让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
【课程背景】
招聘与面试是公司人力资源管理重要的环节，低效率的招聘不仅给公司带来直接成本增加，还会严重影响员工士气、破坏企业文化、降低工作品质。
判断候选人的知识技能是否与岗位匹配并不难，难的是鉴别候选人性格、价值观、情商、逆商是否与岗位匹配，这才是决定员工优劣的决定因素。
严谨的招聘流程、专业的面试工具、高效的方法不仅可以为企业选拔优秀人才，还最大限度地规避了劳动风险。
招聘与面试从来不是HR的专利，而是所有管理者的必备技能和重要职责。
【解决痛点问题】
【学员收获】
【技巧与工具】
【赠送模版】
【课程特色】工具分享、案例讨论、互动点评、角色体会、引导借鉴、举一反三。
【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工、HRBP
【课程时间】1天（6小时）
【课程大纲】
第一部分 招聘流程
一、招聘与面试的理念梳理：WHAT？
1. 招聘不光是HR的工作，是全员的责任义务；
2. 面试不是HR的专利，用人部门才是主角；
3. 面试与绩效考核一样，多维度，保证结果全面；
4. 多维度面试需要面试官集体参与沟通配合；
5. 面试官要精心准备，不断拓展多维度技能；
二、招聘与面试的重要性：WHY ?
1. 招聘工作质量决定公司人效；
2. 高质量面试给企业带来五大好处；
三、如何制定严谨的招聘/面试工作流程与程序标准：HOW？
1. 重要工作流程提示：五个务必
2. 常规流程图案例展示；
四、如何完善“传统”招聘程序标准？
1. 招聘流程与工作程序标准的区别；
2. 制定可复制的“傻瓜”工作程序与标准；
案例：行业量化、细化招聘工作程序分享
五、如何设计“录用条件”？
1. 录用条件必须涵盖的内容有哪些？
2. 如何履行严谨的告知、签订程序？
3. 录用条件的培训与考核评估；
六、背景调查的工具与技巧：
1.“封闭式“背景调查；
2.“开放式“背景调查；
案例：行业背景调查实战分享
七、如何拓展招聘渠道？
1. 全民皆兵；
2. 人事竞聘管理体系；
3. 内部激励“七条鱼”；
第二部分 面试技巧
一、面试流程轮次高效安排：
1. 过关面试优缺点；
2. 接力棒面试优缺点；
3. 多维度面试；
二、面试流程时间合理安排
三、面试形式：
1. 笔试的流程；
2. 单独面试的优与劣；
3. 集体面试的特点；
无领导小组讨论（LGD）：
四、面试方法、工具、技巧：
1. 结构化面试法：
行业案例：《销售岗位结构化面试题设计》
2. 半结构化面试法：适合能力强的候选者
3. 非结构化面试法：适合高管、专家
4. 结构化面试法试题设计：
5. 用“胜任力”评估工具进行结构化试题设计案例
情景模拟训练：多维度结构化面试题设计体验
五、面试工具：
1. 行为描述面试法（STAR）
2. 公文筐测验法
行业案例：《选拔项目经理》
3. 情境模拟-角色扮演法
4. 知识点分享与问题回答
5.“行为事件”面试工具解析与应用技巧：
6. 候选者性格测试工具：
情景模拟训练：5D性格测试体验
六、面试维度：
多维度面试工具：人力资源 + HRBP/用人部门 + 关联部门（同事） + 主管总经理
行业案例：《多维度面试》
七、多维度面试技巧：
1. 个人履历验证技巧：去伪存真“五性”验证缺一不可
2. 业务能力考核技巧：对候选者循序渐进验证考核
3. 管理能力测试技巧；
4. 综合素质评估技巧；
5. 多维度面试评估方法；
案例：行业3X3多维度面试实战分享
八、面试技巧：
1. 提问的技巧；
行业案例：《不懂业务的面试官》
2. 倾听的技巧；
3. 观察的技巧；
4. 面试官3X3技巧；
九、面试官的误区：
1. 首因效应 / 晕轮效应；
2. 光环效应；
3. 各种歧视；
4. 体力、心理压力影响面试效果；
5. 非言语行为影响；
6. 面试身份、专业不对等；
十、面试薪酬谈判技巧：
1. 保证两原则；
2. 离职、在职策略对待；
3. 薪酬谈判原则和两个目标；
4. HR薪酬谈判的5技巧；
情景模拟训练：薪酬谈判技巧应用
蒲黄