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茆挺:《工作分析和岗位说明书撰写》

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 岗位经验

课程编号 : 31115

面议联系老师

适用对象

企业各级管理者、人力资源管理从业人员等。

课程介绍

课程背景:

职位分析是管理基础之基础,充分认识到职位分析的意义、作用、原则及误区和存在问题,分别对以薪酬设计、职位优化等不同导向的研究方法,对劳动集密型、知识型的职位分析的方法,运用职能分解及实际职位信息相结合的职位分析流程,重点说明职位说明书的编写方法。

在本课程中,老师将20多年的管理和HR从业经验通过简洁的课堂教学、实用的管理理念、有效的管理工具,帮助学员掌握职位分析和岗位说明书的撰写策略、方法和流程。

课程收益:

  1. 职充分认识职位分析对职、责、权、利的分配机制调节作用、对战略落地的执行作用;
  2. 充分认识到劳动密集型、知识型团队的职位分析的不同点;
  3. 充分认识到不同职位分析导向的着重点;
  4. 提升各级的职责履行意识和责任意识;
  5. 提升职位分析及职位说明书的编写能力。

课程特色:

本课程具有的特定:

1. 实操性:提炼以往大量对管理实际案例

2. 互动性:通过影片学习、案例分析、小组讨论、群策群力提升学员参与度

3. 启发性:利用引导式教学技术启发学员深入思考和领悟

4. 可视性:学员在参加培训后能够带回一套可视化的学习成果

课程对象:

企业各级管理者、人力资源管理从业人员等。

课程形式:

现场讲授、小组讨论、互动交流、案例分享、以案说法,引导式学习等。

课程时间:

1天 , 6小时。

课程架构:

课程大纲

第一讲:岗位分析的意义和应用

1、为什么要进岗位分析?

案例分析:巴林银行为什么倒闭了?

案例分析:2008年雷曼兄弟宣告破产,号称全球管理最严的德意志银行却错误地打了30亿,调查结果令人深思。

2、职位分析的相关概念

3、职位分析的系统研究

4、职位分析面监的误区与问题

案例分析:某大型国企的职位分析
5、职位分析的原则

6、职位分析的作用

7、知识型团队对职位分析的挑战

小组讨论:职位分析的价值有哪些?

第二讲:岗位分析的方法与工具

  1. 岗位交叉模型

案例分析:某高管的岗位说明书

  1. 部门说明书

案例分析:某外资部门说明书

小组研讨:部门职能诊断表

  1. 发放五大工具模版

第三讲:职位分析的流程和组织

  1. 职位分析的系统流程图
  2. 不同职位分析导向的信息收集重点

职位分析的信息收集

  1. 工作的外部环境信息
  2. 与工作相关的信息
  3. 与任职者相关的信息
  4. 职位信息的来源
  5. 形成职位说明书

现场演讨:某大型企业的说明书

第四讲:职位说明书的填写方法

案例分析:某公司的职位说明书,请你来改错

职位说明书的填写流程

职位说明书的填写方法

  1. 职位信息的填写方法
  2. 职位概要的填写方法
  3. 职位关系的填写方法
  4. 职位管理范围的填写方法
  5. 工作领域、目的的填写方未能
  6. 工作职责的填写方法
  7. 职位权限的填写方法
  8. 业务权限、工作频率、工作依据的填写方法、
  9. 职位任职资格的填写方法项

培训成果:撰写自己企业的职位说明书

管理工具:岗位说明书模板

课程总结和评估

根据客户培训需求进行进一步的优化

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课程背景:识别价值创造、价值评估和价值分配对于人力资源开发管理至关重要,公司运用全面薪酬管理起到保留人才、激励人才的作用,是组织动能生生不息的内在机制。在所有人力资源管理活动中,评价和激励最具挑战性和技术含量。岗位价值评估是薪酬体系设计的重要一环,通过采用三维度八因素方法对岗位进行价值评估,建立科学的岗位等级体系。有利于企业根据岗位价值、能力和绩效支付薪酬,从而更好地激励员工。本次培训采用实际操作和“以案说法”的培训方式,在培训中运用具体的企业案例,帮助管理者理解和运用岗位价值评估的方法、流程、工具和技巧。课程效益:对岗位说明书深度的理解掌握海氏岗位价值评估法操作如何对岗位价值进行评估的方法和流程掌握岗位价值评估在人力资源管理中的应用课程特色:1. 实操性:提炼以往大量对领导效能提升和能力模型的实际案例2. 互动性:通过影片学习、案例分析、小组讨论、角色扮演提升学员参与度3. 启发性:利用引导式教学技术启发学员深入思考和领悟课程时间:1天,6小时/天课程对象:人力资源专业人士和中高层管理者等课程形式:讲师采用动态学习法和咨询式培训、案例研讨、以案说法,学员演讲、课堂模拟、群策群力、管理工具等课程结构:课程大纲第一讲 岗位分析和岗位序列组织的价值管理组织、岗位和人的关系人力资源管理的四大因素人力资源管理的四大方法激励是员工管理的核心要义岗位分析什么是岗位?什么是岗位分析?岗位分析系统图工作分析常用的方法任务清单分解后的修正逻辑建立责任分配矩阵工作分析输出成果——岗位说明书岗位说明书组成部分人岗匹配的KSAO模型案例分析:岗位说明书岗位序列岗位序列划分依据岗位族群划分岗级与职级的关系案例分析:岗位序列与岗位内职级第二讲 岗位价值评估方法(海氏)什么是岗位价值评估岗位价值评估要素投入-过程-产出三维度八要素知能水平知识技能水平管理能力人际交往能力能力应用水平解决问题环境解决问题难度承担的责任行动自由度职责对后果的作用职责产生的经济后果第三讲 岗位价值评估流程岗位价值评估的流程准备工作培训实施评估评估数据统计成功提交审核岗位价值评估前培训岗位价值评估因素知能水平基表解决问题能力基表所承担的责任基表评定问卷评定表形状构成上山型岗位下山型岗位平路型岗位评估数据统计以案说法:运用实际岗位进行演练第四讲 岗位价值评估的应用岗位价值评估的成果——岗位地图岗位价值评估和薪酬体系设计岗位价值评估和任职资格体系案例分析:某司的岗位价值评估应用课程总结和评估课程将根据客户需求,进行适当地调整
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课程背景:绩效管理一直以来都是企业管理的重点,同时,绩效管理随着时代发展也一直在变化、优化、进化!成也萧何败也萧何,绩效管理喜忧参半。在创新型企业,KPI往往束缚了创新的手脚,容易偏离了公司的战略。传说中有“绩效主义毁了索尼”,因为激情公司消失了,挑战精神消失了,团队精神消失了,创新先锋沦为落伍者。今天的市场环境发生了巨大的变化,迫使公司不断地调整目标。对于那些服务型和知识型公司,企业绩效更多的来自于员工的技能、态度、创新和变革。员工在不同的项目之间转换,在不同的部门向不同经理汇报。因此,传统的目标管理周期长,低效僵化,不能适应快速变化的、不确定性时代要求。OKR脱胎于管理大师德鲁克的“目标管理法”,在互联网+时代焕发出新机,成为创业型、创新型公司绩效管理的成功利器。OKR是企业应对不确定性的制胜法宝!你是否关注以下问题:OKR如何帮助战略落地并创新生产力?为什么需要在组织、在当下的环境下实施OKR?为什么在组织、管理者和员工层面都需要OKR?我们怎么样正确地制定目标?我们怎么样制定关键结果和关键行动?如何做好OKR的过程管理?如何将OKR与KPI管理进行关联?OKR需要什么样的企业文化和领导力?如何避免OKR实施落地的陷阱?我们的《OKR — 目标和关键结果管理法》培训是针对互联网+、新业务环境下工作方式而设计。将目标管理的重点从年度考核排名转为持续反馈与员工发展,更强调合作、社交化和快速反应。员工不仅关注日常的运营指标,更要找出创新的打法!实践表明,实施OKR的团队和公司,有利于发挥管理者的领导力、激发员工的挑战性和创新精神,员工与管理者之间的关系更加和谐,企业取得了更大的业绩。管理不只是监督,更是赋能!课程目标:• 了解OKR的基本概念和历史演变• 理解OKR的管理原则、机制与特点• 掌握如何在企业内部设定有效OKR• 学会如何在企业内部落实与推广OKR• 学会运用OKR去激励员工达成目标• 做到个人、团队和组织目标保持一致• 掌握目标管理变革原理,从而提升绩效管理水平课程特色:1. 实操性:提炼以往大量对领导效能提升的实际案例2. 互动性:通过影片学习、案例分析、小组讨论、角色扮演提升学员参与度3. 启发性:利用引导式教学技术启发学员深入思考和领悟课程对象:公司管理层/人力资源人员/所有需要提升业绩的职场人士。课程形式:现场讲授、小组讨论、互动交流、案例分享、以案说法,引导式学习等。培训流程:本项目可以采用项目制形式,课堂培训+课外辅导相结合。流程如下:第一步:中高管学员课堂培训,掌握OKR的概念、技能和方法第二步:中高管在课堂上撰写自己部门的OKR总目标和季度目标第三步:大家群策群力,讲师辅导反馈;并讨论如何辅导员工制定OKR(2天)第四步:在课程结束后的一个月内,讨论在制定和实施OKR中遇到的问题和进展(0.5天)第五步:学员在工作中自主实施OKR,并在团队中给以员工辅导反馈第六步:半年后对公司的OKR项目进行复盘,对组织的贡献以及优化(1天)课程时间:2天 / 12小时。课程架构:课程大纲第一模块:绩效管理的历史沿革                                       1小时管理案例:“绩效主义毁了索尼”一、绩效管理的挑战和选择传统绩效管理挑战与困惑全球绩效管理变革的趋势互联网时代组织的特点:敏捷OKR全球和本土案例实践分享二、目标管理的历史沿变目标管理的历史OKR的概念、创始人与倡导者什么是O?目标有哪些分类?什么是KR?关键结果有哪些?本土OKR撰写案例案例1:某企业研究院OKR落地分享公司背景介绍公司面临的新战略/新转型/新业务人员管理挑战/困难/困惑为什么要实施OKR/实施后的好处OKR表格模板第二模块:正确设置OKR的方法                                     2小时管理故事:三个建筑工人如何设置有效目标1)设置OKR的基本原则2)创建不同部门的目标3)创建目标的技巧如何设置关键结果1)有效关键结果的特征2)创建关键结果的技巧3)KR打分标准及如何打分如何写出良好的O和KR设置不同职能部门的OKROKR设定频率推荐OKR撰写案例分析:某BAT公司的OKR案例案例2:某新三板上市公司公司面临的新战略、新转型和新业务人员管理挑战、困难和困惑为什么要实施OKR?实施后的反馈OKR软件功能介绍第三模块:高效实施OKR管理法                                     1小时OKR成功实施的关键因素OKR实施层级范围建议OKR实施的流程和周期OKR实施的五个关键点谁适合做OKR项目的负责人OKR框架及战略案例3:某互联网公司OKR落地分享公司愿景、使命和价值观分享战略转型与人员管理挑战/困难/困惑OKR方案落地经验分享OKR打分评估模板/愿景使命价值观模板第四模块: OKR执行中的难点                                  1小时目标要有野心季度评估时的难点每日站会:流程内容与模板每周例会:流程内容与模板每月一对一辅导季度中审视/季度末评估半年度/年度评估与展望评定OKR过程中的完成程度评判OKR的结果OKR带来的挑战对基层员工的挑战对管理层的挑战对HR的挑战OKR实施工具案例4:某创业公司OKR落地分享OKR方案落地六大步骤OKR沟通记录模板公司关于OKR日常沟通制度分享给未来实施OKR企业的建议OKR十大注意事项第五模块:OkR管理的人员激励                                      1小时OKR与薪酬激励的关系人的内在动机与外在动机内在动机与OKR理念的契合用评奖方式激励用合伙人方式激励激励与OKR关联的利弊分析OKR如果与考核绑定结果会如何案例5:世界500强公司目标管理激励方案分享OKR案例分享创业公司公司背景设置实例年度总目标目标认领和拆分各部门各岗位的OKR制定IT公司转型中的传统企业第六模块 目标公司的季度OKR制定                                     5小时团队的愿景、使命和价值观群策群力:团队展示明确年度总目标目标公司提供年度总目标价值树法厘定公司的目标(可选择)识别我们的优势和发展点通过思维导图(5W2H)梳理目标团队/个人目标认领和拆分部门目标认领个人目标认领鱼骨图法对目标进行拆分部门目标/岗位目标OKR制定部门目标OKR岗位目标OKR小组讨论:《岗位OKR辅导方法》OKR成果展示课程总结和评估根据客户培训需求进行进一步的优化
• 茆挺:《KPI指标设定及其应用》
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