杨文浩：以道驭术、重新定义 ——基于战略的组织架构设计

课程背景：

2024年组织的“白垩纪”，人工智能，管理者们将何去何从呢？

2024年组织过往的成功经验惯性都将会成为死亡路径的加速器！！！

2024的您，要计划，还是要进化；组织管理者从业者需要掌握哪些知识和技能？

2024的您，要控制，还是要颠覆；组织管理者在企业实践中能够创造哪些价值？

2024的您，要封闭，还是要开放；如何助推组织快速响应市场及客户的需求？

2024的您，要绩效，还是要体验；如何助推组织5G时代摸索业务方向、转型升级？

2024的您，要淘汰，还是要裂变；如何支撑战略的落地，赋能组织、激活团队与个体？

5G新时代，组织必须清空内存，重启系统，组织管理者必须重新定位并顺应时代发展趋势。

课程目标：

剖析战略变革与组织设计过程中发展规律；

厘清传统组织结构设计管理的痛点和误区；

清晰当下组织设计管理人员的定位与认知；

构建新时代组织管理结构优化的七项措施；

掌握新时代企业的组织激活技能与新思维；

洞悉未来管理发展组织设计的新趋势方向。

课程时间：

2天  6小时/天

课程对象：

人力资源管理者、组织管理者

授课方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具

课程说明：为确保课堂最佳体验，课后最佳实践！

本方案将会在培训前，务必与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。

课程大纲

导论 组织发展史演义

第一部分：战略变革与组织规划？

一、工业革命发展必然趋势

第一次工业革命：机械化：

第二次工业革命：电气化 。

第三次工业革命：信息化 。

第四次工业革命：数字化 。

二、企业战略运平台

1. 一维企业做产品。
2. 二维企业产业链。
3. 三维企业做平台。
4. 四维企业做生态。
5. 组织管理理念发展变革
6. 经验管理
7. 科学管理
8. 战略管理
9. 信息管理
10. 数字管理

四、战略组织变革过程中四格局

1. 见终局
2. 揽全局
3. 知时局
4. 应变局

案例：疫情期字节跳动5万人在线居家工作，如何运营。

1. 战略管理与组织结构
2. 三种战略

• 领先性战略
• 差异化战略
• 低成本战略

2、战略变革与组织设计中的博弈？

• 计划与进化，
• 封闭与开放，
• 平衡与非平衡
• 控制与失控

案例：战略决定结构，结构决定岗位

第二部分：组织设计管理者角色认知

1、企业组织架构“金字塔”

  （1）高层——做正确的事情

  （2）中层——正确的做事情

  （3）基层——把事情做正确

2、组织管理者的观念与定位误区；

  （1）一大软肋

  （2）两个瓶颈

  （3）三个障碍

3、组织管理者的组织定位

  （1）司机vs乘客；

  （2）工作角色七个转变。

    案例分享：领导有方。

4、人力资源部门与组织管理者职责（对比图）

5、组织管理者的角色定位

  （1）伙伴

  （2）教练

  （3）专家

  （4）记录员

  （5）裁判员

课堂分享：谈谈HR责任与使命的认识，组织管理者的责任和使命是什么?

第三部分  组织变革管理者赋能定位

1、企业战略发展的阶段与管理者的生命线

（1）管理者的组织定位

（2）企业发展阶段分析

（3）承上启下的中坚作用

2、组织管理者岗位组织定位

（1）管理职能

（2）职责履行

（3）管理职责

3、组织管理者岗位匹配原理

   （1）人岗  能位匹配，同素异构

   （2）岗岗  组织结构，适应战略

   （3）人人  心理学第一定律

4、习惯决定性格，性格决定命运；

     管理者七大根性：

诚信、沉稳，细心、大度、胆识、积极、担当； 

5、组织管理者的学习力塑造

 （1）系统的知识才是资本，资本才能增值；

 （2）整合式学习：优化知识结构；

 （3）赶超式学习：轻取竞争优势；

 （4）反思式学习，实现自我超越；

 （5）研制式学习，运用管理工具。

第四部分  组织结构：设计模型与诊断 

   案例分析：组织结构设计发展历程图

一、组织结构基本内容

1、组织结构的定义

3、组织结构的原则

4、组织结构的流程

二、组织结构设计的影响因素

三、部门结构不同模式的选择

1. 组织结构的单元构成——职能设计
2. 组织结构的横向设计——部门划分
3. 组织结构的纵向设计——层级设定
4. 组织结构的类型选择——组织成型

四、传统组织结构设计模型对比分析

• 直线制-职能制-直线职能制、矩阵制、事业部制、企业集团。
• 网络时代新型组织架构设计模型
• 价值为核心的流程制、网状组织。

第五部分  组织设计：组织设计策略

一、组织设计前的分析

1. 一盘二定四析法
2. 组织设计的四个基础

二、组织结构的变革及优化

1、结构模式变革的原因

2、组织结构变革的程序

3、组织设置整合八大原则

4、组织设置整合五个方法

 案例：发现问题-思考问题-解决问题。

影响组织结构设计的内外部因素

波特五因素分析法

PEST分析法

影响组织结构变革的程序及四大因素

案例：海尔组织结构变迁反思。

三、组织设计策略中的“六度”

1. 组织管理层级决定组织管理深度
2. 组织管理幅度决定组织管理宽度
3. 组织张弛有度决定组织集权程度
4. 依托行业特征决定组织管理角度
5. 横向协调规范决定组织流程速度
6. 互补匹配增值决定组织变革效度

第六部分  组织评估：组织有效性评估

一、案例讨论：人类社会史上组织效度分析

狩猎经济——牧人经济——农业经济——工业经济——网红经济——社群经济

二、内部效能【评估】

1. 文化建设
2. 协调沟通
3. 制度体系
4. 内控机制

三、外部效能【评估】

1. 资本分析
2. 战略分析
3. 客户分析
4. 变革分析

案例工具：组织效能八要素评估分析表

第七部分  组织授权：授权事业部

一、组织管控的三大方向

1. 战略管控
2. 财务管控
3. 运营管控
4. 三种集团管控模式的特性比较

工具：战略管控九宫格。

案例：阿里/华为组织管控模式分析

二、组织授权模式分析

1. 集权制不授权
2. 集权分权合理
3. 轻集权重分权
4. 事业群分权制

讨论：本部门组织结构诊断分析诊断

三、组织流程：无流程，不扁平

1. 流程化管理——高效基础
2. 扁平化管理——创造基础
3. 扁平化保障——充分授权

四、组织流程化的六脉神剑

1. 管理幅度
2. 管理层级
3. 分工适度
4. 流程优化
5. 职能信息
6. 集分有度

第八部分  组织干预：组织设计优化策略

一、组织发展阶段

1. 初创阶段
2. 成长阶段
3. 成熟阶段
4. 变革阶段

二、组织优化变化因素

1. 动态竞争迭代加速
2. 个体价值自由交易
3. 跨界融合遍地开花
4. 组合联盟无处不在
5. 商业角色进化重构

三、组织干预优化五大法则

1. 结构干预
2. 人文干预
3. 流程干预
4. 人效干预
5. 质量干预

讨论：本部门组织结构优化实战操作。

第九部分  组织激励：告别KPI，重塑激励优化

一、 组织扁平，信息扁平

案例：超市中苹果的价值核算

案例：格力的传统渠道模式价值分析   

二、激励力塑造.

（1）马斯洛的需要层次理论

（2）传统激励模式分析

 物质激励 

  精神激励

（3）四心激励，事半功倍

三、新常态六感激励模型

1、安全感；

2、存在感

3、参与感

4、归属感

5、成就感

6、荣耀感

四、文化致胜

1、固化于制

2、内化于心

3、外化于行

4、知行合一

第十部分 新时代组织设计管理的发展趋势

一、人力资本管理的发展趋势

  1、企业组织管理者未来开发模式内在结构

    （1）两大核心：企业战略愿景和职业生涯学习图

    （2）三个层面：制度、资源、运营层；

（3）四个环节：需求分析、规划制定、组织实施、评估转化

2、新时代对组织管理者的角色转变与能力提升

（1）由事务性管理向战略伙伴转变

（2）由政策的提供者向专家（顾问）转变

（3）由执行命令向员工服务转变

（4）由被动适应向变革的推动者转变

（5）由监控者向平台建设者转变

（6）由规则制定者向施爱者转变

 3、组织管理者的五步塑造模型

     （1） 一个核心；

     绩效为王

     （2） 两个平衡；

      软 硬实力平衡；

    （3） 三个层级：

      喜欢，信任、依赖

（4）四个纬度；

      技能、行为、形象、道德

（5）五个忠告。

      小、稳、强、大、久

二、新时代组织人才管理发展新趋势

1. 宏观的商业环境巨变-工作未来变化
2. 黑暗丛林的生存法则
3. 雇用时代的终结者——人工智能；
4. 组织的边界正在被打破——无边界组织
5. 全职员工与自由职业者博弈之道
6. 未来组织的发展趋势：封闭与开放
7. 传统的组织结构崩溃——颠覆与迭代
8. 个体价值的崛起：消失的权威与去中心化
9. 未来组织招聘的趋势
10. 价值主张彰显魔力
11. 构建人才的引力场
12. 企业雇主品牌的蝶变
13. 行为设计与员工体验：人才管理的新疆域
14. 从心智模式到行为改变
15. 员工体验的方程式：文化+技术+物理空间=员工体验
16. 学习与发展的未来趋势：企业大学的终结
17. 构建知识工厂
18. 自我导向学习体系构建
19. 重构学习旅程与体验
20. 学习的“四化”建设
21. 绩效激励的未来趋势：
22. 全面薪酬激励体系与差异化激励解码
23. 关键绩效与绩效管理变革思维
24. 人力资源共享服务中心
25. 人力资源智能化的新边界

三、新时代组织人才管理的新准则

1. 沟通、共识；
2. 信任、承诺；
3. 尊重、自主；
4. 服务、支持；
5. 学习、创新；
6. 合作、支援；
7. 授权、赋能

四、新时代的组织人才管理对策与功能转变

1. 事务管理转向战略管理：
2. 权力驱动转向客户价值驱动
3. 同质化管理转向异质化管理
4. 掠夺式转向生存环境优化转变
5. 职能管理转向基于价值链管理
6. 人力资源管理转向人力资本管理
7. 滞后监控转向数据化管理
8. 分割式管理转向一体化管理
9. 命令式管理转向契约化员工关系管理
10. 控制管理转向员工价值体验式管理