付源泉：基于战略的人才盘点与梯队发展管理

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 其他课程

课程编号 : 27926

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适用对象

人力资源管理人员

课程介绍

背景：

随着企业依赖外部机遇的外延式增长不可持续，越来越多企业认识到人才的重要性。企业随之加大人才的引进力度，但不仅成本高，匹配性差，高薪引进的人才并未能适应企业的环境，要么未能产生相应的绩效，要么不得不离开企业。

“引人才不如留人才，留人才不如育人才”，越来越多的企业更加注重前瞻性地从战略需求出发规划人才队伍，建立能力模型，测评能力差距，有计划地培养内部人才，打造人才供应链。人才盘点驱动战略落地，人才发展推动企业发展。

课程目标：

● 帮助中高层管理人员提升对人才盘点与人才发展的认识，提高重视程度

● 帮助中高层管理人员掌握人才盘点与人才发展的理论、方法与工具

● 帮助企业识别高潜质候选人，根据测评结果实施有效的地训，打造人才梯队

课程时间：2天（6小时/天）

课程对象：人力资源管理人员

课程方式：项目复盘+案例研讨＋标杆解析+范例演示+工具演练

课程大纲

导入：知名时装公司人才盘点项目复盘

人才体系的关键问题——从市场战略到关键人才培养

一、确定人才要求

1. 哪些人才是企业发展所急需的？

2. 满足什么样标准的员工，可以被称为“人才”？

二、评估现有人才，绘制人才地图

1. 企业目前的人才现状（数量、绩效、素质、潜力）怎样？

2. 关键岗位的板凳深度如何？

三、弥补人才差距

1. 企业的人才现状和未来发展的要求有怎样的差距？

2. 如果提升人才的数量和质量，从而弥补这一差距？

标杆解析：华为干部管理

模型：人才发展战略制定七步法

工具：CARD模型与“五子登科”

第一讲：梳理组织人才需求

导入：人才管理常见的8个问题

一、解读公司战略规划

1. 战略落地3问

2. 从战略到人才3步

二、关键岗位培养五步法

1. 界定

1）基于企业发展战略

2）基于企业经营重点

3）基于企业业务流程

4）基于企业成功要素

2. 供给

模型：解决人才的3B模型

识别

范例：某企业关键人才画像

培养

模型：培养人才的4D模型

5. 评价

模型：关键人才成长“五看”

案例：某知名企业“三三制”关键人才培养模式

第二讲：建立胜任能力标准

一、胜任能力模型的含义

1. 胜任能力概念和胜任能力模型概念

２.　胜任能力的３个重要特性

工具：冰山模型

二、胜任能力模型的作用

1. 人员甄选聘任

2. 人员绩效保障

3. 人员薪酬晋升

4人员培养发展

三、建立能力模型的步骤
1. 定义绩效标准
2. 选取标准样本
3. 收集数据信息
4. 分析数据信息，建立胜任能力模型
5. 验证胜任能力模型
6. 应用胜任能力模型

工具：AAE模型

案例：Z公司中层管理干部胜任能力模型

研讨：如何测评人才潜力？

工具：3H法则

STAR

第三讲：测评人才素质

一、建立人才测评指标

1. 测评指标结构

2. 测评指标评价标准

3. 寻找测评指标方法

二、选择人才测评技术

1. 情境模拟

2. 面试技术

3. 心理测验

4. 行为问卷

5. 评价中心

工具：人才评估3看

IEA

研讨：如何评估价值观？

案例：某公司人员测评方案

Y集团价值观评估落地实操

第四：盘点人才现状分布

一、人才盘点要解决的关键命题

1. 组织与业务战略的匹配性

2. 发现高潜力人才

3. 高层管理才的继任计划

4. 关键人才的发展计划

二、人才盘点的流程

1. 准备阶段6项主要工作

2. 召开人才盘点会4大要点

3. 后期的结果跟进两大抓手

工具：九格图

人才地图

经验地图

案例：阿里爸爸的人才盘点

京东的人才盘点

第四讲：实施人才培养方案

一、针对设置项目

1. 分层分类

工具：学习地图（基于职业生涯规划与胜任能力模型）

工具：继任计划

研讨：I型人才、T型人才π型人才模型图

2. 确定目标

工具：ASK模型

二、精巧设计方式

1. S-OJT结构化在岗培训技术

工具：挑战性岗位评估矩阵

2. 岗位轮换

3. 行动学习

4. 教练辅导

工具：GROW

5. 混合式学习

工具：TAT培养模型

三、精细转化应用

1. 培训成果转化的影响因素

2．促进培训成果转化的5个方法

四、精确评估效果

1. 提前界定收益从成果出发-培训的5类成果

2. 4个注意事项

工具：柯克帕特里克模型

案例1：T公司“航”系列培训与开发项目策划与运作

案例2：某知名企业“三位一体”&“三度空间”模式培养中层干部

Q&A提问与互动

课程回顾与总结

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• 付源泉：基于战略的人才盘点与人才梯队建设: 背景：随着企业依赖外部机遇的外延式增长不可持续，越来越多企业认识到人才的重要性。企业随之加大人才的引进力度，但不仅成本高，匹配性差，高薪引进的人才并未能适应企业的环境，要么未能产生相应的绩效，要么不得不离开企业。“引人才不如留人才，留人才不如育人才”，越来越多的企业更加注重前瞻性地从战略需求出发规划人才队伍，建立能力模型，测评能力差距，有计划地培养内部人才，打造人才供应链。人才盘点驱动战略落地，人才发展推动企业发展。课程目标：● 帮助中高层管理人员提升对人才盘点与人才发展的认识，提高重视程度● 帮助中高层管理人员掌握人才盘点与人才发展的理论、方法与工具● 帮助企业识别高潜质候选人，根据测评结果实施有效的地训，打造人才梯队课程时间：1-2天（6小时/天）课程对象：中高层管理人员课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练课程大纲导入：人才体系的关键问题一、确定人才要求1. 哪些人才是企业发展所急需的？2. 满足什么样标准的员工，可以被称为“人才”？二、评估现有人才，绘制人才地图1. 企业目前的人才现状（数量、绩效、素质、潜力）怎样？2. 关键岗位的板凳深度如何？三、弥补人才差距1. 企业的人才现状和未来发展的要求有怎样的差距？2. 如果提升人才的数量和质量，从而弥补这一差距？爱，工具：人才培养的CARD模型第一讲：识别组织人才需求一、解读公司战略规划1. 战略落地3问1）核心价值如何共好？2）关键能力如何具备？3）关键人才从何而来？2. 从战略到人才3步1）从战略规划到战略地图2) 从战略地图到组织地图3) 从组织地图到人才地图3．公司战略3分析1）盈利模式分析2）价值链分析3）竞争策略分析二、识别公司核心能力1. 核心能力的特性1）独特性2）不可复制性3）不可占用性4）不可模仿性5）可增值性2. 核心竞争力的结构1）内核企业理念、文化、制度和机制2）中坚核心专长和核心能力3）外形竞争优势3. 核心竞争力的来源1）企业积淀内生2）地域独特禀赋3）行业竞争累积三、确认关键岗位清单1. 基于企业发展战略2. 基于企业经营重点3. 基于企业业务流程4. 基于企业成功要素第二讲：建立胜任能力标准一、胜任能力模型的含义1. 胜任能力概念：真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征胜任能力模型概念：为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质/胜任力要素的组合２.　胜任能力的３个重要特性１）与工作绩效有密切联系，从某种程度说，可以预测员工未来的工作绩效２）与员工所有工作岗位的要求密切联系，很大程度上受工作环境、工作条件以及岗位特征的影响３）能够将组织中绩效优秀者与绩效一般者加以区分工具：冰山模型洋葱模型二、胜任能力模型的作用1. 人员甄选聘任通过对候选人关键行为表现的评估，确保其具备期望的岗位胜任力2. 人员绩效保障评估员工是否可以达到胜任力模型设定的行为表现“目标”3. 人员薪酬晋升基于能力与业绩评估结果对员工做出薪酬调整和职务晋升决策5.人员培养发展根据能力模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力三、建立能力模型的步骤 1. 定义绩效标准2. 选取标准样本3. 收集数据信息4. 分析数据信息，建立胜任能力模型5. 验证胜任能力模型6. 应用胜任能力模型工具：BEI案例：Z公司中层管理干部胜任能力模型第三讲：盘点人才现状分布一、人才盘点要解决的关键问题1. 组织与业务战略的匹配性2. 发现高潜力人才3. 高层管理才的继任计划4. 关键人才的发展计划二、人才盘点的流程1. 准备阶段1）指导员工填写基本信息表2）管理者完成上级对下级的评价3）提前思考岗位技能继任计划4）组织审查5）制订改善的行动计划，6）管理者完成所有汇报资料的撰写2. 召开人才盘点会1）常见议题上一次人才盘点行动计划完成情况目前的组织结构以及调整的规划重点关键岗位人员盘点重点关键岗位的继任者计划高潜力员工盘点预计未来新增的关键岗位需求未来组织调整和人员调整计划2）会议原则3）角色分工4）会议推动3. 后期的结果跟进1）推进落实2）跟踪评估工具：九格图人才地图第四讲：实施人才培养方案一、把握四个原则1. 系统性原则2. 实用性原则3. 针对性原则4. 过程控制原则二、针对设置项目1. 分层分类1）纵向分层次2）横向分类别工具：学习地图（基于职业生涯规划与胜任能力模型）2. 确定目标1）操作目标说明员工应该做什么2）操作条件受训者完成指定的学习成果的条件3）操作标准阐明可被接受的绩效水平；工具：ASK模型二、精巧设计方式1. S-OJT结构化在岗培训技术1）S-OJT与传统培训方式的对比2）实施S-OJT的6个步骤工具：挑战性岗位评估矩阵2. 岗位轮换1）成就目标的变化2）工作重心转移3）发展专业领域的权威地位4）坚持原则与冲突管理5）发展全局意识3. 行动学习１）行动学习６要素２）行动学习的１２个步骤３）行动学习项目成功的１０个要素4. 教练辅导工具：GROW5. 混合式学习工具：TAT培养模型案例：Z公司中层管理干部培养方案三、精细转化应用1. 培训成果转化的影响因素1）个人特征2）自我效能3）认知能力4）动机5）学习方式6）已有的经验、背景及智力水平7）转化氛围8）组织特征2．促进培训成果转化的5个方法1）建立学习小组2）制订行动计划3）实施多阶段培训方案4）应用表单5）营造支持性的工作环境四、精确评估效果1. 提前界定收益从成果出发-培训的5类成果1）认知成果2）技能成果3）感情成果4）绩效成果5）投资回报率2. 4个注意事项1）把握组织战略目标之间的联系2）尽可能多地把评估放到培训过程中去进行3）应按照培训内容对实现学习目标的重要程度来确定评估的优先次序。4）评估应是长期的和连续的，并及时反馈工具：柯克帕特里克模型案例：T公司“航”系列培训与开发项目策划与运作

• 付源泉：基于战略的关键人才管理: 课程背景：随着外部环境动荡，企业竞争加剧，成本不断增加，人力资源管理随着人力资本对企业的重要作用提升愈加重要。“宰相起于州郡，猛将发于行伍”，管理者很多是从优秀的基层员工提拔而来，较少是管理学科科班毕业，也没有系统地学习管理理论。尤其是刚走上管理岗位，凭经验和感觉行事，摸着石头过河，难免有一些不尽如人意的地方。有调查，中国企业中层管理者管理水平有提升空间，管理团队有断层的困扰，一定程度上影响了企业的经营管理效益。打造组织能力，支撑战略落地，培养人才梯队，追求基业长青。课程目标：● 认清关键人才开发的趋势和本质● 理解组织发展与人才开发的原理和逻辑● 掌握组织发展与人才开发的方法和技巧课程时间：1天（6小时/天）课程对象：中高层管理者课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导+故事演绎+工具演练课程大纲导入：人力资源管理对企业的重要意义从“人才强国”到“人才强企”模型：SOT-从战略地图到人才地图第一讲慧眼识才—人才画像与人才识别甄选关键人才小故事：魏武卒为何横扫千军？戚家军为何完胜倭寇？最佳实践：阿里爸爸“北斗七星”模型选销冠一、关键人才的特点1. 参与主营业务2. 承载核心能力3. 掌控关键资源4. 作出突出贡献5. 地位不可替代模型：人才稀缺性-重要性矩阵二、人才甄选的理念人才甄选的3个黄金法则人才甄选的3个匹配研讨：如何甄别候选人的价值观与公司价值观是否匹配？（演练设置在第二讲下午课程时间）人才甄选的3个维度三、人才甄选技巧-人才画像人才画像的含义人才画像的框架：5个构成人才画像与VS能力模型VS任职资格人才画像技巧1）人才画像3部曲2）人才画像4类输入信息工具：冰山模型BAQ模型人才画像模版范例：项目经理人才画像演练：关键岗位人才画像人才画像的应用人才画像的5大核心价值四、人才甄选技巧-行为化望：学会观察补充：如何快速依据面试者的性格特征判断性格趋向？思维识人视频赏析：“冷面人”、“女魔头”、“开心果”与“偏执狂”闻：善于聆听面试中聆听的技巧工具：语言测谎小技巧问：善用提问7类问题（背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性）如何提问工具：面试问题设计三部曲研讨：什么样的面试问题是好问题？演练：基于公司价值观的情景式&行为式提问切：深入追问工具：STAR工具：应聘者回答问题的5个层次判定法第二讲：阅兵点将-人才盘点最佳实践：知名企业人才盘点系列案例分享一、人才盘点的四个目的1. 认清认准人才2. 提升人才管理能力3. 搭建人才管理平台4. 提升组织能力研讨：如何确定关键岗位？二、人才盘点要解决的关键问题1. 组织与业务战略的匹配性2. 发现高潜力人才3. 高层管理才的继任计划4. 关键人才的发展计划三、人才盘点盘什么？1. 人才数量工具：人才信息库（3+4）人才质量工具：人才评估三方面研讨：如何评估潜力？如何评估价值观？3. 人才任用工具演练：九宫格工具演练：经验地图四、人才盘点的流程（模拟演练）1. 准备阶段6运作2. 召开人才盘点会1）常见7议题2）会议5原则3）角色分工4）会议推动3. 后期的结果跟进1）推进落实2）跟踪评估五、人才盘点结果的应用1. 接班人计划2. 管理梯队储备3. 高潜计划4. 对关键人才实施IDP及保留计划5. 个性化、针对性的激励范例：创新拓展型人才地图范例：人才任用决策评估表第三讲发展赋能-IDP员工个人发展计划一、IDP个人发展计划的内涵1. 含义2. IDP个人发展计划构成工具：SOJT（Structured On-job Training）3. IDP个人发展计划4个意义二、IDP员工个人发展计划的实施步骤1. 确定目标3动作工具：SWOT分析 2. 制定策略5措施工具：IDP设置表3. 实施计划4. 评估修正2要点三、IDP员工个人发展计划的要点1. 结合公司发展规划和需求2. 结合自身特长和职业规划3. 匹配公司发展通道3. 主管导师指导研讨：主管在IDP中的责任有哪些？4. 人事部门协助5. 个人自我管理6. 及时评估调查案例：Y公司IDP实践 Q&A 提问与互动回顾与总结

• 付源泉：慧眼识珠-金牌面试官识人选才实务技巧: 慧眼识珠-金牌面试官识人选才实务技巧（根据需求调整）背景：随着企业竞争的日益激烈，越来越多的企业认识到人才的重要性。“知人者智“、”知人知面不知心“，因为隐藏在”冰山底部“、”洋葱中心“的因素既不可见，也不易测量。一方面企业存在识人不淑、选人不准的问题，造成被动和损失，影响正常工作和企业发展。另一方面，甄选人才是一项考验面试官综合素质的技能，有研究：即使用上各类面试筛选方法和测评工具，仍有可能选错人。江湖传说，有些”面霸“阅”面试官“无数，精研各大企业人才甄选方法和面试问题，修炼得”滴水不漏“、”以假乱真，给一些企业带来困扰。课程目标：● 把握招聘对面试官的要求● 熟练招聘成功的技巧：精准画像－录用条件设计多维考察－结构化题库设计火眼金睛－快速筛选简历帮助企业甄选人才，提升效益课程时间：1天（6小时/天）课程对象：管理者课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导+工具演练课程大纲解决问题：在招聘和甄选中的误区，导致不能及时引进人才，引进不匹配的人员以及新员工流失导入：一、人才战略从战略地图到组织地图从组织地图到人才地图选对人的重要性和对的人在一起，才能把对的事做对2. 从招才到招财财富是由人才创造的最佳雇主→最佳员工→最佳绩效→最佳利润3.招聘失败的成本第一讲：没有准备就准备着失败一、人才识别与面试中主要问题1. 面试前6问题2. 面试中2问题3. 面试后2问题二、提升对面试官的认识1. 面试官的重要性2. 合格面试官的10个基本特征3. 面试官8大误区与规避案例：Y公司面试官任职资格管理三、面试甄选方案设计小故事：戚家军巧选精兵1.甄选方案结构化模型：人才甄选的底层逻辑最佳实践：阿里巴巴“北斗七星”模型选销冠成果输出：业务人员甄选表体验：字迹识人全脑识人测评识人2. 程序结构化向所有的应聘者采取相同的测试过程3. 评价结构化面试评价有规范的、可操作的评价标准1）等级评价表2）行为描述评价表4. 考官结构化根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置第二讲细节决定成败技巧事半功倍一、建立关系阶段1. 目的使应聘者放松心情，逐步进入面试状态2.形式1）简洁的欢迎词2）放松、亲切的互动3）面试指导语工具：SOFOTEN二、导入阶段缓解紧张情绪3形式三、正题阶段1.目的获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息望：学会观察1）面试中观察的内容和重点2）如何判断应聘者在说谎3）肢体语言解码技巧补充：面相识人闻：善于聆听1）面试中聆听的技巧2）规避聆听中常见的误区工具：语言测谎小技巧问：善用提问演练：7类问题（背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性）如何提问工具：STAR4. 深入阶段－获得应聘者更为全面的信息切：深入追问如何通过追问确保信息的有效性2）追问4机会个时机四、深入阶段获得应聘者更为全面的信息的4类问题工具：测谎小技巧模型：应聘者回答问题的5个层次判定法五、结束阶段1.目的1）给应聘者一个补充和修正的机会2）给应聘者提问题的机会（根据时间或应聘者面试情况）3）提升应聘者体验，树立良好的雇主品牌形象4）抓紧整理面试记录，做出面试评价2. 与应聘者互动形式1）询问是否有补充或修正2）询问是否有问题3）告知下一步安排3. 面试评价1）打分评价2）评语评价3）综合评价案例：创新人才评估案例解析案例回顾：Z公司招聘面试管理办法结束阶段－增进信任，加深好感视频赏析：百个大关选销人才小结：面试官五到 Q&A提问与互动课程回顾与总结

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