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王建华:人力资源解决方案与创新

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课程概要

培训时长 : 3天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 31425

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适用对象

公司董事长、总经理、高层、中层及人力资源管理者

课程介绍

课程背景:

人力资源的最大价值,是从业务出发,为业务的目标与需求提供解决方案。企业面临的竞争更加剧烈及复杂,人力资源的解决方案也需要打破旧的思维模式,不断创新。

工业化4.0的浪潮下,对于数字化的变革,人力资源的解决方案是什么,来支持公司更好更快地进行数字化的变革,赢得竞争优势?

各大企业都在进行人才的竞争,10年20年30年后,你的人才的数量及质量能够支持公司的发展吗?为了公司的可持续发展,你的人才储备解决方案是什么?

在日益加大的竞争下,员工都面临者多任务,大压力,员工的离职率高升不下,提升员工的工作效率,是企业塑造优势的重要元素之一,你有创新的解决方案来提升员工的工作效率吗?本课程都会给你详细解答

课程目标:

  1.  熟知人力资源解决方案与业务目标业务需求的关联
  2.  掌握面对数字化浪潮的人力资源的具体解决方案,协助企业快速进行数字化变革
  3.  掌握战略性的,创新性的人才储备方案,为10年后甚至20年后做好人才的储备
  4.  掌握创新性的提升员工效率,提升员工工作能量的方法,让员工更好的服务企业,实现双赢

课程模型:

课程时间:3-5天,6小时/天

课程对象:公司董事长、总经理、高层、中层及人力资源管理者

课程方式:课程讲授、案例讨论、现场演练、互动式授课

课程大纲

第一讲:创新的人力资源解决方案

导入案例:哈佛商业评论的一片专栏文章,建议企业‘炸掉人力资源部’深深刺痛了人力资源的心, 人力资源部是多余而且制造麻烦的部门吗?

一、人力资源从业务出发

1. 从业务的需求出发

2. 从业务的战略目标出发·

二、创新的人力资源资源解决方案

1. 创新的战略思维与人力资源

2. 创新的流程与人力资源

3. 专业的陷阱

课堂探讨:中粮带给我们的启示——中粮的目标是什么

4. 创新的人力资源解决方案

第二讲:数字化时代的人力资源解决方案

一、企业的数字化需求

1. 工业化4.0带来的对人才素质要求的转变

2. 企业的需求与数字化的能力素质模型

二、数字化变革的人力资源解决方案

1. 支持数字化变革的组织架构

1)成立数字化的项目团队

2)数字化的专职人员

2. 推行数字化变革的文化

1)数字化的战略目标与分解

2)数字化理念与知识的传播

3)数字化转变的项目

4)数字化的办公环境与流程

5)数字化变革中的管理者的职责

3. 招募与培养数字化的人才

1)数字化人才的招募

a数字化的人才的分布

b创新的数字化招聘渠道

c测评数字化的素质能力

2)数字化人才的培养(3E模型)

a开发数字化理念的课程

b数字化的短期经历

c数字化的工作历练

课堂探讨:工业巨人西门子的数字化之路

第三讲 人才储备与创新的人力资源解决方案

一、你所不知的人才匮乏困境

1. 2030年的企业人才需求

2. 2030年的企业人才缺口

3. 公司人才的战略储备

二、人才储备的解决方案-人才的多样性与包容性

1. 人才的多样性与包容性的目的

2. 五个维度的人才多样性与包容性

1)性别的多样性与包容性

2)资历背景的多样性与包容性

3)文化地域的多样性与包容性

4)对残疾人的包容性

5)年龄的多样性与包容性

案例分享:邦迪的人才多样性与人才的竞争力

三、实现人才的多样性与包容性

1. 从资源上打造多样性与包容性

1)人力资源部门的目标与多样性与包容性的KPI

2)多样性与包容性的意识传播与活动

3)女性员工的社群

现场互动:设计一个在企业推广多样性与包容性的活动,各组展示,并评出最优

2. 从政策与流程上实现多样性与包容性

1)吸引多样性员工

a吸引女性领导者

b吸引残疾员工

2)薪酬与福利的平等性

a女性与男性的薪酬平等

b女性与男性的职业发展机会平等

3)在薪酬福利的设计上支持多样性与包容性

a灵活的工作时间

b共同的核心工作时间

c灵活的在家办公

4)支持性的工作环境

a支持孕妇的工作环境

b支持残疾员工的工作环境

3. 消除偏见-发掘潜意识的性别偏见

最佳实践分享:施耐德电气的员工多样性与包容性战略与实践

第四讲 工作效率的提升与人力资源解决方案

一、工作效率的趋势

1. 工作效率的大数据

2. 工作效率的隐形杀手

3. 工作效率下降给企业带来的损失

二、工作效率提升的解决方案-提升员工的工作能量

1. 工作能量学

2. 工作能量与工作效率

3. 提升工作的四种能量

1)工作的精力能量

2)工作的情绪能量

3)工作的心智能量

4)工作的人际能量

三、创新地实现工作能量的提升-工作能量小组

1. 工作能量实验小组

1)什么是工作幸福实验小组

2)建立幸福实验小组的目标与意义

2. 能量实验小组的建立的三原则

1)实施行动

2)产生习惯

3)衡量结果

3. 根据能量四个维度建立的实验小组

1)工作体能实验小组与实例

2)工作情绪提升实验小组与实例

3)工作心智提升实验小组与实例

4)工作人际提升实验小组与实例

4. 建立能量实验小组的五个步骤

5. 能量实验小组的运行

1)实验小组的运行曲线及三步法

2)实验小组的成果分享

6. 管理人员在实验小组中的角色

7. 实验小组结果衡量的测评工具

现场互动: 根据其中一个维度讨论建立企业能量实验小组方案,并派一个成员进行分享

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课程背景:如何进行内部人才选拔,如何让员工更好发挥业绩,如何通过薪酬设计,激活团队?如何才能让每一位部门负责人都成为人力资源高手呢……,类似这样问题和现象一直困扰着企业。究其原因,这些疑问的出现很大程度上同部门负责人不善于进行人力资源管理紧密相关。课程不但深入讲解管理者在人力资源管理上的关键职责,还结合大量的案例分析讨论和实际操作,将枯燥的专业知识转换为通俗易懂的操作方法,从而使管理者在培训现场就可轻松掌握人力资源管理的全方略,以及促进团队凝聚力,团队文化与组织效能。课程受益 提升对基于岗位的人力资源体系的认知 提升人员甄选面试的方法与技能 掌握薪酬设计的原理与方法,以及激发各层级员工活力的方法与技能 提升管控与优化人工成本的方法与技能 提升绩效管理与考核的意识,方法与技能 提升在新法下对劳动用工风险防范的意识与技能培训对象及课时企业中高管,部门主管/经理,HR经理及HR主管等,2天授课方式案例研讨+小组讨论+情景模拟+现场演练课堂要求分组研讨,按4-6人一组,现场学员呈岛状安排座位便于讨论;准备0号白纸每个小组至少需要4张,A4纸每个小组至少需要6张;准备彩色白板笔,尽量达到每组使用一种颜色宽胶带、双面胶每个小组1个课程纲要第一讲 人力资源管理的重要性   一. 人力资源管理的四阶段人事管理-人力资源管理-战略人力资源管理-人力资本管理福特/迪斯尼公司带给我们的启示二.人力资源管理上最重要的三件事1. 选人-是生死攸关的事2. 任用员工(绩效管理)-是双赢的事3. 激励员工-是出成果的事经典案例分析与探讨第二讲 :以岗位为基础的人力资源管理体系    一. 编写岗位职责说明书岗位职责说明书的四大模块提炼岗位职责的工具:访谈法/访谈提纲岗位职责编写的工具:RASIC岗位职责说明书范本/现场演练二.岗位的价值评估影响沟通创新知识工具:美世的四维度十因素评估表三.职位体系(职业发展通道)管理序列岗位体系专业序列岗位发展体系示例:某知名企业各序列的职位体系四.内部竞聘基本条件审核必备知识考试必备技能测试必备行为评估案例:某知名企业采购管理岗竞聘流程第三讲 招聘面试策略与技巧一. 聘对人的第一步-人才标准人才的专业能力人才的通用技能人才的核心能力示范:典型职位的人才画像(生产/销售/管理/研发岗)案例+练习:解析客户公司典型职位的人才画像二.聘对人的第二步-精准的面试技术1.面试流程与分工2.行为面试法工具:STAR的组成要素案例分享:管理者的无效面试提问现场练习:针对典型素质能力的行为面试问题3.情景模拟面试法案例:设计工作情景模拟面试问题4.不专业的面试官的常见错误视频及角色扮演:你陷入了什么面试误区?三.聘对人的第三步-判断与决策1. 如何发现应聘者说谎?2. 判断候选人动机与稳定性工具:3F模型工具:深挖候选人离职动机的五个问题五.变革的招聘渠道分享:沃尔沃不拘一格的招聘策略与渠道六.新员工的融入与帮扶新员工入职前两周-管理者该做些什么新员工入职一个月-管理者该做些什么?试用期结束之前-管理者该做些什么?讨论:为什么入职后两周是离职高峰期?第四讲  人工成本管理与控制一.人工成本的组成与比例1. 获取成本2. 使用成本3. 开发成本4. 离职成本二.人力成本的重要指标小时工资率人均效能案例故事:福特的五美元日薪定律三.工资总额的成本控制与优化人头数的优化-工作设计与优化人员结构的优化加班的灵活控制固定工资与变动工资的比例员工效率的提升降低关键员工离职率灵活用工最佳案例分享:某大型车企人工成本的控制与优化最佳实践第五讲  薪酬设计与管理薪酬水平策略的确定领先策略跟随策略滞后策略案例分享:公司的薪酬水平策略的决定要素二.薪酬结构的设计-宽带等级工资表1. 宽带职级中位值的设定市场数据报告VS搜集市场薪酬数据等级回归曲线法2. 宽带薪等的设计宽带结构设计:现场演练实操三.从窄带到宽带薪酬-员工薪酬入档1. 颠覆式的变化-评分法2. 平滑式过渡—就近入档法经验分享:两种方法的适用条件四.宽带薪酬-员工如何涨薪1. 纵向涨薪-岗位任职资格(晋升)2. 升档-绩效评估案例分享:宽带薪酬,员工如何涨薪?五.薪酬构成设计1. 高管/中层/员工的薪酬构成2. 生产部门人员的绩效型薪酬设计3. 销售部门人员的绩效型薪酬设计4. 职能部门人员的绩效型薪酬设计六.福利设计最佳实践分享:员工的可选福利套餐设计第六讲   绩效管理与考核  一.设定关键业绩目标什么是关键绩效目标KPI关键绩效目标的设定与分解关键成功要素法与部门目标鱼骨图法:部门目标分解到个人目标现场演练:利用鱼骨图法把人力资源部/生产部的目标分解到个人绩效管理中目标的量化SMART原则及量化的4个维度不能量化的目标要细化二. 绩效考核1. 绩效打分与分级2. 绩效结果的差异化公正性三.绩效考核面谈与辅导绩效面谈的三明治法则绩效认可:JAPR改进型面谈:五星指南绩效辅导工具:GROW角色扮演:正确的绩效面谈第七讲 人力资源管理风险方法与操作一.招聘录用员工的常见风险与防范新法背景下的招聘风险分析企业的应对方案盘点招聘面试过程中的各类表单的设计和分析录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容试用期管理的风险防范案例讨论:他的试用期规定有何漏洞?案例分析及法律条款解读二.常见用工的风险与防范调整工作岗位后,可以调整薪资标准吗?如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题?加班加点工资支付常见误区有哪些?病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准?案例分析及法律条款解读工具:职位异动表三.辞退员工风险防范试用期辞退员工的风险与操作辞退不胜任员工的风险与操作案例分析及法律条款解读
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课程背景:人力资源是业务的合作伙伴,应该有财务思维-成本,从而做到业务导向。随着企业规模的不断壮大,需要科学的决策分析,特建立与之相应的人力资源成本分析体系,从财务与管理角度出发,以数据指标形式体现.从企业的目标出发,如何科学预算人工总数,人员结构,及人力总成本?薪酬总额的管控流程与方法?人事费用的管控流程与方法?如何最大程度的提高人员效能?从而提升ROI?课程模型:课程收益:人力资源必备的财务思维掌握人头总数预算分析方法掌握人工成本分析与人工成本控制方法掌握人均效能分析及如何提升人均效能,降低小时工资率掌握关键人才能力分析与降低关键人才离职率课程特色:王老师以过往在大型外企24年的人力资源管理实战经验,从战略性人力资源系统管理技能提升出发,结合人力资源管理的角色与职责、基本技能和方法以及实战应用,通过人力成本预算控制,人均效能提升,助力组织发展。课程时间:2天,6小时/天。(可根据企业所需调整)课程对象:人力资源总监,人力资源经理,人力资源管理人员, 中高层管理人员及骨干等授课方式:讲授+情境模拟+小组讨论+分组训练+辅导落地课程大纲第一讲:HR必备的财务思维一、HR成为业务伙伴,必懂商业语言1.财务数据与企业盈利模式2.财务数据与人力资源战略 (平衡计分卡)3.财务数据与企业绩效二、人工成本的数据固定成本与变动成本财务常用术语(成本与费用区别)三.人工成本管控的关键指标人工成本利润率人均效能人事费用率小时工资率现场练习:计算A企业与B企业的小时工资率与人均效能讨论:小时工资率低的企业人工成本就一定低吗?第二讲:人员配置规划与预算                人员配置规划业务发展目标与人头总数规划直线员工总数工时与劳动定额加班工时单位时间的生产效率影响产量的其它要素工具:直线员工总数的计算公式案例讨论:A公司需要多少直线员工?管理类员工总数基层员工与管理类员工的比例人均效能与员工总数人事费用率与员工总数案例讨论:公司需要多少员工?什么质量/数量/结构的员工?工具:人员配置规划表人员招聘数据分析内部招聘渠道/外部招聘渠道ROI分析内部晋升内部流动内部借调内部推荐社交网站招聘网站猎头各招聘渠道的特性分析与选择各大招聘网站(智联/51job/猎聘/中华英才/58同城/赶集/拉钩)适用于新型行业(物联网)等行业的招聘APP适合高级人才招聘的新渠道探索现场讨论:这些职位适合用什么渠道进行招聘?招聘效率分析招聘时间分析简历数/录用比例分析招聘的ROI分析案例讨论:哪个渠道的招聘性价比最高?最佳实践分享:沃尔沃的招聘优化与升级第三讲 劳动用工成本控制与人均效能提升一.劳动用工成本分析人工成本模型分析获取成本-招聘录用费用离职成本-离职补偿金等保障成本-劳动保护与劳动诉讼等开发成本-教育培养等使用成本-薪资总额最佳实践分享:控制人事费用的最佳实践薪资总额组成与比例分析薪资总额各组成比例小时工资率与加班小时数关联分析人均薪资环比分析工具:薪资总额预算表人工成本与损益平衡点年度涨薪的因素与模拟计算现场模拟:制定涨薪方案兼顾高绩效文化与成本人工成本管控的方法优化用工总数的方案优化薪酬总额的方案灵活用工的方案头脑风暴:分析人工成本优化的机会点以及人工成本优化的方案案例分享:从数据分析到人工成本控制解决方案二.人均效能分析1. 全员人均效能2. 基层员工人均效能3. 提升人均效能工作流程分析有效工作时间/无效工作时间-红绿时间分析五大无效工作时间工具:红绿时间分析表实操:小时工资率与人工效能的计算现场共创:1.减少无效工作时间行动方案 2. 提升工作效率行动方案三.人工成本的管控是投资的艺术1. 人工成本管控不等于控制用工成本总额2. 人工成本管控是比例的管控案例分析:A公司的人工成本与B公司的人工成本,哪个高?第四讲 关键能力分析及降低离职率一.企业绩效与员工能力分析1. 绩效模型-GAPS2. 绩效与组织关键能力分析3. 组织关键能力/部门关键能力/员工关键能力分析4. 员工能力差距雷达图能力差距与培训分析工具:绘制员工能力差距雷达图二.控制关键人才离职率1. 关键人才发展行动计划完成率2. 关键人才离职率3. 关键人才离职分析离职原因分析离职人员结构分析-年龄/司龄/男女比例分析关键人才保留关键人才的梯队建设关键人才的薪酬激励关键人才的认可最佳实践分享:从精准离职分析到人才保留行动计划三.提升组织氛围1. 组织氛围与绩效2. Q12的员工敬业度调查与行动改进3. 焦点讨论小组最佳实践分享:从四个维度提升员工满意度

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