进对话(1)中性表达，大大方方说清楚自己的观察与感受(2)积极聆听，弄明白对方的理解、感受与观点(3)化“指责”为“归责”，将别人的责难转变成推进的机遇(4)改造对话，把双方的争吵引向解决问题的讨论五、高情商 HR 的向上管理：每一次说与做，都帮你赢取领导信任1．接活：能说会干，始于从领导手里接活2．跟进：被领导催着问进度，你能说利落吗？3．避雷：如何在传递坏消息时，防止被无辜牵连？4．汇报：如何说，才能清晰、有力、立意高？5．诉苦：怎样“哭”，才能讨来资源与机会？6．恭维：怎样赞美，才不谄媚，又有用？六、高情商 HR 的平行管理：怎样与同事交流，才能和谐相处，共同发展？1．和谐：别得罪人，但也不要成为没用的“老好人”2．结盟：放下嫉妒，与更受领导器重的同事成为盟友3．竞争：稀缺的资源，凭你的一张嘴能抢到吗？4．求人：缺了“求人”的公事公办，行不通5．闲聊：如何把“风言风语”变成对发展有利的信息？6．招聘：招聘如何能给力7．培训：培训如何能落地8．绩效：绩效面谈如何谈六、高情商 HR 的向下管理：好好“听”下属的话，才能带出有活力的团队期待：如何沟通，才能让小伙伴满足你的期待？训练：怎样教，小伙伴才能真的听进去？表扬：别说你腼腆，不太善于表扬批评：怎样“骂”，才真能敲打出效果？冲突：当与团队吵起来时，怎么办？坦诚：涉及敏感信息，什么时候该说实话？怎样说？七、通往高情商 HRD 之路，你必备的 CEO 思维1、与 CEO 同频的高情商思维包含什么2、比 CEO 更高级的高情商思维是什么3、运用高情商辅导，提高组织领导力(1)高情商领导力如何赢得人心(2)HRD 如何高情商辅导管理层4、撬动情绪资源，提高全员敬业度(1)如何从组织内部挖掘情绪资源(2)如何从敬业度 Q12 撬动情绪资源

• 宋致旸：高管人才的面试技巧: 课程背景据某国外研究机构调查，企业在绩效或市场价值上的差异有40%的原因归于领导者，在这种情况下，即使是一家中型企业，也能通过选择更好的高层管理人才（下称“高管人才”）使市场价值增加10亿美元。可见，高管人才对企业发展的作用举足轻重，最佳高管人才的绩效要比占据同等职位的平庸高管的绩效高得多。事实上，选择谁来当CEO对企业盈利能力的影响，绝不低于企业做出是留在当前的行业，还是换一个行业的战略决策对盈利能力的影响。但是，我们经常看到一些企业的高管人才变动频繁，“招错人”的概率很高，这对企业发展的消极影响可想而知。高管人才招聘不是一件容易的事，它受很多因素的影响，特别是企业在面试环节“脱靶”的现象经常发生。那么，如何避开招聘面试的误区，选到真正合适的人才，提升高管人才招聘的成功率呢？课程目标1．打开招聘战略思维，全面提升甄选识别人才的能力,为企业做好伯乐.引入能位对应的优质高管人才；2．能够运用各类面试技巧进行面试过程中的“望闻问切”，准确识别人才与企业、职位的匹配性，甄别适合企业的高管人才；3．掌握与高管人才的面试沟通谈判技巧，使企业赢在起跑线；4．塑造面试官职业化形象，展现企业良好的职业品牌。课程特色1．启发式引导：充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性；2．案例式研讨：讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究；3．互动式参与：融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用；4．情境式模拟：角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。课程对象招聘经理、招聘主管、招聘专员、人力资源经理等课程形式课程内容融合有理论讲解+互动提问+案例研讨+小组讨论+视频观摩+情境互动+体验活动+头脑风暴+心得分享等多元培训方式课程时间0.5天课程大纲一、高管人才面试纵观1．面试高管究竟难在哪里？2．传统面试失效的根源3．高管人才面试的五项原则二、高管人才的识别、评估1.高管人才要对味道、合眼缘2.如何识别候选人的履历真实性3.建立结构化的候选人评估体系三、如何面试高管候选人1、打开系统性面试的八扇门，问出“真你的风采”2、面试过程的那些小细节你千万不能忽略(1)候选人对机会的兴趣度有多大，我该如何判断？(2)候选人跳槽的动机究竟有哪些？(3)如何挖掘出候选人看机会的真实动机？(4)如何将职位的卖点和候选人的需求匹配起来？(5)当职位机会满足不了候选人的某些需求时，我该怎么办？(6)如何挖掘候选人的潜在需求？四、Offer谈判：面试最关键的临门一脚1．如何确认候选人真实的薪资期望？2．薪资谈判时，离达成一致只有“一步之遥”，但候选人坚决不肯退让时，我该怎么办？3．候选人拒绝了Offer，如何判断其理由的真假？结束：课程总结

• 宋致旸：岗位分析实战技巧: 课程背景现代企业是社会化大生产的产物，社会化大生产将生产资料和劳动者集中起来进行有组织的规模化生产，专业化分工的快速发展又使得生产者之间的劳动协作关系愈加紧密。有组织的地方就有管理，有分工协作就需要有清晰的组织结构和管理关系以及明确的工作流程和工作职责，就需要公平、公正地对岗位工作结果进行衡量和评价。岗位分析和评价正是在社会化大生产的背景下伴随企业管理的不断发展逐步产生和形成的人力资源管理技术。要想在企业内部有序开展人力资源管理工作，逐步建立适应企业发展需要的人力资源管理体系，不再成为各级员工“远离”“憎恨”“调侃”和“责难”的对象，真正成为业务发展的合作伙伴和各级管理者的参谋、智囊，真正做到有效管理人力资源，进而推动企业战略目标和经营业绩指标的实现，必须从人力资源管理基础工作做起，从岗位分析和岗位评价做起。课程目标1．了解岗位分析在企业管理活动中的意义，解析岗位分析如何成为人力资源各项管理活动的基础；2．通过学习掌握工作分析和岗位评价技术的基本原理，并掌握岗位分析的常用方法与工具；3．通过学习系统掌握工作分析和岗位评价技术中的相关工具和方法的基本应用。课程特色1．与实践密切结合。本课程将西方管理理论与中国企业的实际情况有机结合起来，为学员呈现很多本土化的管理理念和思路，这些都是宋老师在多年的人力管理实践中总结出来的精华，独树一帜，让人有眼前一亮的感觉。2．具有管理逻辑思维。本课程的视角并没有拘泥于岗位分析和评价本身，而是从企业战略高度审视岗位管理与人力资源管理各个方面的统合性与协同性，界定了岗位管理在企业管理实践操作中的内在关系与衔接点，并据此立体地呈现了如何从制度、机制、程序和技术几个层面来构建岗位管理体系，摒弃了传统的“治标不治本”的思维逻辑，让学员系统地学习“标本兼治”的方法。3．以解决问题为导向。本课程以解决人力资源工作者当前面临的管理困惑和技术难点为主要内容，呈现了国内企业在岗位管理方面的典型问题及解决方案，提供了丰富的表单作为管理落地的工具，具有很强的针对性和操作性，能够为广大学员提供实实在在的实践指南。课程对象人力资源经理、人力资源专员、业务部门负责人等课程形式课程内容融合有理论讲解+互动提问+案例研讨+小组讨论+视频观摩+情境互动+体验活动+头脑风暴+心得分享等多元培训方式课程时间课程培训时间可依据企业状况与培训需求，进行培训内容与时间策划课程大纲一、导入:岗位分析——管理基石1．引导案例：智能时代还需要“工作分析”吗？2．什么是岗位分析3．岗位分析的术语基础4．岗位分析的历史沿革二、分析内容:标准用语，准确保证1．引导案例:华为拆分人力资源部，用机制管理代替人管理2．岗位分析的八大内容3．岗位分析的价值与作用·...4．岗位分析的实施主体及其成员的角色分配三、分析流程:模板框架，规范操作1．引导案例:没有岗位说明书会怎么样2．何时实施岗位分析最有效3．岗位分析实施流程4．岗位分析遵循的原则与收集信息的渠道5．岗位说明书的内涵与应用误区6．有效岗位说明书的编制关键与模板撰写要点7．传统岗位说明书还能适应时代变化吗四、分析前奏:满意测评，病症诊断1．引导案例:企业要不要重视员工的精神待遇问题2．为什么要做员工工作满意度调查3．什么是员工工作满意度4．员工工作满意度的测量技术5．员工工作满意度问卷的编制、实施与注意事项6．员工工作满意度调查问卷示例五、分析方法:多管齐下，搜寻信息1．引导案例:工作日志法的作用就是为了证明新人的能力不足吗2．通用岗位分析方法3．传统岗位分析方法4．现代岗位分析方法六、岗位设计:定岗定编，莫入歧途1．引导案例:我们到底需要多少人2．企业定岗定编依据与定岗形式3．组织结构优化与岗位设计的内容和原则4．岗位设计方法与作用5．定岗定编方法七、岗位评价:程序标尺，精度把握1．引导案例:新老员工工资矛盾问题怎样解决2．为什么要做现代人力资源管理的岗位评价3．岗位评价要素的独统之争4．岗位评价的方法及其实施流程5．岗位评价失败因素分析与应用案例八、经典评估:扬长避短，时间检验1．引导案例:经典岗位评价体系对传统国企薪酬制度的改造2．海氏三要素岗位评价法3．美世国际岗位评价法4．日内瓦范本岗位评价法5．翰威特岗位评价法

宋致旸：高效招聘与精准面试技巧修炼

课程概要

适用对象

课程介绍

宋致旸老师的其他课程

相关课程

添加企业微信