付源泉：绩效考核

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 其他课程

课程编号 : 27935

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适用对象

人力资源总监、经理主管、绩效经理、主管、专员

课程介绍

课程背景：

一方面人力资源管理者未扎实掌握绩效考核系统的理论和实际操作，存在错误的认知和一知半解，企业现行的绩效考核体系存在诸多问题，不能促进战略落地，绩效提升和员工发展。另一方面“绩效考核无用论”、“绩效主义毁和索尼”等不严谨的言论影响了一些企业坚定推行绩效考核的决心。

随着机会驱动企业成长到管理驱动企业成长的变迁，组织越来越注重向管理要效益。绩效考核是管理的指挥棒，没有考核就没有管理，要什么结果就考核什么内容。

课程目标：

● 帮助管理者抓住绩效考核的本质和关键；

● 熟悉绩效考核系统运作的原理；

● 掌握和熟练运用绩效考核的系列工具。

课程时间：2天（6小时/天）

课程对象：人力资源总监、经理主管、绩效经理、主管、专员

课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练

（理论结合实际+案例示范实操+游戏体验心法+练习促进实效）

课程大纲

第一讲构建绩效考核系统

一、明确绩效考核要素

1. 考核目标

2. 考核对象

3. 考核主体

4. 考核指标

5. 考核标准

6. 考核方法

7. 考核频次

8. 考核信息收集

9. 考核结果反馈面谈

10. 考核结果应用

二、成立绩效考核组织

1. 决策层-推动者

2. 人力资源-专家

3. 直线部门-第一责任人

4. 外部专家-支持者

案例：Z公司绩效考核委员会

三、设计绩效考核方案

1. 绩效考核方案的7个要求

全面性和完整性
相关性和有效性
明确性与具体性
可操作性与精确性
原则一致性与可靠性
公正性与客观性

7）民主性与透明度

2. 推行绩效考核方案的3种方法

1）小范围试点

2）高层做动员

3）第三方助力

四、完善绩效考核配套

1. 完善公司治理结构，理顺权责关系

2. 企业奖惩分配机制以绩效为导向

3. 建立以绩效为导向的业务工作流程

4. 建立预算评估机制

案例：T公司绩效考核方案及推行

第二讲运作绩效考核系统

一、分层分类明确目的

1. 设定绩效目标的4个注意事项

工具：SMART原则

2. 从组织绩效目标到岗位绩效目标

1）确定公司总目标

确定关键成功要素（KSF）-排序-赋权

2）目标分解到部门

可控目标-可影响目标-横向关联

3）目标分解到个人的3个动作

可控目标-可影响目标-纵向一致

拓展游戏：收获季节

工具：绩效协议书

3. 关键绩效指标设计的7个步骤

1）编制公司战略地图

2）从战略主题中分解KPI

3）编制部门BSC

4）KPI的筛选提取

5）KPI定义规划

6）编制部门考核表

7）编制岗位考核表

工具：价值树

鱼骨图

层次分析法

QQCT

二、选取指标选择方法

1.选取绩效考核指标

1）绩效指标设计的8个原则

2）优先选择的4方面绩效指标

2. 绩效评估的方法

1）相对评价法

配对比较法

强制分布法

2）绝对评价法

平衡计分卡（BSC）

关键绩效指标法（KPI）

目标管理法（MBO）

特征等级评估法

3）描述法

全视角评估法（360度评估法）

关键事件法

3. 绩效评估方法选择的5个原则

1）适应性原则

2）成本最优原则

3）高信度和高效度原则

4）易于操作原则和精度原则

5）制度保障原则

三、收集信息开展考核

1. 收集绩效信息的4个目的

1）提供绩效评估依据

2）提供绩效改善依据

3）发展问题或优秀的原因

4）争议或仲裁时利益保护

2. 监控6类绩效信息

1）工作目标完成情况

2）来自客户的表扬或批评

3）证明绩效突出或低下的具体证据

4）找出原因和解决绩效问题有帮助的数据

5）对关键事件的具体描述

6）与员工就绩效问题进行谈话的记录

3．绩效信息收集的6个注意事项

1）目的性

2）时效性

3）明确性

4）准确性

5）真实性

6）便捷性

4. 绩效考核的6个原则

1）牵引性

2）开放性

3）客观性

4）差别性

5）常规性

6）发展性

5. 管理者在绩效考核中的10大误区

1）对比效应

2）首因效应

3）晕轮效应

4）像我效应

5）中间效应

6）宽松效应

7）苛严效应

8）外在因素

9）归因误差

10）技术因素

四、反馈面谈应用结果

1. 绩效考核结果反馈的4个原则

1）坚持具体全面原则

2）坚持互动原则

3）坚持对事不对人原则

4）坚持正面引导原则

2. 绩效考核结果面谈的技巧

1）双方信任关系的建立

2）积极有效的倾听

3）语言表达的技巧

工具演练：汉堡原则

工具演练：BEST反馈

案例：B公司的绩效反馈

3. 绩效考核结果应用的3个原则

1）提升绩效，促进发展

2）关联利益，共荣誉，同成长

3）利于人力资源管理决策

4. 绩效考核结果的7种应用

1）制订绩效改进计划

2）提供有针对性的培训

3）薪酬奖金的分配

4）进行职务调整

5）进行员工职业生涯规划

6）进行人力资源规划

7）正确处理内部员工关系

工具：态度-能力九宫格

素质-业绩九宫格

5. 绩效考核结果应用防范4问题

1）没有及时反馈

2）没有与利益紧密结合

3）没有针对员工需要培训和改进的地方

4）方式单一，形式化严重

案例：W公司的绩效考评结果应用

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• 付源泉：绩效沟通-谈出来的绩效: 背景：随着机会驱动企业的外延式增长到管理驱动企业内生式增长的变迁，组织越来越注重向管理要效益。某种程度而言，企业管理就是绩效管理，绩效管理是企业管理的核心。但中国的企业普遍“重考核，轻沟通”的误区。中国人最爱面子，很多企业管理者害怕“当面锣，对面鼓”，采取不沟通的做法。“自智者明”，不是每位员工都能客观正确地认识自我，没有上司及时、全面、客观的反馈，员工失去了加强自我认知、改进提升的机会。有的管理者没有掌握面谈技巧，“谈了还不如不谈”，打消了积极性、产生了误解、伤害了信任……课程目标&收益：● 帮助管理者认识绩效沟通的重要意义● 帮助管理者熟悉绩效沟通的程序（准备、面谈、收结、跟进）● 帮助管理者掌握绩效面沟通的原则、注意事项、方法和工具，提高绩效面谈技巧● 帮助企业完善绩效管理流程，提升绩效管理水平，促进经营效益课程时间：1天（6小时/天）课程对象：各级管理者课程方式：案例研讨＋视频引导＋技巧讲解+角色演练课程大纲导入：都是“沟通”惹的祸-一场不欢而散的绩效沟通——绩效沟通的误区第一讲：提高认识绩效管理的本质讨论：绩效管理与绩效考核的区别二、绩效管理体系的价值1. 推进战略落地2. 确保绩效达成3. 帮助员工成长4. 追求持续改进讨论：绩效不佳的原因分析与改进对策三、绩效管理体系运作的保障成功推行绩效管理的6个关键绩效沟通的含义管理就是沟通，绩效沟通贯穿绩效管理整过程，绩效沟通对绩效目标达成有重大影响员工与主管为达成绩效目标而持续开展的各种形式的沟通绩效沟通方式方法绩效管理不同阶段绩效沟通目的和侧重点四、绩效沟通的意义1. 传递组织期望的手段2. 评估公正的基础3. 绩效改进的前提第二讲：做好准备案例：Y公司绩效面谈准备工作会议一、主管人员准备资料准备绩效计划岗位说明书绩效评估表被评估者的工作记录拟订面谈计划编制面谈表工具演练：绩效面谈表选择面谈地点选择面谈时间提前发出面谈通知书二、被评估者的准备1. 填写自我评价表1）回顾绩效2）熟悉工作描述3）自我评价2. 准备好下一评估周期的发展计划3. 准备好个人提出的问题4. 提前安排好工作第三讲：讲究技巧视频赏析：《成功经理人》片段一、坚持4个原则坚持具体全面原则坚持互动原则坚持对事不对人原则坚持正面引导原则二、针对不同情况灵活运用不同方法1. 按照互动程度分1）单项劝导式2）双向倾听式3）解决问题式2. 按照反馈方式分类1）语言方式反馈2）暗示方式反馈3) 奖惩方式反馈3. 按照反馈中被评估者的参与程度分类1）指令式2）指导式3）授权式工具演练：情景领导力模型4. 按照针对的反馈行为类型分类1）对正确行为的反馈工具演练：赞美的5个技巧2）对错误行为的反馈工具演练：汉堡包原则工具演练：BEST反馈原则5. 按照被评估者不同性格特质1）犯有错误、性格外向、喜欢交际的人2）希望能够增进双方了解、密切双方关系的人3）对于性格内向、胆小怕事、敏感多心或者屡教不改的人4）对于情绪低落、消沉的人三、掌握4个技巧1．信任关系的建立-有关系就没关系设身处地换位思考同理心2. 积极有效地倾听1）多听少说2）多问少说3）多鼓励，不打断目光接触姿势暗示适当提问总结确认3. 语言表达技巧1）开放式的问题2）避免使用极端化的语言3）避免使用针锋相对的语言4. 与HR密切配合角色扮演：绩效面谈模拟练习提升成效4个途径理念宣贯，氛围塑造制度保障，机制维持培训辅导，提升技巧持续推进，以终为始

• 付源泉：绩效改进: 课程目标：● 帮助学员提高对绩效改进的重视程度● 帮助学员梳理绩效改进的思路和逻辑● 帮助学员掌握绩效改进的工具和方法课程时间：2天（6小时/天）课程对象：相关管理者课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练课程大纲第一讲绩效改进概述一、绩效改进的含义绩效改进是帮助组织内的成员改进绩效以实现组织目标的一组或一类理论方法与实践二、绩效改进的特点1. 绩效改进是通过一整套系统性的方法、流程和解决问题的策略等提高人的和产力和素质，以达到提升绩效的最终目的2. 绩效改进通过一系列地选择、分析、设计、开发、实施和评估，在最大程度上影响人的行为和行为成果3. 绩效改进是一系列基础流程的系统性组合，包括绩效分析、原因分析、改进措施的选择等，不仅适用于个人、小型班组，也适用于大型和超大型的企业三、绩效改基本流程导入：绩效改进3大前提分析结果，找出问题研讨：如何描述问题？工具：解决问题的基本思路2. 制定方案，准备实施3. 落实方案，提供支持工具：OGSM 第二讲：聚焦-要事第一故事：沿途的“金苹果”一、战略落地1. 是否达成战略共识？1）企业经营目标制定得非常靠谱2）目标分解得非常准确3）经营目标一定能够实现2. 是否实现战略目标？3. 是否落实战略举措？二、能力提升1. 是否有独特性2. 是否有不可复制性3. 是否有不可占用性4. 是否有不可模仿性5. 是否有可增值性三、开源节流1. 盈利模式分析利润的原则与公式工具：安索夫矩阵演练：业务组合分析工具：建立部门生意模式的５大要素价值链分析工具：组织的4大价值链演练：客户价值主张3. 竞争策略分析工具：基本战略模式第三讲：关注-关键驱动一、驱动要素的特点1. S-稳定性2. C-可控制性3. R-结果性4. M-持续性二、驱动要素和影响要素的区别1. 是否必然2. 是否可控3. 是不变化4. 是否稳定可衡量演练：关键成果因素分解设计驱动公式（销售链、交付链、驱动链）工具：4W１H三、关键事件１.　含义1）有关工作成败的关键性事件，对绩效产生积极还是消极的重大影响２.　步骤1）工作分析。找出使有效行为和无效行为产生区别的因素2）进行面谈。找出使有效行为和无效行为产生区别的因素第四讲：激励-及时反馈一、绩效反馈的意义1. 评估公正的基础2. 绩效改进的前提3. 传递组织期望的手段二、绩效反馈的技巧视频赏析：绩效面谈只是上司打击下属积极性的谈话？如何进行有效的绩效面谈1．信任关系的建立-有关系就没关系设身处地换位思考同理心2. 积极有效地倾听1）多听少说2）多问少说3）多鼓励，不打断目光接触姿势暗示适当提问总结确认3. 语言表达技巧1）开放式的问题2）避免使用极端化的语言3）避免使用针锋相对的语言4. 与HR密切配合角色扮演：绩效面谈模拟练习工具：对正确行为的反馈工具演练：赞美的5个技巧对错误行为的反馈工具演练：汉堡包原则/BEST反馈工具演练：SOFTEN三、激励的八个原则一根本按需激励2. 三结合1）组织与员工需要结合2）物质激励与精神激励结合3）正激励与负激励结合3. 四性质1）引导性：引导员工意愿2）合理性：措施适度、奖励公平3）明确性：明确、公开、直观4）时效性：恰当的时间第五讲：循环-反思突破一、绩效管理流程1. 绩效计划2. 绩效实施3. 绩效评估4. 绩效反馈5. 绩效应用工具：PDCA二、GPS-IE绩效改进双导航系统1.含义 G-Goals 目标 P-problem 一级问题工具：识别一级问题5步法二级问题三级问题 S-Solution 解决方案 I-Implement 实施 E-Eevalution 评估2. 绩效管理业绩仪表盘的4个特性演练：绘制业绩仪表盘三、从定义到策略1. 定义2. 标准3. 测量4. 统计5. 分析演练：探询根因工具：影响绩效的４大因素工具：BEM绩效改进行为工程模型改进演练：制定行动方案工具：投入产出矩阵分析 Q&Q提问与互动回顾与总结

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