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王建华:有效授权下人才发展与绩效激励

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 员工激励

课程编号 : 31446

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适用对象

企业各层级管理者

课程介绍

课程收益:

  • 提升管理者进行绩效目标KPI制定、绩效沟通与反馈的技能
  • 提升管理者根据绩效进行差异化激励的技能
  • 提升管理者对下属培育以及人才梯队发展的技能
  • 提升管理者对部属进行激励的技能和技巧

课程时间:2天,6小时/天

课程对象:企业各层级管理者

课程方式:案例研讨+小组讨论+情景模拟+现场演练

课堂要求:

1. 分组研讨,按4-6人一组,现场学员呈岛状安排座位便于讨论

2. 准备0号白纸每个小组至少需要4张,A4纸每个小组至少需要6张

3. 准备彩色白板笔,尽量达到每组使用一种颜色

4. 宽胶带、双面胶每个小组1个

课程大纲

第一讲:用目标牵引下属,完成工作任务

绩效管理是管理者最重要的管理技能之一

  1. 绩效管理帮助部门经理更好管理员工
  2. 发挥下属的最大价值

绩效目标的设定与分解

研讨:主观性的泛泛的绩效考核指标,带来的一系列问题是什么?

1)部门目标分解给下属的工具:RASIC

2)下属的关键绩效目标KPI:结果目标KPI+过程目标KPI

工具:鱼骨图法

示范:典型岗位研发/生产/技术的KPI指标

现场演练:利用鱼骨图法制定下属的关键业绩目标

增强下属对目标的承诺度

  1. 目标的有效沟通
  2. 增强员工的目标动力的方法
  3. 找到员工的能力短板

管理者在绩效考核中的常见误区

  1. 主观性目标KPI
  2. 打人情分/打分趋中化等

讨论:这些误区给下属带来的负面影响?

第二讲:绩效面谈、反馈与辅导

一、绩效反馈面谈

1. 管理者为什么不喜欢绩效面谈?

2. 两种绩效面谈方式(视频)-区别在在哪里?

二、绩效面谈的四个方面

  1. 阶段性的目标达成情况
  2. 下属工作的表现-好与不好的方面
  1. 正面反馈沟通的JAPR工具

小测试:你是激励大王还是冷漠杀手?

  1. 绩效改进沟通的工具:五星指南法
  1. 对下属的辅导及能力提升建议
  2. 下阶段工作目标的沟通

三、对下属的辅导

  1. 绩效面谈也是辅导下属的最佳机会
  2. 辅导下属的四步法

角色扮演:如何辅导绩效不达标的下属肖明?

四、绩效面谈的挑战

  1. 员工对考评结果不认同
  2. 员工认为不公平

角色扮演:如何应对如上挑战的回应

3. 低绩效员工的降级与退出

典型案例分享:觉得员工不胜任,想劝退,但是之前的绩效考核结果是胜任或者优秀?

第三讲:绩效结果激励

一、差异化-高绩效导向

1. 绩效激励的三变量要素-激励模型

2. 激励的差异化

示范:绩效与涨薪矩阵

二、变动工资与绩效激励的关系

1. 技术部门人员的绩效型薪酬设计

2. 生产部门人员的绩效型薪酬设计

3. 销售部门人员的绩效型薪酬设计

4. 职能部门人员的绩效型薪酬设计

三、年终奖方案设计

1. 企业年终奖的组成部分与权重设计

2. 绩效结果与年终奖

四、如何实施好调薪

最佳实践分享:绩效结果与调薪比例的矩阵表

第四讲:培养下属与人才梯队发展

一、培养下属的时机

  1. 绩效有差距
  2. 工作内容有变化
  3. 职业发展

案例分析:员工胜任力弱项

二、制定下属的培训计划

讨论:谁做下属的培训计划最合适?

  1. 做培训计划是经理的工作,育人的部分
  2. 如何设计下属的“学习护照”
  3. 制定下属培养计划的3E模型
  1. 培训与工作坊
  2. 短期训练与反馈
  3. 行动学习

现场演练:学习护照的制定与应用

示范:一份优秀的下属发展计划-IDP

最佳实践分享:专业技术人才梯队的培养

三、和员工讨论职业生涯发展,培育员工成长

  1. 职业生涯发展对员工的重要性
  2. 利用公司的职业发展通道发展员工
  3. 下属更适合走管理路线还是专业技术路线?
  4. 高潜下属的核心胜任力

工具:职业发展面谈表

测评:下属是否是管理高潜?

第五讲:建立高绩效团队:激励下属,建立信任

一、针对新员工的激励

  1. 关怀与融入
  2. 安排入职导师
  3. 16个字的高频辅导

二、针对老员工的激励

  1. 日常对话与关注
  2. 职业发展
  3. 荣誉与赏识

三、针对新生代的激励方式

  1. 安排重要工作
  2. 参加管理层会议
  3. 个性化的表扬与认可方式

解读:你不了解的95后/00后

最佳实践:针对95后/00后员工的个性化激励方案

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