杨文浩：战略人力资源与干部人才管理机制

课程背景：

***总书记在二十大报告讲话中指出，教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势。

二十大报告高屋建瓴、纲举目张的再次重申指出，人才是第一资源，国企干部是企业人才中的标杆。如何管好干部，用好干部，让国企干部成为企业深化改革发展的源驱动，同时，监督干部是对干部在履职中政治信仰，行为规范合法合规的保护，使其能沿着党的改革方向不忘初心跟党走，砥砺前行创辉煌，作为国企管理者如何深入做好干部管理监督工作，确保全体干部牢记空谈误国、实干兴邦，坚定信心、同心同德，埋头苦干、奋勇前进，为企业发展凝心聚力，怀抱梦想又脚踏实地，敢想敢为又善作善成，为企业快速发展贡献力量。

课程目标：

理解管理从控制协调到协同共生的理念转变；

理解未来人力资源三支柱发展痛点和转型趋势

理解国企干部人才任职资格和标准建构技巧

掌握国企干部人才选聘技巧与工作规范流程

掌握国企经理人的任期制契约化激励的机制

掌握国企干部人才工作监督法规与监督机制

掌握国企干部人才梯队培养与赋能增效机制

掌握国企干部人才推出岗位的合法合规机制

课程时长：2天，6小时/天

授课方式：讲解+案例分析+互动+工具演练

课程大纲：

导论：战略人力资源发展四局现状角度分析 

1. 见终局
2. 揽全局
3. 知时局
4. 应变局

传统人力资源定位误区

1、上不接战略，下不接业务

2、左不接员工，右不接客户。

3、人力资源管理职业化塑造

第一部分   从战略控制协调到协同管理共生趋势

1. 历史传统的管理
2. 数学管理；
3. 物理管理；
4. 心理管理。
5. 工业革命带来管理变化
6. 第一次工业革命：机械化：
7. 第二次工业革命：电气化；
8. 第三次工业革命：信息化；
9. 第四次工业革命：数字化。

案例：传统人力资源战略模型分析

1. 未来的人力资源管理趋势——重新定义组织：
2. 生产决定消费阶段——生产变革-典型企业福特制——管理特点：生产导向
3. 消费决定生产阶段——消费变革-典型企业丰田制——管理特点：消费导向；
4. 生产和消费双驱动——协同变革-典型企业海尔制——管理特点：人才导向。

四、数字化时代人力资源管理者必须理解协同共生组织。

1、从管控转向赋能。

2、从竞争转向共生。

3、从分工转向协同。

思考：过去人力资源管理控制成功经验是否能驱动今天的强个体呢？

第二部分  人力资源三支柱转型的必由之路？

1. 人力资源管理的变革
2. 定岗定编定职定责定心定员——六定制
3. 平衡匹配补差绩效薪酬和谐——六模块
4. 战略目标计划制度绩效奖惩——六禁锢
5. 使命目标需求标杆荣耀感觉——六激活

案例：几个典型的HR命运交响曲。

1. HR三支柱转型的人力资源管理趋势
2. HR三支柱：HRBP，HRCOE,HRSSC解析

案例：腾讯HR三支柱转型实践。

1. 三支柱转型下的HR组织架构

案例：华为公司HR三支柱的架构

1. 三支柱转型的价值；

1、关注职能管控转化为数据量化；

2、关注功能六定转换为关注价值；

3、关注服务技巧转换为关注体验；

4、关注平台链接转换为关注增值。

案例：宝钢集团三支柱转型与价值分析。

1. 艰难的回归——人力资源管理第四次转型
2. 由外而内的转型——综合管理者
3. 人力资源管理再演进——戴维·尤里奇的四角色模型；
4. 战略伙伴
5. 行政专家
6. 员工后盾
7. 变革推动者

案例：三支柱转型的发展趋势

四、三支柱模式下业务伙伴行为出发点

1. 从客户出发
2. 由外而内转变
3. 帮助应该有受助者决定
4. 真正知道客户要什么？
5. 从成果出发
6. 关注成果而非活动漂亮：HR转型伙伴第一波秀；
7. 目的非目的才能推进人力资源工作；
8. 从业务出发;HR转型伙伴的第二波秀；
9. HR接地气，要功利一点。
10. 从假设出发。
11. 无处不在标杆效应，

案例：奖励一个人，影响一批人。

1. 不确定的世界，一切就有可能。
2. 如何从假设出发：梦想链接梦想。

案例：伙伴，有所为，有所不为。

1.  国企干部任职资格管理

一、国企干部管理的范围

（⼀）公司代理总⼯程师、公司总经理助理、副总师；

（⼆）公司总部各部门经理（主任）、副经理（副主任）、经理助理；

（三）分公司、⼦公司班⼦成员；

（四）分公司各部门经理（主任）、副经理（副主任）、经理助理；

（五）公司所属社区中⼼、动⼒处的经理、副经理、经理助理。

二、国企干部的管理原则

（⼀）党管⼲部原则；

（⼆）德才兼备、以德为先原则；

（三）公开、公平、公正原则；

（四）双向选择、择优聘任原则；

（五）组织认可、群众认可、市场认可原则；

（六）权利与责任义务统⼀、激励与监督约束并重原则

三、国企干部胜任基本条件

1、坚持党的领导 ；

2、有较强的事业⼼ ；

3、执⾏和落实公司发展战略；

4、具有履⾏岗位职责所必须文化与知识；

5、具有良好的⼼理素质和能够正常履⾏职责的⾝体素质。

四、国企干部胜任资格标准构建流程

1、定义绩效标准

2、确定效标样本

3、获取数据 行为事件访谈法

4、建立模型

5、验证模型

• 模型再造
• 培训验证
• 评估分析

演练：掌握国企干部胜任资格建构六步法。

五、国企干部任职管理特殊情况处理

1. 特殊人才，特事特办原则。
2. 中层干部，任职回避制度。

第四部分 国企干部选聘与经理人任期制

1. 国企干部选聘机制
2. 组织选拔
3. 竞争上岗
4. 社会招聘（高层次人才）
5. 国企干部三种任用机制
6. 委任制：哪些干部使用委任制？
7. 聘任制：哪些干部适应聘任制？
   3、选任制：哪些干部适应选任制？
8. 国企干部选聘流程与原则

1、民主推荐（或领导班⼦提名）选拔任⽤程序：

民主推荐（或领导班⼦提名）→沟通酝酿→确定考察对象→组织考察→征求有关⽅⾯意见→形成考察报告→讨论决定→任前公⽰→予以任职→任职谈话

2、竞聘上岗选拔任⽤程序：

公布竞聘⽅案→竞聘⼈员申请报名→资格审查→组织召开竞聘⼤会→竞聘演讲答辩→竞聘演讲答辩考核打分→竞聘演讲答辩得分统计汇总→形成竞聘考核专项报告→讨论决定→任前公⽰→聘⽤任职→任职谈话

1. 社会招聘中层⼲部的程序：

公布招聘需求-构建任职人才画像-发布招聘信息-组织面试-形成应聘者面试专项报告→讨论决定→任前公⽰→聘⽤任职→任职谈话

1. 人才测评技术在干部选聘中的应用
2. 疫情下线上面试应用技巧

课堂互动：谈论国企干部选聘机制的实践技巧

解决问题：掌握国企干部选聘工作的操作流程

四、任期制和契约化

1、任期制与契约化基本内涵

2、任期制与契约化改革必然

3、实施过程中面临绩效问题

五、从绩效打补丁到换系统的职业经理人制度

1. 任职制契约化三部曲

国企干部——契约化经理人——职业经理人

2、任期制契约化改革深化

1、经理层权责确定

2、经理层目标体系

3、经理层激励体系

4、绩效的动态调整

案例：某国企任期制契约化改革案例分析；

课堂互动：从两个案例感知国企绩优化效价值

解决问题：正确认知任期制契约化的价值链接

第五部分  国企干部考核激励机制

1. 综合评分、共同参与、末尾淘汰”的原则。

二、职业经理人绩效管理核心

1. 市场化选聘
2. 契约化管理
3. 协同化赋能
4. 差异化薪酬
5. 市场化退出

三、有效激励的机制构建

1. 根据强个体的需求确定激励模式
2. 根据组织愿景明确激励方向
3. 发挥弹性激励，保持激励效度
4. 工作绩效激励三位一体达合力

案例：国企三项制度“落地”现象反思

国企薪酬四个历史阶段对比分析

四、深化改革中国企干部薪酬设计思路

1、人才盘点与价值分析

2、岗位评价与薪酬设计

3、KSF全面绩效薪酬体系

4、股权激励中长期激励体系

案例：某国企管理岗位评价案例解析

课堂互动：从上述案例分析中探讨激励模式优劣

解决问题：探究本企业改革中员工激励模式选择

课程落地工具：六化落地工作步骤。

第六部分  国企干部工作监督机制

1. 国企干部监督原则
2. 以预防为主
3. 事前监督为主
4. 国企干部监督机制法律依据
5. 《领导⼈员廉洁从业实施细则》
6. 《中国共产党党 内监督条例（试⾏）》
7. 国企干部监督系列制度
8. 离任交接审计制度
9. 工作述职制度
10. 公示监督制度
11. 见习期制度
12. 请销假制度
13. 国企干部四维监督机制
14. 舆论监督
15. 司法监督
16. 群众监督
17. 党内监督

课堂互动：讨论国企干部监督四个必要要素

解决问题：掌握国企干部四维监督推行机制

第七部分  国企干部人才梯队培养

一、 干部梯队体系设计——企业核心五类干部梯队建设
1、关键岗位干部梯队建设（基于岗位）
2、 关键干部后备梯队建设（基于人才）
3、 管理岗位干部梯队建设（基于岗位）
4、 技能类干部梯队建设（基于专业）
5、通道层级干部梯队建设（基于层级）
二、 根据盘点结果建立关键干部储备人才库 

1、九宫格与关键储备干部人才盘点

2、关键储备干部人才库的建立

3、关键储备干部人才动态盘点 

课堂互动：国企干部人才结构分析与梯队模型

解决问题：解决国企干部人才培养的赋能增效

三、设计干部人才梯队的发展模式

1、干部人才梯队培训项目设计

2、开发干部梯队岗位认证课程体系

3、内部导师培养与外部导师开发

二、 制定符合干部人才发展的多样化培训策略 
1、课堂培训
2、工作体验
3、教练辅导
4、自我提升
5、复盘与反思（从失败中学习）

演练：国企干部人才的培养方法导师制应用
演练：国企干部人才的培养方法读书会应用
演练：国企干部人才的培养方法轮岗法应用

解决问题：掌握国企干部的人才学习地图建构

第八部分  国企干部退出管理机制

1. 国企干部退出机制

（⼀）任期届满未被续聘（任）的；

（⼆）在任期（年度）考核评价中被确定为不称职的；

（三）任期中综合考核评分进⼊末位淘汰率2%以内的；

（四）因违纪违法被追究责任的；

（五）因健康原因长期不能坚持正常⼯作的；

（六）因⼯作需要或者其他原因应当免职的。

二、国企干部辞职制度

1、因公辞职

2、⾃愿辞职

3、引咎辞职

4、责令辞职

三、国企干部返聘制度

四、国企干部保密制度

五、国企干部推出岗位的待遇问题。