王颖：90、95后人才的招聘与保留

【课程介绍】 
90后已经成为企业的主力军，关注90后就是关注企业的未来。当我们看到这样方向后，需要对相应的人才政策做出对应的调整，这对企业管理者和人力资源管理者都是一个挑战。
本课程将从90后员工的特征以及对企业人才管理的挑战入手，通过人才画像、招聘系统以及人才保留系统来帮助我们熟悉、吸引和保留注90后的人才。
【课程收益】
收益1：充分了解90、95后员工的特点以及对企业管理带来的挑战
收益2：掌握人才画像，就是掌握企业人才管理的基础
收益3：掌握90、95后人才招聘的方法
收益4：掌握保留90、95后人才的系统方法
【教学方式】
理论讲解固本溯源；案例的分析让帮你理解如何做；具体的方法和工具帮您找到落地的途径；练习题可以使你掌握方法；情景模拟使你会操作。
【课程特色】
   1、针对性：从问题及挑战入手。
   2、低入手：从流程、方法和工具开始，从每一句话该怎么说开始教会您。
3、系统性：系统看待本部门的人力资源问题，避免点状思维带来的弊端
4、案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。 
5、拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。
【适合学员】企业管理者、HR 
【授课时长】1天 
【课程大纲】《90、95后的招聘与保留》    

Chapter 01 90后员工的特点
一、一组90后离职真实数据的启示
数据分析：90后员工的离职数据
二、90后员工显著特点
1、这些人学习能力强很强，多才多艺
2、这些人的思想束缚少，有着更强的创造力和想象力
3、由于经济压力不大而带来的精神需求增加
4、对新鲜事物更加开放
5、喜欢应对工作本身带来挑战
三、我们该如何对待这种情况

Chapter 02人才画像
一、认知招聘岗位
1、岗位的不同角色定位
2、不同角色的要求
3、岗位胜任能力的定义
二、设计人才画像
（1）案例1：产品经理胜任力建模
基于胜任能力的面试表格
（2）案例2：销售人员的胜任力建模
练习：销售人员的人才画像（北斗七星图）
案例：基于胜任力的面试表格

Chapter 03 90后人才的招聘
一、外部选拔人才
（一）选拔90后人才的关键
1、面试流程
核心人才面试的三个关键：动机、流程、期望
第一轮：考察胜任力、闻味道
第二轮：关注求职动机、意愿、期望值、冰山下的潜质，第一轮中的疑问
第三轮：期望管理
面试原则：One  Over  One +HR
（二）如何判断90后的动机与稳定性
1、动机与稳定性判断的依据与方法
2、动机与稳定性面试问题的设计
案例解析：
（三）深度面试90后的能力（BBSI或称STAR）
1、如何设计结构化面试问题
2、案例解析：结构化面试题目
练习：设计结构化面试题目
（四）针对90后如何做背景调查
1、调查三要素
2、如何实现背景调查的“剥洋葱”
（五）90后的Offer怎么谈——管理好期望值
1、抓住90后谈Offer的八大痛点，寻找合作最佳动机
2、确认好上岗时间，避免“放鸽子”。

Chapter 04 90后人才的保留
一、评估你的员工“贡献度——离职风险”
1、模型减少
2、练习：自我评估
二、留住员工的要素
1、员工需求的11个要素
三、90后人才软着陆
1、案例解析：真实发生的案例
2、新人软着陆方法
3、案例解析：人才融入计划
案例1：应届毕业生融入的“青橙计划”
案例2：绿通人才的融入与培养
共创练习：编写你公司的新人融入计划
四、如何塑造积极地组织氛围
1、士气高昂和士气低落的研讨
2、如何评价组织氛围
五、通过情景辅导帮助90后员工实现业绩突破
1、分清楚员工所处的状态
案例分析：工作能力和意愿的不同阶段
2、不同阶段采取的情景辅导方式
案例解析：情景辅导
六、如何通过复盘来辅导90后员工
1、复盘案例
2、复盘模型
练习：我的工作复盘
七、通过提供发展机会帮助90后员工成长
帮助员工建设IDP（个人成长计划）