王建华：中小企业HR学习发展体系搭建

课程背景：

很多中小企业的HR是行政人事一肩挑，80%的工作时间用在了事务性的工作上。

在专业上没有发展，在公司里面也无法体现价值，自身的职业发展也迷茫。

中小企业的HR必须掌握的专业知识及学习发展体系是什么？

人力资源的六大模块：人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬福利管理，劳动关系管理相互作用，相互管理

作为人力资源管理者，掌握六大模块或选用预留法的理念与操作是必备技能，从而提升人力效能，提升企业绩效。

人力资源管理者最重要的工作任务就是提升团队及组织绩效，如何分析团队绩效问题，并通过企业培训有效地解决绩效问题，达成公司目标？

绩效目标如何进行分解？如何使用任务分工矩阵及鱼骨图法？及如何绩效指标量化？

如何设计绩效工资？薪酬水平的影响要素？

企业培训需求的来源？如何建立企业培训文化与体系？

本课程一一解答。

课程模块：

课程收益：

1. 中小企业HR的发展通道与学习地图
2. 中小企业HR的选用育留法的知识与实操
3. 掌握绩效管理中目标分解的方法，任务分工矩阵及鱼骨图法，及如何绩效指标量化
4. 掌握如何设计中小企业绩效工资及薪酬水平的影响要素
5. 掌握如何分析企业的绩效问题
6. 掌握如何通过培训解决绩效问题，提升公司绩效

课程时间：2-3天，6小时/天。（课根据企业需要调整）

课程对象：中小企业HR管理者及培训负责人

课程方式：讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地

课程大纲

第一讲 中小企业HR的困惑与发展

一．中小企业HR的困境

1. 事务性工作占据80%
2. 职业发展空间狭小
3. 专业性不强
4. 融入不了业务

二．突破-中小企业HR必备的知识与学习发展

1. HR专业知识-选/用/育/留/法
2. 公司业务知识
3.  中小企业HR的发展通道
4. HR专业领域的轮岗
5. 专员-主管-经理
6. 融入业务

三．中小企业HR的学习地图

1. HR专员的胜任力与学习项目

2. HR主管的胜任力与学习项目

3. HR经理的胜任力与学习项目

案例：最懂业务的HR，那个人是你吗？

第二讲 识人与人才甄选

一．人才的重要性

二. 什么是人才

1. 人才的专业素质
2. 人才的道德品质

人才的发展潜力

案例分享：中小企业的人才标准

1.  选人的误区
2. 要选超人
3. 俄罗斯套娃现象
4. 偏听偏信
5. 以对自己的态度划线
6. 没有掌握岗位需求

如何设计面试问题

1. 行为面试方法

1. 行为面试法-STAR的组成要素
2. 三种假STAR的辨别

2. 情景模拟：模拟式面试

3. 基于能力的问题设计 (现场操练)

1）设计挖掘‘成就导向‘能力的问题

2）设计挖掘‘风险意识’能力的问题

3）设计挖掘‘责任心’能力的问题

4）设计挖掘‘积极主动’能力的问题

5）设计发掘‘团队合作’能力的问题

4.情景模拟：如何发现应聘者说谎？

现场模拟：如何测试候选人的风险意识与工作责任心？

第三单元：用人：员工任用与绩效管理

一．用人方式

1. 案例讨论：银行主管小张要如何使用？
2. 小组讨论：德和才哪个更重要？
3. 四种用人方式

• 案例分析：命令式用人
• 案例分析：教练式用人
• 案例分析：支持式用人
• 案例分析：授权式用人

二．绩效管理

1. 目标设定

2. 职责履行

3. 绩效考核

4. 结果运用

三．公司目标管理与绩效指标的设立

1. 关键成功要素法

2．如何设立企业关键绩效指标KPI

1. 目标管理法
2. 鱼骨图法
3. SMART工具

任务分工矩阵：公司目标分解到部门目标

鱼骨图法：部门目标分解到个人目标

现场演练：利用鱼骨图法把财务部/人力资源部/运营部的目标分解到个人

互动讨论：这个财务部的目标与个人目标，问题出在哪里？

四．绩效考评与结果分析

第四单元 “育”—培育员工能力

有方向感的员工更容易管理

案例分析：为什么这么累，他们却不离开？

从工作表现出发，合理设计短线的能力发育

利用胜任力模型的分析下属的胜任能力

下属培养

案例讨论：无法升职的张经理

小组讨论：管理者要培养下属什么？

• 如何设计下属的“学习护照”
• 培训下属的五大步骤

外部竞争性因素

讨论：销售经理的胜任能力与培育方式

第五讲 留人：薪酬激励与非薪酬激励

一．影响薪酬水平的因素

1. 内部公平性因素
2. 个人因素

二．薪酬结构

三．薪酬水平的确定

1. 职类职种划分

2. 职层划分定义

3. 职种薪等区间确定方法

4. 岗位评价方法

5. 薪点表的使用

四．绩效工资的设计

1. 技术部门人员的绩效型薪酬设计

2. 生产部门人员的绩效型薪酬设计

3. 销售部门人员的绩效型薪酬设计

4. 职能部门人员的绩效型薪酬设计

现场实操：一线员工绩效工资/奖金设计

五．激励理论与方法

1. 小组讨论：什么是激励
2. 案例分析：常见的激励误区
3. 员工需求与激励分级
4. 企业留人方式

• 待遇留人
• 环境留人
• 发展留人
• 领导留人

1. 四类人员的激励方法：

• 指挥型人才的激励
• 关系型人才的激励
• 智力型人才的激励
• 工兵型人才的激励

第六讲、新法下的人力资源管理对策

一、新法下的员工招聘风险与规避

1. 新法背景下的招聘风险分析
2. 企业的应对方案盘点
3. 招聘与面试流程的优化与设计
4. 招聘面试过程中的各类表单的设计和分析
5. 录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容;
6. 见习期、学徒期、实习期与试用期的区别与应用

案例讨论：他的试用期规定有何漏洞？

二．新法下如何降低用工成本

1. 转岗调薪有何秘诀

1. 调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？
2. 如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？
3. 加班加点工资支付常见误区有哪些？
4. 用人单位如何设计工资结构降低加班费成本？
5. 病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准？
6. 如何应对不胜任岗位、解雇辞退的补偿金风险？

2. 劳动派遣如何有效降低用工成本

1. 如何巧妙处理“同工同酬”问题
2. 派遣工的工时、休假、工伤、社保、福利问题
3. 派遣合同有“无固定期”风险吗

实操演练：如何全方位有效防控劳动用工风险

工具：职位异动表

第七讲 企业培训与绩效关联

一． 绩效问题的诊断与分析

1. 人力资源管理的核心就是绩效管理
2. 工具：GAPS绩效分析模型
3. 绩效辅导的关键：双向沟通，激发潜能
4. 工具：GROW教练式辅导

案例：从员工能力/团队氛围/关键流程三个角度出发的组织绩效诊断案例（以绩效提升为牵引，提供综合的HR解决方案）

二．基于能力差距的培训需求

1. 公司目标与关键能力要求
2. 新业务变化对能力的需求
3. 部门目标能力与现状能力雷达图
4. 员工能力目标能力与现状能力雷达图
5. 员工业绩差距

现场实操：绘制部门/个人的能力雷达图

工具：培训需求调查表

三．基于公司氛围与文化的培训

1. 影响公司氛围的要素

2. 公司文化转化的行为要求

3. 基于行为要求的培训内容与形式

4. 绩效指标与培训

四．基于关键流程的培训

1. 公司的关键流程

2. 找出急需优化的流程

3. 如何对关键流程进行培训

现场互动（共创）：基于公司关键能力的培训方案