郭齐蕊：《得心应手——高情商管理者的7项修炼》

郭齐蕊注册讲师 110查看

课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 情商管理

课程编号 : 24444

联系老师

适用对象

想更了解自己，更了解与人相处秘密的人不愿被愤怒、冲动、沮丧等情绪绑架，想做自己情绪主人的人希望解决当下的苦恼、烦躁、压

课程介绍

课程背景：

情商不是与生俱来的，情商不高往往让自己很被动，因此，很多人为此苦恼：

常陷入从情绪失控到后悔莫及再到关系紧张的恶性循环
感到自己怀才不遇，空有满腹经纶，职业生涯却原地踏步
对目前的工作生活不甚满意，但不知该从何处突破
工作生活上压力山大，总是无暇顾及自己的身心健康

高情商不仅仅是会说话、让人舒服、控制好情绪这些单一的元素，而是有一系列相关能力的组合，情商不在线，让我们的生活、工作都受阻碍。那么如何才能全面提高情商实现工作和生活的双赢呢?郭老师根据多年的经验，研究职场上成功人士的特质，总结出高情商的7个关键能力，给你一套切实可行的情商修炼指南。

课程时间：2-3天版每天/6小时

培训方式：

来自于学员现场及其管理过程中的真实状态，反馈真实的管理情景
利用寓教于乐的情景模拟、管理视频、互动讨论，得出适合企业和学员的管理应用
利用小组竞争与合作，创造一个真实的团队管理过程

课程收益：

有趣的版本故事

从生活和工作的种种故事，以及影视案例切入，生动有趣

有效的理论

以权威情商模型为基础，结合讲师丰富经验解析情商的7大能力

落地的方法

不止是理论，更有切实可行的操作方法课程后即可落地

课程对象：

想更了解自己，更了解与人相处秘密的人不愿被愤怒、冲动、沮丧等情绪绑架，想做自己情绪主人的人
希望解决当下的苦恼、烦躁、压力等消极情绪的人
想在生活和工作中双赢，获得成功的人
希望提高自己情商，突破自身发展的瓶颈的人

课程亮点：

有料:实战实用且干货满满；
有聊:案例分析且雅俗共赏；
有趣:情景演练且相得益彰；
有度:深入浅出且收放自如；
有魂:主线清晰且紧扣主题；
有果:以终为始且拿来就用。

课程大纲:

课程导入：

1、苏轼和王安石在职场中都经历了挫折，但为什么他们遇到失败时表现会如何不同？

2、何谓情商？何谓高情商？

3、为什么作为一个卓越的管理者情商修炼是必修课？

第一节：修炼一自我认知

案例：为什么认识自己是发生改变的一切根源？

1、认知自己：才能做更好的自己

2、情绪自觉：你意识到自己在乱发脾气吗

3、悦纳自己：不管如何都要喜欢自己

4、自我实现：生活真的开心就好吗

练习：自我认知工具包

第二节：修炼二同理共情

案例：同理心和同情心为什么区别

1、同理共情：超级杀伤力的沟通方式

2、同理方法：拉近人与人之间的距离

3、换位思考：换位做事换位思考

4、组织共情：与高管午餐，我该坐哪个位置

练习：同理共情工具包

第三节：修炼三管理情绪

案例：为什么我们总是容易emo?

1、管理情绪：不要被自己的情绪绑架了

2、该发就发：适度的发脾气来解决问题

3、冲动控制：不该发火的时候，如何控制

4、情绪决策：决策必须排除掉情绪吗

练习：管理情绪工具包

第四节修炼四影响他人

案例：作为管理者除了权威外还可以通过什么来影响他人？

1、坚定直率

2、坚守底线

3、刮目相看

4、学会拒绝

练习：影响他人工具包

第五节修炼五压力调节

案例：在职场中不内卷，不躺平，如何从容应对压力？

1、压力有益：超大压力并不是杀人凶手

2、灵活抗压：VUCA时代生存术

3、抗压有方：5种实用的抗压术

4、生活常规：欧巴玛为什么只穿深色西装

练习：压力调节工具包

第六节修炼六双赢关系

案例：人的真正幸福到底是由什么决定的？

1、人际关系：能力优秀为什么总升不上去

2、邓巴定律：为什么我没有深交的朋友

3、有来有往：高情商也求人帮忙

4、社会责任：人活着有什么意义

练习：双赢关系工具包

第七节修炼七乐观向上

案例：每天阴云迷布满脸愁容的张经理？

1、选择乐观：塑造乐观情绪5施法

2、积极向上：自己很沮丧哪来正能量

3、情绪感染：如何让别人也有正能量

4、热爱生命：生活怎样才能有激情

练习：乐观向上工具包

郭齐蕊老师的其他课程

• 郭齐蕊：带教辅导——传帮带的领导技术项目版: 第一部分：一、关于项目：1、Facebook 、Microsoft等世界500强企业广泛将其作为有效的人才开发工具,并提升到了战略必要性的高度。2、在中国腾讯，华为，海底捞很多上规模的企业都在实施该项目。3、该项目是一个实操性很强的流程,一步步说明如何在组织內有效开展导师制。包括导师制项目的设计、开发与执行,导师应如何指导学员获得成功，如何评估导师制的有效性等。二、项目实施目的：1、该项目提供了一个使普通员工成为优秀员工、使优秀员工成为卓越员工的人才开发系统。这一人才培养系统来源于日常实践，同时也是经过实践验证有效。2、这一系统解决了企业经营中的一个实际问题，避免员工自然野蛮生长，规范、高效地使员工成为企业经营所需要的人才。三、项目解决痛点：1、年青团队人才流失,带团队的管理者不知道怎么带人,关键岗位员工成长慢且获得成功耗时长,人才储备不足,领导梯队不健全…这些都是阻碍企业与组织发展的致命问题。该项目是吸引、留住与培养人才的终极解决方案。2、该项目虽然在众多企业都非常的受欢迎也在实施，但是将此项目建成规范化和体系化的目前在国内企业还是为数不多的。我们将培训内容和项目咨询有效结合，确保项目真正的实施和落地，并对项目实施过程中有可能出现的问题，提供专业和有效的解决方案，真正的解决企业的实际问题。四、项目实施理念：1、导师制是指导师通过分享自身经验及专业知识,对与自己建立辅导关系的学员给予指导与支持,提供个人与职业发展方面的帮助。2、导师制备受追捧的一个重要原因,是其学习过程是建立在深入的、相互信任的师徒关系上,且这一学习过程是持续的,而非一劳永逸的学习事件。五、项目市场预测：1、教育部预测2021年我国高校毕业生人数将达到909万人，首次突破900万人！到2022年，人数将超过1000万人！随着95后们大学毕业，越来越多95后走入职场。为帮助95后们“软着陆”快速融入，导师制一直以来受到很多企业的欢迎。大量的80后管理者，甚至90初的业务骨干，成为了95新新人类的辅导老师。2、相比于95前的90后，95后们有着更加鲜明的特点。如他们有着独特的沟通语言、以“宅”为主的生活方式、喜爱以“B站”为首的二次元文化平台以及其他的代际特征。过去“凭经验”的辅导方式正在失效，辅导效果因“师徒是否对眼”而无法复制和标准化，究竟该如何有效引导这一股新注入的血液，成为企业面临的新的问题。3、新员工导师们是时候将之前积累的管理经验、辅导动作做相应的改变和迭代了。他们需要了解95后的诉求、知道他们在想什么、做什么、玩什么、关注什么，快速识别95后的特质，并快速与之建立信任、思考如何了解并激励95后。六、项目市场定位：有规模的国企、央企、民企、外企七、项目受众：1、企业负责人，高管、人力资源负责人：提升项目认知、提高支持力度、项目达致效果2、在职导师：转化视角、系统学习、强化内核、提升辅导能力3、未来导师：打开思路、储备方法，做足功课4、管理团队：带领或者将塑造一支年轻有力的团队，为企业培养优秀的新晋岗位员工八、项目实施价值：1、视角提升：通过了解新生代的特性，提升对新生代的认知死角的清理2、能力提升：增强驱动力，提升辅导能力3、价值提升：掌握时代趋势与应对方法，实现内/外在价值大幅提升4、通过专业和系统的学习提升企业管理者和导师的综合能力和素养，使带领新生代员工的工作更加有成效。从而协助企业保留新生代员工，增加员工凝聚力和归属感起到重要的作用。也为未来企业储备管理者奠定了良好的基础九、项目实施周期： 6天版/每天6小时十、导师制项目的具体实施：导师制项目目前实施的情况1、导师的身份是什么？他存在的制度依据有哪些？在目前现有的体系下实际运行情况如何？到底有无发挥作用？从现有相关人才培养制度中未有发现对导师的比较明确的定义及意义的界定。2、很多企业都在推行导师制，但未有相关的比较明确的可见的操作流程与相关清晰规定，比如导师的定义，推行导师制的意义、背景，如何推行，涉及到企业、导师、员工三方的角色如何界定，以及最后评估的要求都呈现在缺失状态中。3、要真正有效地推行此制度，首先在认识上要做到统一，在要求上要做到明确，在目标上要做到一致，只有统一了思想，明确了目标与结果，掌握了方法技能与要求，那整个项目推行才会达到事半功倍的效果。导师制项目的三个阶段第一阶段导师的自我认知和经验传承项目导入：蔡徐坤和周杰伦超话大战引言：导师制的基础认知1、导师制的重要意义2、导师计划是什么？3、为什么要开展导师项目？4、导师制项目在国内企业开展的情况？一些国内企业如华为、中国电信等也都引进了导师制。但国内外企业在推行导师制的过程中，也遇到了很多问题，尤其是企业对辅导实施方的导师关注不足，许多导师项目因为导师能力不足而未能达到预期目标。因此，在正式开展辅导前，企业必须明确在岗导师应该具备的能力，引导候选导师能否够胜任新角色。因此，在正式开展辅导前，企业必须明确和提升在岗导师应该具备的能力，提升他们成为导师的意愿与技能，积极引导候选导师胜任新角色。第一讲：导师自画像——导师的分类、角色和定位一、导师的三种分类1、新员工导师制：建立导师制的初衷是为了充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验，帮助新员工尽快提高业务技能，适应岗位工作的要求。随着新生代员工进入职场导师制发展到今天，导师的辅导范围已经从专业技术扩展到管理技巧甚至关注一些新生代员工的个人问题。2、骨干员工导师：随着公司的不断发展，新员工的导师基本上成为公司的骨干员工，在对骨干员工进行调查中发现，他们希望在工作中也有导师辅导他们。于是开始推行骨干员工导师制，由公司的中高层做骨干员工的导师。3、全员导师制：在新员工导师制和骨干员工导师制实施的过程中，导师制在职业生涯规划与发展中的作用越来越明显，作为被辅导者能够提升技能，而作为辅导者能够提升管理能力和领导力。因此开始推行全员导师制，使得辅导成为员工日常工作不可缺少的一部分，上级对下级的工作辅导成为一种责任和义务，并且和绩效、培训等相结合，形成职业生涯促进系统。二、导师的三种角色课堂演练：行动学习-导师的角色和定位1、教练员：基于提升员工专业知识和操作技能，对员工进行辅导2、成长顾问：对员工进行职业规划、树立正确价值观、文化认同和融合、人际关系和沟通技能3、绩效改进的支持者：绩效改进和解决问题的能力三、导师的定位1、“传”作风、标准与规范2、“帮”能力与水平的提升3、“带”适应与发展第二讲：导师的四维胜任力模型导师的经验传承每位导师都拥有丰富的知识、学问和智慧，导师制最重要的功能就是将导师过去职业经历中获得的知识和经验传递给学员。在实行导师辅导技术时，项目组要协助导师萃取他们的显性知识和隐性知识，将深藏的经验传承下去。显性知识是指能够通过书面记录、数字描述、技术文件和报告等形式，以正式的语言在企业内部明确表达与交流的知识。那么，为什么要萃取导师的显性知识？导师背后都有一套支撑他获得成功的方法，他不断运用这套方法并持续获得成功。因此项目组要通过开展类似于经验萃取工作坊的活动，与导师确定辅导对象所在岗位的关键任务。首先，将零碎的显性知识进一步系统和和结构化，实现知识的扩散；其次，整合这些零碎的知识并用专业语言表述，使得个人知识上升为组织知识，为更多人共享；再次，将萃取的成果转化为公司课程开发的重要素材，作为公司知识管理的根基，促进公司流程优化，为组织创造价值。课堂成果呈现：第一、梳理导师各种角色职责和任务第二、各种职能导师的隐性经验萃取第二阶段导师的目标设定第一讲：设定有效的目标1、认识SMART目标原则2、4步写出好目标演练：请写出一个6个月目标3、好目标的标准4、请写出一个新人的3个月目标第二讲：拟定行动计划1、目标分解方法：剥洋葱法演练：分解6个月目标2、工具学习：目标分析工具工具示范学员演练3、撰写行动计划7步法4、个人发展计划模板第三讲：实现目标1、建立问责系统案例：名企业家谈检查2、检查的原则3、检查的4种结果4、课后练习：撰写6个月行动计划课堂成果呈现：第三、制定辅导个人发展计划第三阶段导师的辅导技巧第一讲：导师工作中的三心修炼后浪为什么反对《后浪》？导师工作中的三心：1、知人之心情景案例11）了解新生代员工的特点小结：知彼解已，接纳90后2）工作动机及价值追求情景案例2小结：与彼所求，以彼节奏3）管理和引导新生代员工的雪撬策略软化冲突谈化权威强化连界4）如何与新生代高效沟通倾听反馈提问澄清与新生代沟通的三字经小结：清除障碍，以心换心2、积极之心1）导师如何面对工作困难和挑战导师成长思维思维VS 导师固定型的思维3、自信之心 1）五步提升自信心第二讲：导师辅导新生代员工的方法1、导师辅导新生代员工工作技能的四步法1）解释2）演示3）模仿4）练习2、工作反馈教练式反馈四步法1）描述行为2）表达后果3）征求意见4）着眼未来3、辅导新生代员工态度的方法1）Attitude态度对话常见的负面态度不愿意与他人合作、过度竞争不愿意与他人分享不愿意接受他人的负面反馈2）对话步骤：正观-正心-正言-正行正言：4MYs对话步骤正行：换角度对话框4、和员工谈心的三个注意事项1）注意气氛2）保持好奇心3）落到行动上第三讲：对新生代员工常见问题及应对策略常见问题：1、员工由于工作环境不适应而想辞职？2、新生代员工由于个人原因，而心事重重，不能够专心工作？3、青年员工难沟通，不是很容易接纳别人意见？应对策略：1、使用工作反馈-教练式反馈四步法2、使用经典五问法发生了什么事？你怎么看？你都试了哪些办法？你需要哪些帮助？还有吗？3、使用与员工Attitude态度对话方法4、了解激励新生代员工的新方法：自主、专精、目的5、游戏化设计在工作中的应用小结：快乐工作，激发动力课堂成果呈现：第四、导师工作实践案例选编课程后工具包：1、《导师制项目章程》2、《导师制项目启动活动议程》3、《导师制项目指导手册》4、《导师制项目有效性评估计划》5、《导师制与学员匹配的九宫矩阵表》

• 郭齐蕊：带教辅导——传帮带的领导技术: 课程背景：根据教育部最新官方数据，预测明年也就是2021年我国高校毕业生人数将达到909万人，首次突破900万人！到2022年，我国高校毕业生人数将超过1000万人！随着95后们大学毕业，越来越多95后走入职场。为帮助95后们“软着陆”快速融入，导师制一直以来受到很多企业的欢迎。大量的80后管理者，甚至90初的业务骨干，成为了95新新人类的辅导老师。然而，相较于95前的90后，95后们有着更加鲜明的特点。比如，他们有着独特的沟通语言、以“宅”为主的生活方式、喜爱以“B站”为首的二次元文化平台以及其他的代际特征。过去“凭经验”的辅导方式正在失效，辅导效果因“师徒是否对眼”而无法复制和标准化，究竟该如何有效引导这一股新注入的血液，成为企业面临的新的问题。新员工导师们是时候将之前积累的管理经验、辅导动作做相应的改变和迭代了。他们需要了解95后的诉求、知道他们在想什么、做什么、玩什么、关注什么，快速识别95后的特质，并快速与之建立信任、思考如何了解并激励95后。课程对象：1. 在职导师：转化视角、系统学习、强化内核、提升辅导能力2. 未来导师：打开思路、储备方法，做足功课3. 管理团队：带领或者将塑造一支年轻有力的团队，为企业培养优秀的新晋岗位员工课程时间：2天版/每天6小时课程特色：该项目虽然在众多企业都非常的受欢迎也在实施，但是建成规范和体系的目前在国内企业还是为数不多的。我们将培训内容和项目咨询有效结合，确保项目真正的实施和落地，并对项目实施过程中有可能出现的问题，提供专业和有效的解决方案，真正的解决企业的实际问题。课程收益：1. 视角提升：通过了解95后的特性，提升对95后的认知死角的清理2. 能力提升：增强驱动力，提升辅导能力3. 价值提升：掌握时代趋势与应对方法，实现内/外在价值大幅提升4. 通过专业和系统的学习提升企业管理者和导师的综合能力和素养，使带领新生代员工的工作更加有成效。从而协助企业保留新生代员工，增加员工凝聚力和归属感起到重要的作用。也为未来企业储备管理者奠定了良好的基础课程大纲导论：导师制的实践与思考第一节什么是导师制？第二节案例分享FacebookMicrosoft腾讯华为海底捞南方航空中科芯华星光电第三节：导师制在实践中的难题青年员工的心声导师的心声第一节导师制的基础认知1、导师制的重要意义2、导师计划是什么？3、为什么要开展导师项目？4、你为什么要做导师？第二节导师的定位和职责第一讲：导师的定位1、导师的定位1）传道任务定位2）授业任务定位3）解惑任务定位2、导师的职责1）新人指导2）团队协作3）持续发展第三节导师工作中的成长型思维1、导师如何面对工作困难和挑战2、固定型的思维案例：银河补习班中的阎主任3、成长型的思维案例：马文·柯林斯4、导师成长型思维的养成第四节导师工作中的三心修炼1、知人之心2、积极之心3、自信之心第五节导师工作中的两个对话技巧1、案例：迷茫的女孩2、4I对话步骤发起询问输入确定3、Attitude 态度对话常见的负面态度对话步骤：正观-正心-正言-正行4、和员工谈心的三个注意事项5、如何将导师制项目有效推行

• 郭齐蕊：《代际融合——零零后员工领导》: 课程背景：VUCA时代还是RUPT时代，00后员工的职场痛点，您get到了吗？教育部预测2022年的大学毕业数量将首次突破1000万,达到惊人的1020万。代际沟通有代沟，我们不在一频道，这局怎么破？单一的物质激励，屡屡被打脸，这局怎么破？传统的入职培训，被员工吐槽，这局怎么破？知识讲授课堂，学员昏昏欲睡，这局怎么破？平均在一家企业7个月，换工作家常菜，这局怎么破？针对以上棘手问题，在课程中我们将给出行之有效的解决方案！课程时间：2天，6小时/天课程对象：各层级管理者课程特色：1、针对性强：课程理论框架搭建完全基于和充分考虑了新生代的时代特点2、深入浅出：课堂中大量的讨论、演练，既有意识转变，也有技能训练3、生动有趣课程的内容、教学活动设计、课件及学员手册都考虑了新时代的特点，生动活泼4、清新有趣实用落地：课程构建了一个完整新生代成长的生命周期和应对策略；并非空洞的管理理论，而是帮助管理者锤炼每一步管理动作，并带走一整套实用的管理工具包5、郭老师是一位少见的既懂00后成长特点，又能理解管理者痛点的老师课程亮点：有料：实战实用且干货满满；有聊：案例分析且雅俗共赏；有趣：情景演练且相得益彰；有度：深入浅出且收放自如；有魂：主线清晰且紧扣主题；有果：以终为始且拿来就用。课程收益：1、理解新生代员工从时代发展的角度理解新生代员工的行为，理解他们并非刻意作对，表现奇葩，更加深入系统地掌握新生代员工行为背后的需求和内驱因素，为建立相互信任、创造新的管理方式奠定基础2、帮助完成团队融入了解00后员工在新员工期间的内心活动与需求，并学会使用针对性更高的策略方法来帮助他们完成团队融入，与管理者和其他团队成员构建深入的信任关系3、辅助员工发展成长夯实管理基本功，熟练掌握任务分配、辅导、反馈、表扬、奖励的一整套管理组合拳，通过充分的角色扮演、讲师反馈，帮助学员完成自我认知和技能提升4、激励员工自驱动力新生代员工“好玩比好用更重要、自我驱动比管控更有效”，课程将帮助管理者借助对人性内驱动力的理解，结合游戏设计机制，进行管理上的创新课程大纲前言：“新生代员工”驾到的四难现象1、人难招：难招人招人难招个人太难 2、人难管：新生代员工说不得管不得3、人难教：已教了很多次还是学不会4、人难留：换一份份工作就像逛超市第一讲：真想大白—揭开新生代员工的面纱案例：周杰伦粉丝和蔡徐坤粉丝的代际大战职场新鲜人的画像■ （冰山上）观念和行为特点■ （冰山下）内在驱动力的探讨新生代员工的特点及其成因新生代员工带来的管理挑战新生代员工内心到底要什么案例： 00后人群洞察白皮书第二讲：新管理打破旧模式—3变+6化新生代员工管理的模式一、旧管理模式与新管理模式1、强化权威—淡化权威2、忽视冲突—软化冲突3、软化边界—强化边界二、管理新生代员工的3变1、魅力提前、命令退后2、平等提前、等级退后3、理解万岁、抛开成见三、新生代员工的管理6化1、管理机制透明化2、企业活动丰富化3、沟通方式平等化4、压力管理专业化5、情绪管理理解化6、工作奖励即时化四、新权威管理者和旧权威管理者1、新权威管理者忠犬型：稳固支持海豚型：陪伴指引2、旧权威管理者水母式：情绪外露鸵鸟式：否定回避斗犬式：思想说教犀牛式：强制控制袋鼠式：过度保护第三讲：找到打开心锁的钥匙—如何与新生代员工有效沟通1、营造和谐的整体沟通氛围2、用真情实感与员工交流3、用“奶糖”代替“子弹”4、善于倾听员工心声5、如何应用“BEST”方法巧妙说服6、好赞美巧责备赞美原则运用责备注意事项三明治责备法7、推进工作三个方法展现你的领导力打明牌：提明确行动诉求列步骤：用步骤清单引导对方行动给示范：给出相应的模板8、与新生代员工管理的三字经情景剧场：打开新生代员工的心锁无效的赞美、有效的批评实景演练：赞美和责备的练习第四讲：先培养人才再服务客户—对新生代员工培育技巧1、部属培育的重要性2、缺乏培育的原因3、把握培育时机4、培训前、中、后的注意事项5、工作指导步骤6、新进人员的引导7、新生代学员学习偏好关键词炫酷、游戏化、人机互动、个性定制案例分享：腾讯新员工培训体系阿里新员工培训体系南方航空传帮带导师的训练中科芯传帮带导师的训练管理工具：新员工入职引导表单第五讲：激发工作的驱动力—新生代员工的有效激励案例导入：真实故事之公司老板发30万奖金后1、为什么员工难激励？2、掌握新生代员工需求3、哈利、哈洛与恒河猴实验4、奖励的惩罚，胡萝卜大棒失效了5、激发新生代员工的驱动员工3.0系统自主、目标、专精6、激励原则把握彭特兰实验针对人性因人而异奖励什么得到什么自身言行规章制度随时随地工作激励角色扮演好人坏人追求合理勿陷公平案例讨论：为什么准备被淘汰的新生代员工变成了职场达人？有效激励新生代员工的方法？6、101种激励团队的方式管理工具：了解员工需求的表单案例分享：微软公司与维基百科第六讲：打造新超级组织案例导入：芬尼新超级组织实践—用人民币选带头人才靠谱1、人与组织的迭代社会:农业一工业一信息组织核心信息通透吗?人:体能一知识一创意全员参与创意了吗?员工:劳工一雇员一伙伴领导和员工是伙伴吗?组织:直线一层级一网状工作项目跨部门多吗? 2、传统组织自上而下管理、控制、理性、限制、不舒服、不自由 3、开放式组织自下而上激活、绽放、感恩、给力、舍不得、离不开4、海尔新超级组织实践企业平台化平台主、小微主、创客用户个性化 “三化”——无缝化、透明化、可视化员工创客化动态合伙人制5、孩子王新超级组织实践通过搭建场域，激活员工，激活用户第七讲：用游戏化思维激活00后小伙伴案例导入：国网优秀员工职业生涯规划-游戏化思维实践1、什么是游戏化思维2、管理进行游戏化设置的核心机制3、游戏化思维在招聘中的应用4、游戏化思维在培训中的应用5、游戏化思维在发展中的应用案例：合富王者荣耀职业生涯积分项目第八讲：心动更要行动，行动才是生产力1、制定行动计划2、分享行动计划3、承诺实施计划4、跟踪行动表现工具表单：行动计划模板

郭齐蕊：《得心应手——高情商管理者的7项修炼》

课程概要

适用对象

课程介绍

郭齐蕊老师的其他课程

相关课程

添加企业微信