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蒲黄:人力资源三支柱管理创新实践 五维度管理体系与十二大模块

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 32349

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适用对象

企业高管、各部门负责人、人力资源员工

课程介绍

【课程背景】

传统的人力资源只有6大模块,企业HR也只是职能职员的工作角色。随着企业不断壮大发展,管理需求迅速增长,HR的角色转换、人力资源创新实践成为企业成功的关键;

人力资源创新实践让企业的管理水平发生了质的转变,管理者不断学习并总结经验。在不断发现问题、解决问题的过程中,提高自身素质的同时,也提高了组织绩效。

屏幕快照 2022-10-25 上午10.16.27

【课程收益】

  • 了解人力资源全新12大管理模块,结合自身特点进行有效选择;
  • 通过HRBP、COE角色的打造与加入,使得人力资源核心职能发生质的改变;
  • 通过了解管理体系运行需要的四个方面支持,为确保顺利开展做好充足准备;
  • 通过管理体系建立引导科室/员工自觉自愿完成绩效工作任务;

【课程特色】理念分享、案例讨论、学员互动、点评启示、情景再现、角色体会、引导借鉴、举一反三。

【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工

【课程时间】1天(6小时)

【课程大纲】

创新一:人力资源管理模块创新实践

人力资源12大管理模块的启用;

创新二:人力资源管理角色创新实践

人力资源三支柱管理模式打造;

  1. SSC人力资源服务中心内的建立;
  2. HRBP的核心作用发挥;
  3. COE的职责与任务;

创新三:绩效管理体系打造与实践

一、绩效管理体系的地位:

1.是企业人力资源管理的重要组成部分和管理主线;

2.是企业战略目标落实的保障;

二、绩效管理体系的意义:

1.是堵,治标不治本,而且还伴有决堤的危险;

2.是导,将洪水从另一边疏导开去,而从根本上解决洪水问题。

三、绩效管理体系的构成:

1.企业不完全绩效管理体系建立:

2.企业完全绩效管理体系建立:

  • 目标管理体系:开始于目标制定,结束于目标分析,又始于目标制定;

通过个人绩效目标分解、目标的制定、绩效过程辅导、绩效评估、绩效应用五个阶段

  • 五环理论: 环环相扣,环环支撑,相互作用。

四、绩效管理体系的作用:

1.激励职工、管理者共创佳绩,促进职工良好行为模式的塑造,促成企业文化的凝聚力,增强核心竞争力;

2.管理者得到的实惠:

五、绩效管理体系的环境:
1.解放思想从改变管理观念入手 = 通过培训交流、不断学习实现

案例:阿里巴巴改变观念

2.从制度程序化入手,确保绩效考核运行的基础 = 通过制定工作说明书实现

3.工作程序与标准化/考核标准化 = 通过制定考核标准实现

4.便于管理人员能够对工作的过程、方法进行监督、指导和绩效考核;

六、绩效管理体系实践需要四个方面的支持:

1.以绩效管理为导向企业文化支持;

2.建立以绩效管理为导向的组织氛围;

3.绩效沟通的制度化,绩效管理体系五个环节都离不开沟通。

4.建立绩效考核的激励与约束体系

七、绩效管理体系总结

1.正确引导科室员工价值导向;

2.养成良好的思维方式与工作习惯;

3.带团队做好这7条:

  • 授人以鱼:给员工养家糊口的钱;
  • 授人以渔:教会员工做事情的方法和思路;         
  • 授人以欲:激发员工上进的欲望,让员工树立自己的目标;
  • 授人以娱:把快乐带到工作中,让员工获得幸福;                             
  • 授人以愚:告诉团队做事情扎实、稳重,大智若愚,不可走捷径和投机取巧;
  • 授人以遇:给予创造团队成长、学习、发展的机遇,成就人生;
  • 授人以誉:帮助团队成员获得精神层面的赞誉,形成绩效动力。

4.绩效管理体系给予员工4个机会:做事的机会,赚钱的机会,成长的机会,发展的机会

5.绩效管理体系经营员工4个感觉:目标感,安全感,归属感,成就感

创新四:质量管理体系打造与实践

  1. 质量管理监督机构的建立;
  2. 鼓励员工主动发现问题的意识与明感性;
  3. 分析问题原因、找出解决方案;
  4. 完善制度,修订工作程序与标准;
  5. 增加团队、个人执行力;

创新五:激励薪酬体系打造实践

一、激励薪酬体系架构:

1.激励薪酬设计组成 = 绩效工资+绩效奖金

2.具有激励挑战作用的薪酬体系稳定了员工的队伍,对企业的发展稳定起着极大的作用。

二、激励工资体系种类:

  • 民营公司“谈判”(拍脑门)工资体系;
  • 事业单位“套改”(定级)工资体系;
  • 规范企业“绩效”(动态)工资体系;

三、盘点工资体系的优劣特点:

四、激励薪酬体系的核心作用

1.通过薪酬激励达到内部外部都公平;

2.稳定职工工作情绪、稳定工作质量、营造“ 和谐 ”的企业文化;

3.通过分配制度的改进,充分奖勤罚懒,发挥薪酬激励核心作用;

4.不光要吃饱(达到外部公平),还要吃好/吃满意 (达到内部公平)                 

五、绩效薪酬体系设计原理

六、绩效薪酬考核档次的比例控制

  • 案例:这样打分对不对?
  • 平时奖金一次分配倾斜体现=科室外部公平;
  • 绩效工经典工资档划分:15+25%+25%+25%+10%

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• 蒲黄:绩效激励薪酬体系设计与实施
【课程背景】员工流失率高居不下,缺乏“激励性”的薪酬体系是罪魁祸首。优秀人才引进屡屡受阻,缺乏“吸引力”的薪酬体系饱受诟病。员工渴望多劳多得,用高绩效表现换取高薪酬,体现自身价值。企业希望员工绩效成绩与薪酬分配挂钩,充分发挥薪酬的激励作用,挖掘员工潜能,在这种需求下,“绩效激励薪酬体系”诞生了。薪酬体系建立有效调动员工的主观能动性,增加人效、增长绩效、提高工作效率,同时增强了企业核心竞争能力,最终达到企业、员工、客户“三赢”目的。【解决痛点问题】“绩效工资”解决大锅饭分配问题。奖勤罚懒,打破员工舒适区,消除工作惰性;“绩效奖金”拒绝论资排辈、拒绝设限,解决打压能者、奖平者、养庸者的问题;“激励工资”解决员工没有努力方向、没有目标感、没有压力感、差距感的问题;解决薪酬分配与绩效考核成绩脱节问题;解决管理者不敢评估、不会评估、睁一只眼闭一只眼、员工低绩效高分数的问题;解决销售人员业绩高、收入高、绩效低、持续性差、目标不健康的问题;解决岗位价值无排序、奖金分配无系数参照、科室重要性无体现、分配无倾斜的问题;解决项目奖金激励不及时、没有分配比例、没有考核标准、背对背评估的问题;【学员收获】                       学会设计“绩效薪酬”+“激励工资”完整体系;掌握部室、岗位价值评估、重要系数测算方法;掌握胜任力、任职资格评估标准设计技巧;学会薪酬支持系统的打造与配合应用;学会创造薪酬体系实施的三个前提条件;了解不同种类薪酬体系的优缺点,进行择优设计;【技巧与工具】奖金一次、二次分配方案“绩效满奖”分数线设定法绩效极差、档差设定与应用技巧“4231”经典工资档分配法BSC平衡绩效目标制定方法【赠送模版】《岗位工作要素评估标准》---评估项目、评估标准设计《胜任力 + 任职资格评估标准模版》《激励工资设计模版》《项目奖金分配模版》《绩效级与绩效档设计模版》《科室价值评估模板》【课程特色】理念分享、实战案例复盘、情景模拟讨论、学员互动、点评启示、角色体会、引导借鉴、举一反三。【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源团队成员【课程时间】1天(6小时)【课程大纲】一,什么是绩效薪酬?定义:区别于固定、平均分配的薪酬,是动态、激励的薪酬特点:三个不会 + 四个鼓励不会旱涝保收,不会平均分配(大锅饭),不会设置上限、下限;鼓励多劳多得,鼓励增加人效、鼓励完成绩效、鼓励提升工效;作用:通过薪酬动态激励,提升员工三效,增加企业核心竞争力,达到员工、企业双赢的目的;原则:三公公开(公示考核标准)公正(员工参与监督考核过程)公平(公布成绩、透明薪酬升降奖罚);总体结构:绩效薪酬 = 绩效工资(月/年) + 绩效奖金(月/年)绩效工资 = “绩效工资”剥离30% + 绩效级/绩效档 + 绩效13薪     绩效奖金 = 月/季度绩效奖金 + 年终绩效奖金 + 项目绩效奖金二,什么是激励工资?定义:区别于千年不变的岗位/基本工资,是动态能力、资历工资。激励点:有纵向晋升空间(管理晋升)、有纵向晋级空间(技术晋级);有横向晋档空间(胜任力晋档+任职资格晋档),对进步实时激励;鼓励专业技术提升,培养核心梯队;鼓励责任担当,培养后备梯队;鼓励学习深造,培养骨干梯队;总体结构:激励工资 = 职务晋升 + 技术晋级 + 岗位晋档职务晋升 = 一至九级管理晋升路线技术晋级 = 三至九级技术晋级路线岗位晋档 = 1至7档能力、资质晋档三,什么是绩效激励薪酬体系?四,为什么建立绩效激励薪酬体系?绩效工资体系种类:民营公司“谈判”(拍脑门)工资体系;事业单位“套改”(定级)工资体系;规范企业“绩效”(动态)工资体系;2.各种工资体系的优劣特点:五,为什么建立绩效薪酬体系?实现薪酬分配与绩效考核成绩充分挂钩:挂钩目的:充分发挥绩效薪酬的四个激励作用导向激励:杀富济贫,充分激发员工积极性,解决员工惰性问题,坚持奖勤罚懒、 多劳多得分配原则;直观激励:100万提1%,120万提1.5%,标准摆在员工面前,真金白银,不服来战,有本事来拿;公平激励:拒绝旱涝保收、拒绝平均分配、拒绝论资排辈、拒绝设置上限/下限;对重点岗位、重点人群进行倾斜激励:对销售、研发岗位价值排序、挂钩方式进行倾斜;遵循2/8原则,重点激励20%核心人群(后备管理梯队、核心技术梯队、骨干梯队); 六,如何实施薪酬体系?无绩效奖金的企业 / 岗位结构设计实操案例点评《生产企业绩效激励薪酬结构》 有绩效奖金的企业 / 岗位结构设计案例分享:《怀才不遇》--激励工资的重要性七,绩效薪酬如何与绩效考核成绩挂钩?如何制定绩效奖金一次分配方案?情景模拟训练:《分配部门绩效奖金包》如何制定绩效奖金二次分配方案?情景模拟训练:《团队成员绩效奖金分配》如何保证销售人员“目标健康,持续业绩”?如何制定销售人员平衡计分分配方案?如何进行部门/科室/岗位价值排序?工作要素设计;案例点评《X企业工作要素设计缺陷》工作要素考核标准设计;情景模拟训练:《科室价值大排序》如何发挥项目奖金的激励作用?不同类型项目对应不同激励人群;不同难度项目对应不同比例奖金;盘点项目奖金分配三大痛点及解决方案;十、如何设计激励工资(可视性职业规划路径)?1. 员工纵向晋升晋级双通道设计:不论资排辈,不设晋级上限,无需等待,绿色通道帮员工突破瓶颈; 通道一:管理晋升通道 通道二:技术晋级通道 2.员工横向晋档双渠道设计:激励导向明确渠道一:胜任能力晋档,5档提升空间;渠道二:任职资格晋档,3档提升空间;       情景模拟训练:《胜任力评估标准设计》、《任职资格评估标准设计》
• 蒲黄:人力资源(非HR)管理能力提升 招聘流程与面试技巧
【课程背景】招聘与面试是公司人力资源管理重要的环节,低效率的招聘不仅给公司带来直接成本增加,还会严重影响员工士气、破坏企业文化、降低工作品质。判断候选人的知识技能是否与岗位匹配并不难,难的是鉴别候选人性格、价值观、情商、逆商是否与岗位匹配,这才是决定员工优劣的决定因素。严谨的招聘流程、专业的面试工具、高效的方法不仅可以为企业选拔优秀人才,还最大限度地规避了劳动风险。招聘与面试从来不是HR的专利,而是所有管理者的必备技能和重要职责。【解决痛点问题】通过细化设计、严谨制定,解决招聘流程中存在劳动争议隐患的问题;通过挖掘三大招聘渠道,解决候选人少、候选人员素质低的问题;通过多维度面试法,解决招聘效率低的问题;通过系统化、结构化招聘工具,解决面试结果不准确的问题;通过面试技巧的学习、使用,解决面试官个体能力差异的问题;【学员收获】规范招聘工作流程,设计结构化面试题,提高工作效率;拓展招聘渠道,提升候选者素质;盘点招聘与面试的痛点问题、操作误区、错误行为,分析原因并提供改进措施;系统化分享招聘、面试技巧与工具,复制合格面试官;学会5个面试技巧,注意6项面试误区;【技巧与工具】多维度面试工具:人力资源 / HRBP + 用人部门 + 关联部门 + 主管总经理多模块面试方法:个人履历验证 + 业务能力考核 + 管理能力测试 + 综合素质评估简历“五性验证“:信息真实性、逻辑合理性、就业连续性、工作稳定性、人品可靠性综合素质评估关注“五力”:领悟力、学习力、执行力、表达能力、沟通能力“3X3“面试准备工作法业务能力“过五关斩六将”考核技巧掌握“无领导小组讨论”工作操作流程、程序标准;学会用“胜任力”、“5D“评估工具进行结构化、半结构化面试题设计;学会用“STAR”、“公文筐”、“情景模拟”、“知识点”、“画大饼”工具进行面试题设计;学会用“5W1H”、“漏斗法”进行面试延伸提问;【赠送模版】分享行业“可复制”招聘工作程序标准模版分享行业“双模式”背景调查工作模版分享行业“3X3”多维度面试工作模版【课程特色】工具分享、案例讨论、互动点评、角色体会、引导借鉴、举一反三。【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工、HRBP【课程时间】1天(6小时)【课程大纲】第一部分 招聘流程一、招聘与面试的理念梳理:WHAT?1. 招聘不光是HR的工作,是全员的责任义务;2. 面试不是HR的专利,用人部门才是主角;3. 面试与绩效考核一样,多维度,保证结果全面;4. 多维度面试需要面试官集体参与沟通配合;5. 面试官要精心准备,不断拓展多维度技能;二、招聘与面试的重要性:WHY ?1. 招聘工作质量决定公司人效;2. 高质量面试给企业带来五大好处;三、如何制定严谨的招聘/面试工作流程与程序标准:HOW?1. 重要工作流程提示:五个务必务必保证真实性;务必保证准确性;务必保证严谨性;务必保证全面性;务必保证合法性;2. 常规流程图案例展示;           四、如何完善“传统”招聘程序标准?1. 招聘流程与工作程序标准的区别;2. 制定可复制的“傻瓜”工作程序与标准;案例:行业量化、细化招聘工作程序分享五、如何设计“录用条件”?1. 录用条件必须涵盖的内容有哪些?2. 如何履行严谨的告知、签订程序?3. 录用条件的培训与考核评估;六、背景调查的工具与技巧:1.“封闭式“背景调查;2.“开放式“背景调查;案例:行业背景调查实战分享七、如何拓展招聘渠道?1. 全民皆兵;2. 人事竞聘管理体系;3. 内部激励“七条鱼”;第二部分 面试技巧一、面试流程轮次高效安排:1. 过关面试优缺点;2. 接力棒面试优缺点;3. 多维度面试;二、面试流程时间合理安排三、面试形式:1. 笔试的流程;2. 单独面试的优与劣;3. 集体面试的特点;无领导小组讨论(LGD):无领导小组讨论工作程序;典型案例分享;四、面试方法、工具、技巧:1. 结构化面试法:行业案例:《销售岗位结构化面试题设计》2. 半结构化面试法:适合能力强的候选者3. 非结构化面试法:适合高管、专家4. 结构化面试法试题设计:简易式结构化面试题设计案例标准式结构化面试题设计案例5. 用“胜任力”评估工具进行结构化试题设计案例情景模拟训练:多维度结构化面试题设计体验五、面试工具:1. 行为描述面试法(STAR)2. 公文筐测验法 行业案例:《选拔项目经理》3. 情境模拟-角色扮演法 4. 知识点分享与问题回答5.“行为事件”面试工具解析与应用技巧:STAR面试题设计;行为追问技巧;6. 候选者性格测试工具:情景模拟训练:5D性格测试体验六、面试维度:多维度面试工具:人力资源 + HRBP/用人部门 + 关联部门(同事) + 主管总经理行业案例:《多维度面试》七、多维度面试技巧:1. 个人履历验证技巧:去伪存真“五性”验证缺一不可2. 业务能力考核技巧:对候选者循序渐进验证考核行为测试STAR:难度2命题行为测试: 难度3案例环节、细节延伸、拓展提问:难度4直奔主题,直击要害:难度5技术上限测试:难度63. 管理能力测试技巧;4. 综合素质评估技巧;5. 多维度面试评估方法;案例:行业3X3多维度面试实战分享八、面试技巧:1. 提问的技巧;行业案例:《不懂业务的面试官》2. 倾听的技巧;3. 观察的技巧;4. 面试官3X3技巧;九、面试官的误区:1. 首因效应 / 晕轮效应;2. 光环效应;3. 各种歧视;4. 体力、心理压力影响面试效果;5. 非言语行为影响;6. 面试身份、专业不对等;十、面试薪酬谈判技巧:1. 保证两原则;2. 离职、在职策略对待; 3. 薪酬谈判原则和两个目标;4. HR薪酬谈判的5技巧;情景模拟训练:薪酬谈判技巧应用
• 蒲黄:员工心理辅导---摆脱负面压力与消极情绪
【课程背景】员工长期生活在就业竞争激烈、工作压力巨大、生活负担剧增的环境下,身体处于亚健康状态,甚至濒临崩溃的边缘。员工心理问题日益突出,管理者如不能及时发现并采取正确的引导与干预,员工就会出现“负面叠加情绪”。“负面叠加情绪”不会自动消失,它会成为定时炸弹潜伏在员工心理,一旦出现任何导火索,员工情绪就会彻底失控。工作、客户、公司、同事都有可能成为员工情绪发泄或转移的无辜对象,给多方造成不可逆的损失。为避免上述损失出现,将员工“负面叠加情绪”进行逐层递减甚至彻底治愈,需要管理者实时动态观察员工、关注员工,使用各种沟通工具、方法、技巧,对员工进行有效的心理辅导或采取针对性的危机干预。【学员收益--解决员工痛点心理问题】用“5W1H”面谈法解决员工缺乏自我否定、谦虚学习、积极进取的心理问题;用“SWOT“工具解决员工缺乏危机意识、缺乏自信、目标模糊、方向迷茫的心理问题;用“360度沟通”技巧,解决员工缺乏沟通意识及勇气的心理问题;用“十一个行动“技巧解决员工缺乏正确工作态度的心理问题;用“过关斩将四招”解决员工缺乏工作积极性、主动性的心理问题;用“匠人精神法则”解决员工缺乏忠诚、诚信、感恩之心的心理问题;用“六大激励平台”解决员工内部不平衡、外部不平衡的心理问题;用“个人/团队/企业使命感”解决员工缺乏责任心、缺乏承担意识的心理问题;用“三笑”工具解决员工不爱业、不敬业、不精业、不勤业的心理问题;用“同舟共济”工作理念解决员工逃避困难、畏惧挑战的心理问题;用“一分钟面谈法”解决员工自恋、自卑、自弃的心理问题;用“1 : 9空船“理论解决员工心理失衡,羡慕嫉妒恨、报复心强的心理问题;【工具模版】《SWOT心理优劣分析模版》《职业价值取向心理导图》《360心理沟通思维导图》《一分钟心理面谈工具模板》【课程特色】心理辅导工具+方法+技巧分享、实战案例复盘、情景模拟讨论、学员互动、点评启示、角色体会、引导借鉴、举一反三。【课程对象】公司管理人员(一线班组长到高级管理者均适合)、后备人才梯队【课程时间】1天(6小时)【课程大纲】一、职场新人心理辅导,过关斩将四大招,帮助员工摆脱职场恐惧症:第一招:鼓励员工做职场“智者”第二招:激活员工主动性第三招:竖立正确工作态度游戏《空杯心态》第四招:养成好的工作习惯二、设计可视性职业规划路径,制定SMART职业目标,帮助员工摆脱职业发展心理障碍职业价值取向心理导图案例讨论:《蒙娜丽莎的微笑》三、“5W1H”心理辅导面谈法:WHY ? 为什么要进行员工面谈?WHAT ? 员工面谈有几种形式?HOW ? 员工面谈的内容是什么?情景实战训练:怎样进行试用期/调动/离职/工作减压的心理辅导面谈?四、“360沟通”心理辅导法,帮助员工摆脱由沟通恐惧症引起的心理障碍:解决心理障碍一:对上不管理解决心理障碍二:无法对上进行有效建议解决心理障碍三:团队内部不和谐,猜疑误会、矛盾、冲突不断。解决心理障碍四:绩效面谈失败,无法达成一致。解决心理障碍五:工作沟通“推、拖、挡”,缺乏承担意识。解决心理障碍六:工作协作产生矛盾解决心理障碍七:不掌握破冰技巧、不会表达拒绝和不同看法。五、“匠人精神”心性--心理辅导法,帮助员工摆脱浮躁的心理障碍:学会控制自己的情绪,让自己拥有“迟钝感”;不解释,不找原因,容易接受批评,接受指导;不能凡事先考虑自己,让别人适应你,以我为中心,培养思维习惯很重要;换位思考,体谅别人,考虑别人感受,调整自己;看到问题,直面解决,不逃避,不敷衍;案例《千里走单骑》、《麦克阿瑟的五只派克笔》六、“六大激励平台”心理辅导法,帮助员工摆脱内、外部不平衡的心理障碍:给员工四机会:做事机会+赚钱机会+成长机会+发展机会给员工四个感:目标感+安全感+归属感+成就感七、引导设计个人、团队、企业使命感,帮助员工摆脱不愿负责、不敢承担的心理障碍:勇于承担职责,勇于承担责任,勇于道歉,勇于改正完善;问题到我为止,我替所有人解决,不会再找第二个人;矛盾不转移(同事)、不上交(公司/上级)、不激化(客户);八、“十全十美的微笑”心理辅导技巧,帮助员工摆脱不爱业、不敬业、不精业、不勤业的心理障碍:微笑发自内心,对客户的尊敬和友善及对自己所从事的工作热爱,才会笑容满面;微笑作为习惯贯穿工作全过程,对所有客户/同事都是一样;微笑加上敬语,会使客户/同事有安全感、如归感、亲切感、信赖感。九、“同舟共济”心理辅导法,帮助员工摆脱畏惧困难、畏惧挑战的心理障碍:公司是船,我在船上。每个人把公司看成一艘船,一艘自己的船。你竭尽所能贡献力量,主动、高效、热情地完成任务,用心打造属于自己的"船"。       将你的上司、同事看作同舟共济的伙伴,每个人努力做好自己的工作,船才会前进。十、“一分钟面谈”心理辅导法,帮助员工摆脱自恋、自卑、自弃的心理障碍:通过跟踪观察 + 催促进度 + 问题施压三环节,保证目标持续实施直至完成。面谈核心内容:监督进度 + 监督质量 + 监督问题解决 + 监督问题重复发生面谈目的:管理者让下属坚定不移地把目标实施下去,把制度、流程、程序标准执行

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