王继红：精“薪”设计——国企政策解读

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 政策解读

课程编号 : 22486

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适用对象

中高管及HR

课程介绍

精“薪”设计——国企政策解读

一．《国有企业科技人才薪酬分配指引》文件解读
二．《关于做好国有企业津贴补贴和福利管理工作的通知》文件解读
三．《国有企业内部薪酬分配指引》文件解读

课程背景：
你的企业是否面临这样的问题？
● 对国家政策不清楚、不了解，预约红线
● 定薪没标准、调薪没方向、结构设计没思路
● 调薪拍脑袋，缺少科学依据
● 薪酬出现新老倒挂现象
当前企业面临着充满不确定性的外部环境，唯有保持组织活力、不断创新适应变化才能生存发展。如何设计良好的薪酬体系是吸引人才、激励组织、保持活力的基础，也是企业HR最需要重视的工作。每一位薪酬管理人员，在日常处理薪酬问题的同时，又要搭建与公司业务战略相匹配的薪酬体系，薪酬管理人员需要掌握诸多专业技能。
本课程旨在通过4小时的时间系统逻辑讲解国企薪酬政策、福利政策应对国家政策变化对薪酬管理提出的各类需求。

课程时间：3小时/天
课程对象：中高管及HR
课程方式：讲解+工具+案例

课程大纲
引导案例：什么是企业真正的“护城河”？
前言：从战略高度看待激励性薪酬体系
1. 用全面人力资源管理理念统筹激励思维
工具：人才发展规划路径
2.工具：整体报酬框架
分析：有效的物质与非物质激励
3.精准留才两原则
（1）钱要给到位
（2）心不受委屈
第一讲《科技人才薪酬分配指引》解读
（一）科技人才薪酬分配原则
1.坚持服务国家创新驱动发展战略
2.坚持生产要素按贡献参与分配
3.坚持市场化薪酬分配改革方向
4.坚持当期激励与长期激励相结合
案例讲解演练：如何市场化分配
（二）科技人才薪酬制度体系
1.人才体系包括：岗位评价、职级评定、绩效管理、薪酬结构、薪酬水平确定和调整、中长期激励等
（1）岗位评价：岗位评估法和要素积分法
（2）职级评定：职等、职级和职务
（3）绩效管理：绩效管理六环节
（4）薪酬结构：常见的类型
（5）薪酬水平：水平及分位确定
2.科技人才绩效考核指标及内容解析
（1）基础研究科技人才
（2）应用研究和技术开发类人才
（3）技能操作类的科技人才
3.绩效考核的方法
（1）KPI
（2）OKR
（3）360度
（三）薪酬类型解读
1.岗位基本薪酬
2.绩效薪酬
3.特殊薪酬制度
4.中长期激励
（四）薪酬水平
1.薪酬水平的确定因素
2.定期评估薪酬
3.调薪

第二讲《关于做好国企津贴补贴和福利管理工作的通知》解读
一．加强津贴补贴管理
（一）津贴补贴的发放原则
（二）企业津贴补贴红线
二．规范福利管理
（一）国家规定的福利项目
1.丧葬费、抚恤金、独生子女、异地生活补贴、探亲路费、防暑降温费、离退休人员统筹外费用
案例讲解：丧葬费的计算及异地生活补贴的标准
2.救济困难职工的福利
3.工作服装（非劳保）、体检、职工疗养、食堂等
案例分析：这些项目是否需要扣个人所得税？
4.国家规定的其他福利
三.政策原则性大变
1.取暖费等按人按标准定期发放的货币化福利进工资总额
2.集体福利设施管理进工资总额
3.社保、教育经费、工会福利按照国家规定列支
案例分析“五险一金”性质是否一样？税前列支？
四．规范企业负责人薪酬外待遇
　（一）国家规定的政府特殊津贴、院士津贴、高新工程津贴、国家科学技术奖等，纳入经批准的评比达标表彰项目按照国家规定给予个人非由企业资金承担的奖金。
　（二）国家规定的境外工作补贴以及履职待遇、业务支出相关补贴等。参加或承担符合规定的非本单位课题、项目以及参加评审、讲课或写作等所获得的补贴（劳务费）。
　（三）国家规定的社会保险、住房公积金等待遇和非货币性集体福利。
案例分析：企业负责人租房是否合规？

第三讲《国有企业内部薪酬分配指引》文件解读及对策分析
一．国有企业内部薪酬分配背景
（一）国企三能原则解读：员工能进能出、干部能上能下、工资能增能减
（二）国企薪酬现状存在的问题
1. 薪酬制度不能与市场同步
2. 薪酬级别比较单一
3.薪酬制度不完善，平均主义严重
4.薪酬考核办法及员工沟通反馈不能有效搭接
案例分析：薪酬与考核的关系？
二．国企内部薪酬分配的原则
1.内部公平及外部竞争原则
2. 员工的认可与积极参与
3. 要结合企业实际进行分配
案例分析：员工激励两原则：薪要给到位，心不受委屈
三．解决国企薪酬管理问题的对策
（一）建立合理薪酬制度、明确薪酬战略。
1.国有企业应有清晰的战略发展意图和目标，根据企业发展的实际情况，制定合理地施来面对和解决出现问题等。
2.薪酬体系的建立和完善，是战略能否成功落地的重要保障。在薪酬设计中，应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效遏制、消退和淘汰。
（二）加强员工教育，转变员工传统的薪酬分配理念。
1.从思想上转变员工的平均主义大锅饭思想，加大宣贯力度，层层分解，落实到基层，落实到每个人，把“挣工资、挣奖金”的观念树立在每位员工的心中。
2.让每个员工清楚地知道自己的岗位职责及需要完成的任务及目标，多干多拿、少干少拿，从而能积极主动地完成自己的本职工作并力争为公司多创造效益，以效益论英雄.
3.积极培养员工“居安思危”的危机意识，这样可以凝聚企业的内力，激发每一位员工的潜力。
3.细化各岗位描述并做好岗位评估。
岗位描述是岗位的作业指导书，明确规定了岗位的职责和权力，也可以作为绩效考核的依据之一。
岗位分析必须以企业战略为指导，适应组织变革，并与薪酬管理和绩效考核挂钩，以促进岗位分析和薪酬管理的结合。
岗位评估是通过某些方法确定岗位的相对价值。岗位评估确定每个岗位的特征和价值，根据岗位评估的结果对职位进行排序，确定职位的价值及岗位薪酬标准。
4.做好市场薪酬调查，合理联系市场薪酬。
5.建立合理的绩效考核体系并有效实施。
第四讲根据以上方案薪酬改革的方向建议：
第一步人才画像
第二步岗位分析
第三步岗位评估
第四步薪酬调研
第五步薪酬体系设计
第六步薪酬结构搭建
第七步 KPI指标确定
第八步考核结果应用
第九步调薪
总结、反思与行动计划

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• 王继红：国有企业人才体系建设与实战: 国有企业劳动、人事、分配三项制度改革，要求国有企业在破解“能上不能下”上积极探索，实现“干部能上能下、人员能进能出、收入能增能减”。国企改革三年行动方案明确指出，要紧紧围绕激发活力、提高效率，切实深化三项制度改革。国企如何实现优“胜”劣“汰”，管理人员“能上能下”得到有效落实，严“进”畅“出”，员工“能进能出”有序推进。这就需要我们能够读懂三项制度改革中三能机制下改革的价值和逻辑，也要从战略高度构建高效、实用的人才管理体系，把人才选拔和干部管理与组织发展、人才梯队建设有效融合，打造国有企业人才体系建设。但是实际人才培养工作中经常遇到以下痛点：· 人才培养关与组织战略目标脱节，人才培养不聚焦；· 人才梯队建设工作滞后，无法及时配合业务的发展；· 人才梯队建设不够聚焦、培训规划不够前瞻，不能满足组织发展的计划；· 人才培养和建设呈现点状，没有系统化和流程化；本课程从组织开发与战略解码的角度出发，对标“我们需要什么样的人”摸清楚“我们拥有什么样的人”，找到“我们该如何培养人”措施方法，帮助企业从组织文化DNA解码梳理开始，到战略落地与人才管理和人才梯队建设，人才管理赋能化。课程收益：1.拿来即用：【拿来即用的工具与模型提升效能】人才培养、人才梯队建设、带教师徒制等制度、人才画像、岗位需求表等，拿来即用2.升维思考：【解码战略目标制定人才培养规划】通过解码战略目标，通过企业文化DNA落地和能力词典锚定人才梯队建设；3.降维落地：【构建刚柔并济的用人绩效管理体系】对标“我们需要什么样的人”和“我们拥有什么样的人”，用两个维度打通高效用人的逻辑；课程设计理念：体验新知、思维破局、参与实战、提升能力、智慧共创课程时间：6小时/天，0.5天课程对象：HR及一般管理者、中高管课程方式：讲解+工具+案例+讨论+演练第一讲国企人才体系建设思维（一）国企人才发展体系建设思考：国企发展的护城河是什么？只有“将”来，才有“将”来1.国企人才培养的特点2.新生代员工的融入3.适合国企员工培养的方式(1)重塑员工培养新认知(2)植入刚柔双线新模式(3)激发上下同欲新动力(4)构建双赢培训新文化(5)培养自驱优秀内训师共创：国企干部管理与人才梯队建设的“客户画像”第二讲国企人才识别是个技术活：企业画像、岗位画像、人才画像【场景导入】如何遴选人才一、企业画像：奔头、干头、劲头、甜头1、使命、愿景、价值观究竟有多重要2、战略定位给甜头二、岗位画像：我们提供的岗位人才标准要求是什么？1、岗位说明书2、胜任素质模型【案例】某公司基于胜任素质模型的总经理岗位画像三、人才画像：什么样的人最适合我们企业？1、能干2、愿干3、适合干【工具】人才画像模板第三讲拨茧抽丝：国企人才识别的工具一．人才识别的工具（1）能力测评工具介绍（2）无领导小组讨论（3）BEI结构面谈（4）述职演讲（5）述能会（6）360行为评价二．人才识别的案例分享案例：某企的“识才配岗”案例（一）人才识别的依据（二）识别流程及结果第四讲基于组织开发和战略解码的国企人才体系建设一．国企人才管理中的存在问题（一）人才培养“两大痛”1.选错人团队共创：九宫格绘画投射技术2.人岗不匹配3.团队协同（二）干部人才培养阵痛的原因：三个不匹配1.人与岗位的匹配2.人与组织的匹配3.人与文化的匹配二．为什么要做国企人才培养1.国企人才队伍建设自检四问2.国企人才队伍建设最基础的底层逻辑3.国企人才培养的作用三．国企人才培养的四把金钥匙1.国企人才培养的”四把金钥匙”①定标尺--确定标准工具：胜任力模型及人才标准② 摸家底--精准识别工具：人才九宫格③搭舞台--赋能发展④收结果—盘点结果应用第五讲国企人才培养体系搭建-从点到面引导案例：如何搭建国企人才培养体系？一．培训发展体系二．培训能力体系三．培训课程体系四．培训运营体系五．培训师资体系六．培训支持体系总结与提高

• 王继红：营销管理密码——打造注税行业的营销铁军: 课程背景：面对当今经济波动、需求疲软；员工波动、客户流失；行业内卷、产品同质化严重、价格拼杀；数字经济和新零售业态不断挑战与冲击；市场环境的不确定性、易变性、复杂性、模糊性加剧；企业经营环境艰难，竞争严酷，销售收入下滑、利润率下降；市场、行业、营销、产品、管理已经进入新的周期，对营销管理的要求越来越高！一个人可以走的很快，但一个团队可以走的更稳、更久、更远；团队致胜已是当今企业普遍与不变的追求。美的的事业部制、华为的“铁三角”、“军团制”就是明证；搭建一个组织很容易，但打造好一支团队很难，尤其是打造好一支以绝对成交为责任的营销军团更是难上加难！纵观企业在营销团队管理中存在的问题：■ 部门“墙”高而厚，沟通不畅，响应不快，效率低下■ 员工相互推诿，彼此扯皮，人浮于事，忙而无效■ 员工“精神离职”，无感恩之情和忠诚度，只知道索取■ 员工“工作内卷”严重，不主动、不积极、不勤奋、不激情■ 对员工工作放任迁就，效果、效益很差■ 员工看不到“前途”与“钱景”，无压力也无动力■ 员工招不到也稳不住，流失率高、波动大■ 员工的技能缺乏，无战斗力、缺执行力、消极怠工所有这一切都可以从“合力、活力、效力”——-“3个维度”，用“9大战法”去完全、彻底消除。本课程充分汲取战略、营销、管理、组织、行为学的最新研究成果，结合经典案例，通过老师多年亲率实战的体验与感悟,从对团队、团队管理的基本认知讲起，深入剖析团队管理问题产生的原因，阐明从“合力、活力、效力”“3个维度”出发，运用“9大战法”的知识、流程、内容、方法、行动技巧、工具和要求，帮助企业打造一支以绝对成交为责任的拥有铁血军魂的营销团队，成交更多客户，倍增企业业绩，为企业持续良性发展奠定坚实的基础。课程收益：● 正确全面认知团队与团队管理，提升管理境界与水平● 懂得进行团队管理的重要性、长期性、系统性和艰巨性，做到倾心倾力，常抓不懈● 懂得发挥企业文化的力量，提升营销团队的凝聚力、向心力与归属感● 善用目标管理手段，统一行动方向，激发团队斗志，调动工作积极性● 健全架构、完善机制，“扎硬营”，增强专职性，提升协同性，提高团队工作效率● 掌握对行动、时间、过程的管理，强化督导与帮扶，提高团队工作成果● 善用考核、及时奖惩、强化结果导向，化被动为主动，化压力为动力，保证业绩倍增课程时间：3个小时课程对象：企业老板、营销副总裁、营销总监、营销经理、营销主管、营销经理后备干部、营销中心部门经理授课方式：● 坚决摒弃纯理论教学，理论结合实战● 认真细致，能够充分利用时间● 情绪饱满，亲切自然，能够激发共鸣● 思维缜密，内容丰富，结构严谨，深入浅出，能够雅俗共赏● 诙谐幽默，情景交融，寓教于乐，能够引人入胜● 知识精讲化、精讲技能化、技能案例化、案例故事化，故事情境化，情境互动化● 通过感召引发、情景模拟、角色扮演、互动演练、小组讨论等方式进行● 以实战贯穿全程，解决实操问题，追求实际效果课程大纲前言：用3力9法打造绝对成交的营销军团一、正确全面认知团伙、团队与组织的关系1. 团伙和团队的区别：表现、责任、配合、技能2. 组织管理的举措及水平决定了团伙和团队案例：二、懂得打造团队的必要性1. 团队的作用1）目标导向力 2）人心凝聚力 3）协同高效力4）规范控制力 5）学习进步力2. 团队的本质：协作3. 团队发展的阶段：形成——动荡——规范——共振三、把握绝对成交营销团队的特征（狼+雁）1）观察敏锐 2）目标明确 3）团队合作 4）服从命令 5）主动出击6）以身作则 7）敢于担责 8）吃苦耐劳 9）永不言弃 10）相互关爱四、用“6应”打造“3干--愿干、能干、实干”的营销经理痛点引入：营销经理具有的“6大痛穴”1. 应心 2. 应信（愿干） 3. 应知 4. 应能（能干） 5. 应备 6. 应行（实干）五、用“3力9法”打造绝对成交的营销军团1. 目标牵引合力（前提）1）建立企业文化2）规划目标任务3）解码行动计划2. 机制激发活力（保障）1）明确岗位职责2）规范制度流程3）兑现绩效晋升3. 行动保证效力（追求）1）制定行动标准2）督导过程帮扶3）结果考核奖惩上篇：打造绝对成交的营销军团——目标牵引合力第一讲：建立企业文化——长期战略目标阶段一：认知与提炼1. 企业文化的定义2. 企业文化的内容1）愿景：要什么？2）使命：给什么？3）价值观：凭什么？3. 企业文化的特征1）独特性 2）发展性 3）导向性 4）力量性阶段二：建立与塑造阶段三：传播与应用1. 广泛深入传播企业文化2. 人人考核过关，应答如流，润心入脑化行案例：第二讲：规划目标任务——阶段目标任务——目标任务是对企业愿景的承载，使命的体现一、洞察“531目标”1. 5看：看趋势、看供给看需求看竞争看自己2. 提炼SWOT表格3. 研定“531目标”1）确定两种目标a定性目标b定量目标2）“531”目标的内容范本：《531目标书》及格式要求案例：二、明确具体任务——目标是靠一个个任务的完成来实现的，是必须要打赢的硬仗第一步：规划核心任务的主要内容第二步：命名核心任务第三步：指定3类人员：责任人、协调人、执行人第四步：规定4个指标：财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长指标第五步：明确完成时间范本：《核心任务表》及格式要求案例：三、围绕任务工作1. 张榜公示任务2. 行动中用“为什么”去决定“做什么”——“我为什么要这样做？我需要完成的任务是什么？我这样做能完成任务吗？”第三讲：解码行动计划——具体分解目标解码：把任务变具体，把具体变计划，把计划变行动，把行动变结果，最终实现企业目标一、8步骤，从任务解码出行动计划第一步：导出——根据核心任务输出关键子项目第二步：划分——依据子项目确定行动部门第三步：明确——子项目的指标要求第四步：设定——子项目的完成标志（里程碑）第五步：任命——子项目的责任人第六步：指派——子项目的协同人第七步：限定——完成子项目的时间第八步：明确——配置的资源二、遵循SMART原则及明确核心要点范本参考：《行动计划表》的格式范本三、举行2-3天全封闭的战略解码会议1. 研讨共创，建立共识2. 审核确认，输出成文3. 举行签字仪式案例：中篇：打造绝对成交的营销军团——机制激发活力第四讲：人人定岗定责——因事设岗因岗配人扬长避短一、健全架构，完善部门职能依据：完成任务二、明确岗位，定具体职责范本：《岗位职责说明书》三、确定编制。定人员绩效案例：第五讲：规范制度流程——做事有依据、活而不乱一、政策包括制度、流程、标准二、制定制度---管好事项---规范性三、规定流程---管好行动---秩序性四、明确标准---管好结果---高效性案例：第六讲：兑现绩效晋升——踔厉奋发、人人争先一、明确职务晋升提拔的标准二、明确绩效给予的标准三、严格落实、坚决执行、快速兑现范本：《个人绩效合约》下篇：打造绝对成交的营销军团——行动保证效力第七讲：制定行动标准——保证工作效果标准：规范行动结果，提高有效性一、制定标准，有章可循二、培训标准，宣贯执行三、打造标杆，增强信心互动讨论：我司制定有哪些工作标准？针对性、可操作性、实效性如何？第八讲：过程督导帮扶——保障工作效果——管理干部以身作则一、管理干部运用每日“4张表”，确保工作效果1. 《出差动态表》2. 《销售业绩日报表》3. 《产品销售结构日报表》4. 《区域市场客户动态日报表》二、管理干部召开“5大会议”，提高工作效果1. 营销业绩分析会——保证任务的完成率2. 产品销售结构分析会——保证产品体系的竞争力3. 区域/客户动态分析会——保证渠道体系的质量4. 营销策略/政策研讨会——保证政策的针对性精准性可操作性有效性5. 营销拓展经验交流会——保证人员的战斗力四、管理干部关注员工，及时推动，提升工作效率1. 随时沟通2. 及时面谈五、管理干部带领、帮扶员工，多打胜仗，增强工作结果1. 陪同员工出差，以身作则2. 身先士卒，实地帮扶第九讲：结果考核奖惩——激励工作效果一、针对性设定业务竞赛项目1. 新产品推广奖、销量增长奖、客户拓展奖等等2. 组与组、片区与片区、人与人之间PK二、奖惩手段多种多样，相得益彰，张榜公布，快速兑现1. 奖励：旅游、培训、荣誉2. 惩罚：降薪调岗警告记过小结：1. 团队打造是日常性、长期性、系统性、艰巨性的工作2. 团队打造没有最好，只有更好3. 只要做到从“合力、活力、效力”“3个维度”出发，运用“9大战法”就能逐渐打造出一支以绝对成交为责任的拥有铁血军魂的营销团队，倍增销售业绩，为企业持续良性发展奠定坚实的基础

• 王继红：营销导向战略思维团队作战业绩倍增: 课程背景：当今时代，经济波动、需求疲软、滞涨显现；市场环境不确定性、易变性、复杂性、模糊性加剧；市场虽然庞大，但行业产品与服务的同质化严重；市场已由增量变为存量；市场、行业、竞争、产品、理念、管理进入新的周期。当今时代，行业越来越卷，竞争越来越激烈。企业之间的竞争不仅是“大鱼吃小鱼，更是快鱼吃慢鱼”。企业业绩增长慢则衰、不增长则亡!营销经理强则营销中心强，营销中心强则企业一定强!一个人可以走的很快，但一个团队可以走的更稳、更久、更远；团队致胜已是当今企业普遍与不变的追求。美的的事业部制、华为的“铁三角”、“军团制”就是明证；搭建一个组织很容易，但打造好一支团队很难，尤其是打造好一支以绝对成交为己任的营销军团更是难上加难！纵观企业在营销团队管理中存在的问题：■ 营销人员的营销意识不强，态度不积极，成交不激情■ 营销人员的战略意识薄弱，只会低头拉车，不懂抬头看路■ 缺乏对市场和竞争的洞察与分析，营销策略不针对、举措不到位，导致资源浪费，业绩难以达标■ 部门“墙”高而厚，沟通不畅，响应不快，效率低下■ 员工“精神离职”，相互推诿，彼此扯皮■ 员工“工作内卷”严重，不主动、不积极、不勤奋、不激情，人浮于事，忙而无效■ 员工无感恩之情和忠诚度，只知道索取■ 对员工的工作放任迁就，毫无效果■ 员工看不到“前途”与“钱景”，无压力也无动力■ 员工招不到也稳不住，流失率高、波动大■ 员工的技能缺乏，无战斗力、缺执行力、消极怠工所有这一切都可以从“合力活力效力”——-“3个维度”，用“9大战法”去完全、彻底消除。本课程充分汲取战略、营销、管理、组织、行为学的最新研究成果，结合经典案例，通过老师多年亲率实战的体验与感悟,从对营销人员必备的思考闭环讲起，通过经营、运营、管理的拆解，深入剖析团队管理问题产生的原因，阐明从“合力活力效力”“3个维度”出发，运用“9大战法”的知识、内容、流程、方法、行动要求，帮助企业打造一支以绝对成交为己任的拥有铁血军魂的营销团队，倍增业绩，为企业持续良性发展奠定坚实的基础。课程收益：● 建立企业理念、价值思想、营销意识、战略思维、组织机制、执行精神● 掌握进行营销战略规划与运营的知识、步骤、方法、要求● 正确全面认知团队与团队管理，提升管理境界与水平● 懂得进行团队管理的重要性、长期性、系统性和艰巨性，做到倾心倾力，常抓不懈● 懂得发挥企业文化的力量，提升营销团队的凝聚力、向心力与归属感● 善用目标管理手段，统一行动方向，激发团队斗志，调动工作积极性● 健全架构、完善机制，“扎硬营”，增强专职性，提升协同性，提高团队工作效率● 掌握对行动、时间、过程的管理，强化督导与帮扶，提高团队工作成果● 善用考核、及时奖惩、强化结果导向，化被动为主动，化压力为动力，保证业绩倍增课程时间：1天，6小时/天课程对象：营销总监、营销经理、营销主管、营销经理后备干部、营销中心部门经理及核心骨干授课方式：■ 坚决摒弃纯理论教学，理论结合实践■ 知识精讲化、精讲技能化、技能案例化、案例故事化，故事情境化，情境互动化■ 通过感召引发、情景模拟、角色扮演、互动演练、小组讨论等方式进行■ 以实战贯穿全程，解决实际问题，追求实在效果课程大纲第一讲：营销人员必备的思考闭环一、营销人员必备的思考闭环1.企业思想2.价值创造3.营销意识4.战略思维5.组织机制6.执行精神二、业绩倍增，需要系统支撑1.道：定位、目标——做正确的事2.法：策略、任务——正确的做事3.人：团队、机制——匹配的组织4.术：计划、行动——把事做正确5.器：资源、工具——精准的提供6.营：督导、复盘——高效的执行三、企业进行战略的规划与运营的“数控法”1.1颗红心2.2个阶段3.3类人员4.4种动能5.5个环节6.6个“W”7.10个关键控制点案例互动讨论第二讲：用3力9法打造绝对成交的营销军团一、正确全面认知团伙、团队与组织的关系1. 团伙和团队的区别：表现、责任、配合、技能2. 组织管理的举措及水平决定了团伙和团队案例：暴乱与阅兵二、懂得打造团队的必要性1. 团队的作用1）目标导向力 2）人心凝聚力 3）协同高效力4）规范控制力 5）学习进步力团队的本质：协作2. 团队发展的阶段：形成——动荡——规范——体现三、把握绝对成交营销团队的特征（狼+雁）1）观察敏锐 2）目标明确 3）团队合作 4）服从命令 5）主动出击6）以身作则 7）敢于担责 8）吃苦耐劳 9）永不言弃 10）相互关爱四、从个人：用“6应”打造“3干--愿干、能干、实干”的营销经理痛点引入：营销经理的职责和具有的“6大痛穴”1. 应心 2. 应信 3. 应知 4. 应能 5. 应备 6. 应行五、到团队：用“3力9法”打造绝对成交的营销军团1. 目标牵引合力（前提）1）宣贯企业文化2）规划目标任务3）解码行动计划2. 机制激发活力（保障）1）明确岗位职责2）规范制度流程3）兑现绩效晋升3. 行动保证效力（追求）1）制定行动标准2）督导过程帮扶3）结果考核奖惩第三讲：打造绝对成交的营销军团——目标牵引合力一、宣贯企业文化——长期战略目标1. 企业文化的定义2. 企业文化的内容1）愿景：要什么？2）使命：给什么？3）价值观：凭什么？3. 企业文化的特征1）独特性 2）发展性 3）导向性 4）力量性4. 人人考核过关，应答如流，润心入脑化行案例：中国共产党、新闻联播、华为、美的二、规划目标任务——阶段目标任务——目标任务是对企业愿景的承载，使命的体现1.知晓“531目标”1）定性目标2）定量目标范本：《531目标书》及格式要求案例：2.明确具体任务——目标是靠一个个任务的完成来实现的，是必须要打赢的硬仗第一步：规划核心任务的主要内容第二步：命名核心任务第三步：指定3类人员：责任人、协调人、执行人第四步：规定4个指标：财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长指标第五步：明确完成时间范本：《核心任务表》及格式要求案例：3.张榜公示任务三、解码行动计划——具体分解目标解码：把任务变具体，把具体变计划，把计划变行动，把行动变结果，最终实现企业目标1.8步骤，从任务解码出行动计划第一步：导出——根据核心任务输出关键子项目第二步：划分——依据子项目确定行动部门第三步：明确——子项目的指标要求第四步：设定——子项目的完成标志（里程碑）第五步：任命——子项目的责任人第六步：指派——子项目的协同人第七步：限定——完成子项目的时间第八步：明确——配置的资源2.遵循SMART原则及明确核心要点范本参考：《行动计划表》的格式范本3.举行2-3天全封闭的战略解码会议1）研讨共创，建立共识2）审核确认，输出成文3）举行签字仪式案例：第四讲：打造绝对成交的营销军团——机制激发活力一、人人定岗定责——因岗配人、扬长避短1. 先健全架构，完善部门职能依据：完成任务2. 后明确岗位，定具体职责范本：《岗位职责说明书》案例：互动讨论：二、规范制度流程——做事有依据、活而不乱1. 制定制度，管好人员行为——提高规范性2. 规定流程，管好事情方向——提高秩序性3. 制度流程化，流程制度化互动讨论：三、兑现绩效晋升——踔厉奋发、人人争先1. 明确职务晋升提拔的标准2. 明确绩效给予的标准3. 严格落实、坚决执行、快速兑现范本：《个人绩效合约》互动讨论：第五讲：打造绝对成交的营销军团——行动保证效力一、制定行动标准——保证工作效果标准：规范行动结果，提高有效性1. 制定标准，有章可循2. 培训标准，宣贯执行3. 打造标杆，增强信心互动讨论：二、过程督导帮扶——保障工作效果——管理干部以身作则1.管理干部运用每日“4张表”，确保工作效果1）《出差动态表》2）《销售业绩日报表》3）《产品销售结构日报表》4）《区域市场客户动态日报表》2. 日汇报，掌握工作动态3.管理干部召开“5大会议”，提高工作效果1）营销业绩分析会——保证任务的完成率2）产品销售结构分析会——保证产品体系的竞争力3）区域/客户动态分析会——保证渠道体系的质量4）营销策略/政策研讨会——保证政策的针对性精准性可操作性有效性5）营销拓展经验交流会——保证人员的战斗力4.管理干部关注员工，及时推动，提升工作效率1）随时沟通2）及时面谈5.管理干部带领、帮扶员工，多打胜仗，增强工作结果1）陪同员工出差，以身作则2）身先士卒，实地帮扶三、结果考核奖惩——激励工作效果1.针对性设定业务竞赛项目1）新产品推广奖、销量增长奖、客户拓展奖2）组与组、片区与片区、人与人之间PK2.奖惩手段多种多样，相得益彰，张榜公布，快速兑现1）奖励：旅游、培训、荣誉2）惩罚：降薪、警告、调岗小结：1.营销人员必备的思考闭环、营销意识和战略思维2.营销经理的职责、痛穴和“6应”3.团队打造是日常性、长期性、系统性、艰巨性的工作4. 只要做到从“合力、活力、效力”“3个维度”出发，运用“9大战法”就能逐渐打造出一支以绝对成交为己任的拥有铁血军魂的营销团队，倍增销售业绩，为企业持续良性发展奠定坚实的基础

王继红：精“薪”设计——国企政策解读

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