让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景
人工智能时代的来临，加快了全球发展的速度，企业也因此面临着前所未有的挑战。而企业中的管理者，也需要打起十二分的精神来应对复杂多变的外界环境，以及充满各种不确定性和可能性的内部管理。
“管理是无用的”，一直以来，我们对管理可能抱有这样的看法。我们可能认为管理者就是一群装腔作势、卖弄嘴皮子的人，除了夸夸其谈，他们什么也没干，什么也干不了！正如谷歌人力资源高级副总裁拉斯洛·博克（Laszlo Bock）所描述的：“在谷歌，人们曾普遍认为管理者充其量就是一个摆设，他们只会制造障碍和把事情搞砸，并且具有官僚作风。”为了证明管理不会对实际业绩产生影响，谷歌人力创新实验室（Google’s People Innovation Lab）发起了著名的氧气计划（Project Oxygen），希望用科学、严谨的数据证明管理的确是无用的。
历经数年的研究，氧气计划小组得到的结论却是相反的——管理的好坏与管理者的好坏会对结果产生显著的影响。要想取得优异的业绩，企业就必须让它的每个团队都拥有一位优秀的管理者。氧气计划小组还进一步从数据中得出了优秀管理者的10项行为标准，其中排在第一位的就是成为一名好教练！那如何让管理者成为好的教练型管理者呢？为此，宋老师把工作实践和咨询项目中那些简单、实用、有效的干货整理成此课程，让更多的人受益。
课程目标
1．让学员对企业教练的本质和逻辑有简明、清晰的了解；
2．掌握教练的3项核心技术——深度倾听、有力提问、有效反馈，让学员在实际管理中进行简单式教练对话；
3．掌握面对复杂问题的教练对话逻辑和流程，让学员可以在实际工作中完成复杂式教练对话；
4．了解标杆企业如何在管理中应用教练技术，帮助学员建立对组织发展的新视角和针对教练式辅导体系的全景观。
课程特色
本课程从人力资源价值创造的角度出发，为数字时代管理者的成长突破提供了全新的解决方案，帮助管理者直面组织发展新要求：以激发内驱力为切入点，突破自身成长天花板，实现心智跃迁，成为高绩效教练，具备管人理事的新能力，最终达成激发员工内驱力、激发团队潜能、创造组织价值的目标；
本课程贯穿了以人为本、成果导向、知行合一、人与组织共创共赢的系统发展理念。本课程回答了管理者为什么要成为教练，成为教练要具备什么样的内在素养、思维与能力，如何在管理场景中成为教练，以及教练如何在组织中持续激发员工内驱力以共创价值等问题。
课程对象
中高层管理者、部门负责人、一线主管等
课程形式
课程内容融合有理论讲解+互动提问+案例研讨+小组讨论+视频观摩+情境互动+体验活动+头脑风暴+心得分享等多元培训方式
课程时间
课程培训时间可依据企业状况与培训需求，进行培训内容与时间策划
课程大纲
一、认知：教练式管理者是管理者的未来
1、管理者的角色认知
(1)对于管理的认知
(2)管理者一半是团长，一半是政委
(3)四种常见的管理者类型
(4)卓越管理者的评价标准：事为先、人为重
(5)转变心态：快速适应新的工作岗位
(6)管理核心就是激活人
2、教练的前世今生
(1)谷歌高层员工的成功关键
(2)教练，提高管理效率的秘密武器
(3)教练与培训师、顾问和导师的区别
(4)企业教练的起源与发展
(5)教练式管理者与传统管理者的区别
2、四项法则：教练式领导的管理理念
(1)行为导致结果
(2)思路决定出路
(3)量变导致质变
(4)偶然导致必然
二、成为：管理者成为高绩效教练
1、突破成长天花板，具备管人理事新能力
(1)让员工感受不到意义的绩效，是“有毒”的绩效
(2)没有管理者的自我超越，就没有组织的成功转型
(3)教练式管理者要学会激发员工潜能
2、五大原则和三大思维是教练式管理者的原动力
(1)教练式管理者的五大原则
(2)三大思维构建员工与组织的潜能激发环
(3)“四商”：教练式管理的必备素养
三、技巧：高效提升管理者的教练能力
1、行动教练的核心能力——深度倾听
(1)深度倾听，打开心扉的技术
(2)听到员工语言背后的情绪和需求
(3)通过确认将目标转正
(4)适合深度倾听的场景
2、行动教练的核心能力——有力提问
(1)有力提问，启发员工思考
(2)三多三少原则，问出有力量的问题
(3)打破自我限制的假如型提问
(4)进行深层分析的提问法
(5)彼得·德鲁克的经典五问
(6)改善员工工作的5个问题
(7)对员工表现不满意？管理者必答的黄金三问
(8)3种教条式提问行为不可取
(9)下属答不出怎么办
3、行动教练核心能力——有效反馈
(1)有效反馈，促进员工行动
(2)缺乏反馈是员工产生倦怠感的原因
(3)积极性反馈，让员工越来越优秀
(4)发展性反馈（BID），这样批评员工不抗拒
4、教练式管理者的常用工具
(1)SMART目标框架提问法
(2)GROW流程：引导员工找到困难任务的解决方案
(3)迪士尼策略：让梦想成为现实
(4)逻辑层次模型：让提问更有力量
(5)平衡轮：打造圆满人生
四、作为：持续激发员工内驱力，驱动组织价值共创
1、员工越有内驱力，越有组织归属感和创造力
(1)让员工目标与组织目标保持一致
(2)激发员工原动力和创造力
(3)激活团队潜能，创造性达成目标
2、教练式绩效反馈：发展员工能力，助力组织目标
(1)绩效反馈挖掘能力、激发动力，助力目标对齐
(2)触碰盲点，对绩效差距做反馈
(3)走出失败、卡壳等负面状态
(4)为反馈主动寻求反馈
3、培养传承：让下属成为真正的管理者
(1)支持新晋管理者实现成长跨越
(2)支持虚拟团队负责人“打怪升级”
(3)企业案例：支持后备队伍能力、业绩双提升
4、人与事共振：员工能力建设和组织发展互相促进
(1)提升队伍能力，以满足业务发展需求
(2)驱动员工和组织能力转型
宋致旸