付源泉：绩效辅导与面谈

背景：

随着机会驱动企业的外延式增长到管理驱动企业内生式增长的变迁，组织越来越注重向管理要效益。某种程度而言，企业管理就是绩效管理，绩效管理是企业管理的核心。

但中国的企业普遍存在“重考核，轻辅导；重应用，轻反馈”的误区。

中国的企业存在确定好目标后对绩效实施过程跟进不足的问题，没有针对员工的成熟度进行辅导，不具备教练式的辅导技巧和情景领导艺术，沟通不及时，对绩效管控关键点嗖进不到位，对绩效信息关注不敏感，甚至有“放养”的现象。

中国人最爱面子，很多企业管理者害怕“当面锣，对面鼓”，采取不面谈的做法。“自智者明”，不是每位员工都能客观正确地认识自我，没有上司及时、全面、客观的反馈，员工失去了加强自我认知、改进提升的机会。有的管理者没有掌握面谈技巧，“谈了还不如不谈”，打消了积极性、产生了误解、伤害了信任……

而“绩效好不好，关键看辅导”，绩效面谈也可以“谈”出绩效。

课程目标&收益：

● 帮助管理者认识绩效辅导和面谈的重要意义

● 帮助管理者熟悉绩效辅导和面谈的程序

● 帮助管理者掌握绩效辅导和面谈的原则、注意事项、方法和工具，提高绩效辅导和面谈技巧

● 帮助企业完善绩效管理流程，提升绩效管理水平，促进经营效益

课程时间：1-2天（6小时/天）

课程对象：各级管理者

课程方式：案例研讨＋视频引导＋技巧讲解+角色演练

课程大纲

上部  绩效辅导-绩效好不好，关键看辅导

导入 绩效辅导案例

第一讲：提高认识

一、绩效辅导的含义

1. 目的

1）确保员工工作不偏离组织战略目标

2）提高其绩效周期内的绩效水平

3）提高长期胜任素质

2. 依据

绩效计划

3. 形式

在绩效管理全过程中，采取恰当的领导风格对员工持续进行指导

二、绩效辅导的意义

1. 增进信任

与员工建立一对一密切联系

2. 绩效伙伴

帮助员工制定具挑战目标和任务，提供反馈，并在员工需要时提供支持

3. 激励鼓舞

营造鼓励承担风险、勇于创新的氛围，使员工能够从经验和教训中学习不断进行自我挑战

4. 学习发展

积极为员工提供学习机会，进而为其目标实现和能力提升提供帮助和机会。

第二讲 掌握技巧

一、把握时机

1. 当员工需要征求一件事时

2. 当员工希望解决某个问题时

3. 当管理者发现可以改进绩效的机会时

4. 当员工通过培训掌握了新技能时

5. 当面临新的职业发展机会时

6. 当员工工作业绩出现问题时

二、借用工具

1. 领导情景理论

1）员工成熟度4阶段

2）主管4种领导风格

3）主管领导风格与员工成熟度的匹配

2. 目标-路径理论

1）4种领导方式

2）4种领导方式帮助部门提升绩效的应用

3. 高绩效教练技术

工具演练：GROW

三、把握关键

1. 信任员工

2. 经常性，而不是出了问题才进行辅导

3. 当员工绩效表现出色时也应该进行辅导

4. 将创造和启发相结合

5. 给员工独立工作的机会

6.注重提升员工的能力

下部  绩效面谈-谈出来的绩效

导入：都是“面谈”惹的祸-一场不欢而散的绩效面谈

——绩效面谈的误区

第一讲：提高认识

一、绩效面谈的含义

1.形式：评估者与被评估者通过面对面沟通

2. 内容：评估者将评估结果告知被评估者，并向其解释评估结果

绩效面谈的9个内容

3.目的：使被评估者能够了解自身的绩效水平。

二、绩效面谈的意义

1. 评估公正的基础

2. 绩效改进的前提

3. 传递组织期望的手段

第二讲：做好准备

案例：Y公司绩效面谈准备工作会议

一、主管人员准备

1. 资料准备
2. 绩效计划
3. 岗位说明书
4. 绩效评估表
5. 被评估者的工作记录
6. 拟订面谈计划
7. 编制面谈表

工具演练：绩效面谈表

1. 选择面谈地点
2. 选择面谈时间
3. 提前发出面谈通知书

二、被评估者的准备

1. 填写自我评价表

1）回顾绩效

2）熟悉工作描述

3）自我评价

2. 准备好下一评估周期的发展计划

3. 准备好个人提出的问题

4. 提前安排好工作

第三讲：讲究技巧

视频赏析：《成功经理人》片段

一、坚持4个原则

1. 坚持具体全面原则
2. 坚持互动原则
3. 坚持对事不对人原则
4. 坚持正面引导原则

二、针对不同情况 灵活运用不同方法

1. 按照反馈方式分类

1）语言方式反馈

2）暗示方式反馈

3) 奖惩方式反馈

2. 按照反馈中被评估者的参与程度分类

1）指令式

2）指导式

3）授权式

工具演练：情景领导力模型

3. 按照针对的反馈行为类型分类

1）对正确行为的反馈

工具演练：赞美的5个技巧

2）对错误行为的反馈

工具演练：汉堡包原则

工具演练：BEST反馈原则

工具演练：SOFTEN

4. 按照被评估者不同性格特质

1）犯有错误、性格外向、喜欢交际的人

2）希望能够增进双方了解、密切双方关系的人

3）对于性格内向、胆小怕事、敏感多心或者屡教不改的人

4）对于情绪低落、消沉的人

三、掌握4个技巧

视频赏析：绩效面谈只是上司打击下属积极性的谈话？

          如何进行有效的绩效面谈

1．信任关系的建立-有关系就没关系

   设身处地 换位思考 同理心

2. 积极有效地倾听

1）多听少说

2）多问少说

3）多鼓励，不打断

   目光接触

   姿势暗示

   适当提问

   总结确认

3. 语言表达技巧

1）开放式的问题

2）避免使用极端化的语言

3）避免使用针锋相对的语言

4. 与HR密切配合

角色扮演：绩效面谈模拟练习