杨文浩：新时代企业人力资源管理发展变革趋势

课程背景：

2024年HR的“白垩纪”，人工智能，HR将何去何从呢？

2024年HR过往的成功经验惯性都将会成为死亡路径的加速器！！！

2024的您，要计划，还是要进化；

2024的您，要控制，还是要颠覆；

2024的您，要封闭，还是要开放；

2024的您，要绩效，还是要体验；

2024的您，要淘汰，还是要裂变；

2024年，我们不得不宣告了旧有的人力资源管理模式的即将消逝，我们已经很难建立那种自上而下全面掌控传统人力事管理职能模式，一切竟在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不确定性、偶然性和风险性。我们茫然探索……

好在中华大地先行者如华为、腾讯、阿里巴巴、海尔、中兴等等企业的人力资源变革实践给我们提供了经验，互联网+时代的2024年互联网5G时代+人工智能+万物互联+……一切都变化告诉我们：时代正在巨变，新的世界正在构建，无论国有企业内、外部的人力资源管理者是否承认，2024年组织人力资源管理者们将面临巨大的挑战……思维该如何转变呢。

课程目标

理解管理从控制协调到协同共生的理念转变；

• 理解未来人力资源组织发展痛点和转型趋势
• 构建新时代企业组织管理结构设计优化策略；
• 理解规划的功能设定，组织优化理念和思维；
• 掌握新时代企业组织岗位体系设计的新思维；
• 掌握绩效目标解码六维驱动系统的平衡设计。
• 掌握组织薪酬系统效能价值的重构框架思维。
• 掌握新时代人才梯队发展范式驱动人才效能。
• 实现人力资本价值价值导向，提升组织效能。
• 理解未来人力资源效能变革数字化发展趋势。

课程时间

2-3天，6小时/天

课程对象

高层管理者、人力资源管理从业人员

授课方式：

    线下授课，互动、演练、案例教学

课程纲要

导论：人力资源发展四局现状角度分析 

1. 见终局
2. 揽全局
3. 知时局
4. 应变局

传统人力资源定位误区

1、上不接战略，下不接业务

2、左不接员工，右不接客户。

3、人力资源管理职业化塑造

职业化的形象，专业化技能、职业化态度、职业化道德。

第一部分  隐而易见的隐而不见领域——人力资源管理从控制协调到协同共生趋势

1. 历史传统的管理
2. 数学管理；
3. 物理管理；
4. 心理管理。
5. 工业革命带来管理变化
6. 第一次工业革命：机械化：
7. 第二次工业革命：电气化；
8. 第三次工业革命：信息化；
9. 第四次工业革命：数字化。
10. 未来的人力资源管理趋势——重新定义组织：
11. 生产决定消费阶段——生产变革-典型企业福特制——管理特点：生产导向
12. 消费决定生产阶段——消费变革-典型企业丰田制——管理特点：消费导向；
13. 生产和消费双驱动——协同变革-典型企业海尔制——管理特点：人才导向。

四、数字化时代人力资源管理者必须理解协同共生组织。

1、从管控转向赋能。

2、从竞争转向共生。

3、从分工转向协同。

思考：过去管理控制成功经验是否能驱动今天的强个体呢？

第二部分 追本溯源-显而易见的显而易见领域

新常态下企业人力资源缺失的原因分析

一、关注新时代人力资源的异端环境

1、环境压力

2、资源制约

3、文化缺失

案例：我们的信仰到底是什么？

4、创新疲软

案例：思维方式——生存结构——遮蔽效应。

5、战略茫然

案例：人力资源管理存在“失落感”的原因？？

二、新时代人力资源管理的换系统与打补丁思维

1. 传统人力资源的讲的六大平衡与六定原理分析

• 六大平衡系统，平衡vs不平衡；
• 六定原理模型，确定vs不确定；
• 不平衡与不确定原理；

传统：目标——制度——绩效——奖惩

互联网：使命——需求——标杆——荣耀

2、大公司和小公司的人力资源博弈？

• 计划与进化，
• 封闭与开放，
• 平衡与非平衡
• 控制与失控

案例：苏宁电器与国美电器，京东竞争与淘宝、腾讯之争。

三、新时代下人力资源效能和效价

1. 新常态下的新经济关注的缘起

• 农业经济发展的家文化——情感与使命——人
• 工业经济发展的厂文化——雇佣与责任——事
• 互联网+环境下平台文化——链接与体验——效能与效价

1. 新常态的互联网+人力资源思维

• 关注功能六定转换为关注价值；
• 关注服务技巧转换为关注体验；
• 关注平台链接转换为关注增值。

第三讲 显而易见的隐而不见领域

人力资源管理是企业核心生存之道

一、企业人力资源管理之道

案例：阿里巴巴的人力资源价值观？

1. 企业人力资源价值源泉

• 打开价值黑匣子，人力资本是企业商业核心价值——员工的幸福感觉！
• 核心不变，时刻在变

案例：见识vs常识vs知识

1. 未来生存思维

• 企业未来的价值在哪里？
• 企业创新速度vs顾客需求速度
• 小米速度带来的参与感三原则？

二、新时代下人力资源管理六感训练

1、新经济、新常态下员工的四化发展趋势

• 生活多样化
• 物质丰富化
• 文化单调化
• 精神荒漠化

1. 如何让员工感觉幸福的要求

• 一个爽字了得
• 搞什么给他感觉
• 敬天爱人的哲学思维

案例：20年后回访当初幸福之人，结果带来的的思考

3、互联网+人力资源管理须提供四重快乐！

• 生理快乐
• 社交快乐
• 精神快乐
• 思想快乐

4、新常态下人力资源管理隐而不见六感训练

• 安全感；
• 存在感；
• 参与感；
• 归属感；
• 成就感；
• 荣耀感；

案例：海底捞员工的六感的体验。

第四讲 隐而不见的显而不见领域

                  人力资源管理实务创新变革领域

 变革一：战略驱动设计底层逻辑——梦想链接驱动力量

一、凝心聚力使命价值观

1. 从历史角度看梦想使命；
2. 从人生讨论活着为什么；
3. 愿景梦想驱动逻辑框架。

二、刚柔并济经营目标

1、目标管理的定义实质；

2、目标管理的基本思想；

3、目标管理的实施过程。

三、战略目标设定三要素

1、目标要看得见

2、目标要摸得到

3、目标要想得到

四、企业四维战略目标 

1、经济利益

2、客户利益

3、社会责任

4、员工收益

案例：华为企业卓越组织三力构建。

1. 让听得见炮火的人指挥战斗
2. 协同共生的OKR考核体系
3. 以奋斗者为本的文化内共生

变革二：组织驱动设计底层逻辑——价值共生的驱动力量

案例导入：组织结构发展历程图——文化基因，人才梯队，管理机制；

一、组织结构设计模型

1、直线制-职能制-直线职能制、矩阵制、事业部制、企业集团。

2、网络时代新型组织架构设计模型

3、价值为核心的流程制、网状组织。

二、组织设计六张地图诊断

1. 战略地图
2. 结构地图
3. 流程地图
4. 人才地图
5. 文化地图
6. 制度地图

案例：一盘二定四析法

三、组织设计中的“六度”

1. 组织管理层级决定组织管理深度
2. 组织管理幅度决定组织管理宽度
3. 组织张弛有度决定组织集权程度
4. 依托行业特征决定组织管理角度
5. 横向协调规范决定组织流程速度
6. 互补匹配增值决定组织变革效度

三、组织内部管理效能诊断【评估】

1. 文化建设
2. 协调沟通
3. 制度体系
4. 内控机制

四、外部管理效能诊断【评估】

1. 资本分析
2. 战略分析
3. 客户分析
4. 变革分析

课程工具：组织管理诊断效能评估分析表

变革三 绩效驱动设计底层逻辑——刚柔并济的驱动力量

课堂互动：组织绩效问题诊断表

一、以终为始——目标管理之梦想链接梦想

1. MBO底层设计逻辑
2. KPI底层设计逻辑
3. OKR底层设计逻辑
4. BSC底层设计逻辑
5. 追本溯源--绩效管理之变被动为主动

1、人力资本的驱动原理

（1）弗鲁姆的愿力公式：

愿力=价值*概率*工具

（2）福格行为模型：

B=MAP：员工行为=动机*能力*刺激（管理提示）

（3）人力资本绩效价值

员工绩效=专业知识*业务能力*行为动机

2、驱动的需求阶段

1. 员工五层次需求理论——反思：从进入职场到退休人生的需求规律
2. 赫兹伯格双因素理论——反思：情绪价值大于物质价值。
3. 新时代六感驱动理论——反思：感觉-感知-记忆-习惯，习惯是如何养成的？
4. 群策群力—团队共创之变要求为需求
5. 愿景驱动
6. SWOT表
7. 承诺仪式
8. 关键行动
9. 行动计划
10. 评估会议

四、言传身教——绩效辅导之变执行为自行

1、欣赏式探寻

感恩-包容-展望-知道

2、开放式访谈

情景-目标-行动-结果

五、赋能增效——辅导评估变奖惩为赋能

1、战略人力资源管理与企业利润

2、人力资源效能的发展轨迹

• 人工产出比优势
• 人力资本附加值
• 人力资本回报率
• 人力经济附加值

六、正本清源 —— 绩效管理变终点为起点

1、理解失误：能位错论，聚焦绩效

2、面面俱到：贪大求全，去伪存真

3、数据失真：弄虚作假，权责对应

4、马虎应付：全力应付，全力以赴

5、避重就轻：心存顾虑，连坐机制

6、未虑应用，流于形式，因地制宜

7、难于量化，行为难控，一地一策

8、认知失调、角色错位、正本清源

变革四：薪酬驱动设计底层逻辑——心随薪动的驱动力量

互动：团队驱动因素诊断表

1. 一变应变

团队决定一切！

1. 两大平衡

企业与员工薪酬平衡

情绪价值与物质价值平衡

1. 三大技术

1、岗位评估技术

2、薪酬调查技术

3、人工成本分析

四、四大原则

1、对内公平_岗位评价

2、对外公平_薪酬调查

3、对员工激励_薪资结构

4、对成本节约_成本分析

五、五大结构——薪酬薪酬结构降本增效

1、组合薪资结构

2、能力薪资结构

3、岗位薪资结构

4、提成薪资结构

5、市场工资结构

案例：什么样的工资调整才能调动员工的积极性？

六、薪酬体系设计六大步骤

工具：薪酬体系变革设计流程表。

变革五：人才梯队驱动底层逻辑——激活团队的生态圈力量

案例：什么样的文化才能调动新生代强个体的积极性？

——情绪价值大于货币价值。

一、识才提效人才梯队四步法

1、盘存量

2、明差距

3、建模型

4、赋效能

工具：企业2023年识才提效构建流程图

二、人才梯队“四心”文化驱动模型

1. 崇敬之心
2. 爱慕之心
3. 升华之心
4. 积极之心

三、四季传承，培育企业文化精神

1. 播种期（信--耳濡目染）：
2. 成长期（解--心领神会）：
3. 结果期（行—身体力行）：
4. 再生期（证--言传身教）：

四、六感驱动传承五步法

1、小；

2、稳；

3、强；

4、大；

5、久。

五、从六感到六化组织人才梯队修炼之道

1、点化

2、规划

3、固化

4、优化

5、孵化

6、转化

第四部分   隐而不见的隐而不见领域

新时代组织人力资源及资本的发展趋势

1. 劳动关系三个安全防控
2. 心理安全——心理预防机制
3. 身体安全——健康预防机制
4. 工作安全——关系控制机制
5. 云组织体系：宏观商业组织未来变化
6. 新效能型幸福型组织
7. 黑暗丛林的生存法则
8. 雇用时代的终结者——人工智能；
9. 被打破的组织边界正在融合中
10. 全职员工与自由职业者博弈之道

2、未来组织的发展趋势：封闭与开放

（1）传统的组织结构崩溃——颠覆与迭代

（2）个体价值的崛起：消失的权威与去中心化

 3、组织设计
（1）智慧群落：三支柱下HR的影子武士
（2）战略裂变：文化赋能引爆基层自驱力

三、人力资源规划管理的发展趋势

  1、企业组织管理者未来开发模式内在结构

    （1）两大核心：企业战略愿景和职业生涯学习图

    （2）三个层面：制度、资源、运营层；

（3）四个环节：需求分析、规划制定、组织实施、评估转化

2、新时代对组织HR转变与能力提升

（1）由事务性管理向战略伙伴转变

（2）由政策提者供向（顾问）转变

（3）由执行命令向员工们服务转变

（4）由被动适应向变革推动者转变

（5）由监控者向平台的建设者转变

（6）由规则的制定者向施爱者转变

四、新时代人力资源管理组织发展新趋势

1. 宏观的商业环境巨变-工作未来变化
2. 黑暗丛林的生存法则
3. 雇用时代的终结者——人工智能；
4. 组织的边界正在被打破——无边界组织
5. 全职员工与自由职业者博弈之道
6. 未来组织的发展趋势：封闭与开放
7. 传统的组织结构崩溃——颠覆与迭代
8. 个体价值的崛起：消失的权威与去中心化
9. 未来组织招聘的趋势
10. 价值主张彰显魔力
11. 构建人才的引力场
12. 企业雇主品牌的蝶变
13. 行为设计与员工体验：人才管理的新疆域
14. 从心智模式到行为改变
15. 员工体验的方程式：文化+技术+物理空间=员工体验

五、新时代 人力资源管理的新准则

1. 沟通、共识；
2. 信任、承诺；
3. 尊重、自主；
4. 服务、支持；
5. 学习、创新；
6. 合作、支援；
7. 授权、赋能

六、用工思维的革命带来的人力资源规划多元化

灵活用工模式一：B2C（非全模式）

灵活用工模式二：B2C（劳务、众包模式）

灵活用工模式三：B2B2C（劳务派遣）

灵活用工模式四：B2B（外包模式）

灵活用工模式五：B2B（内包模式）

灵活用工模式六：平台模式

课程说明：为确保课堂最佳体验，课后最佳实践！

本方案将会在培训前必须与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成符合企业实际情况的个性化方案。