张一丹：培训班现场管理

张一丹注册讲师 217查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 现场管理

课程编号 : 24110

联系老师

适用对象

培训班管理人员（班主任、助教）

课程介绍

【需求解析】
如何使培训更有效果？除了充分了解企业战略，了解员工现状，寻找最适的课程之外，企业培训中心充分发挥“班主任(助教)”的作用，对培训项目执行起着非常重要的作用，班主任在培训班执行过程中的专业程度，直接影响着培训班的正常进行，也会影响学员的学习态度，更会影响培训实施效果。
本课程针对中油培训中心“班组任”在培训项目执行过程中如何发挥作用，对门设计的课程，从课前的事项沟通及物料准备、开班前的开场要求、课中的现场管理，课后的结语及总结等方面入手，重点是提高班主任的专业能力。
【培训目标】
1.了解班主任（助教）的职责和重要性
2.熟知班主任的基本能力要求
3.掌握培训执行的流程
4.学习几种培训开场的方式
5.掌握课程中的现场管理内容
6.课后总结、新闻、报告的标准
【培训对象】培训班管理人员（班主任、助教）
【培训时长】1天/6课时
【培训大纲】
导引：（班主任）的困惑
1.如何实现课堂组织纪律的尺度？
2.如何在培训过程中引导学员全情投入？
3.培训班应注意哪些细节？
4.如何配合老师使培训有效进行？
第一单元：角色认知
一、助教的角色
1.教师的管家
2.学生的朋友、兄长
3.沟通师生的桥梁
4.协助教学的帮手
5.亦教亦学…
二、开班前的几点思考
1.我能为项目做什么？
2.哪些细节需要准备？
3.培训现场如何控制？
第二单元：培训班的主要流程
1.训前准备流程
2.训中控制流程
3.训后总结流程
4.核对清单
第三单元：培训班现场管理
1.教室布置：桌椅摆放、投影、音响、环境
2.如何介绍老师
3.如何宣布纪律
4.现场如何配合
5.常见问题应对
第四单元：几种开场、总结的方式
一、介绍讲师开场
讲师介绍要点：
1.抓住学员注意力
2.让老师感到被重视
二、引发兴趣开场
三、幽默故事开场
四、利益引导开场
五、课后总结内容
1.提炼总结法
2.激励总结法
3.布置作业法
4.评估表统计方的方法
5.评估报告的写法
六、课后跟进的方法
1.课后微学习
2.建立学习群
第五单元：助教必备技能
1.语言组织及表达能力
2.现场观察与配合能力
3.过程控制能
4.沟通能力

张一丹老师的其他课程

• 张一丹：混合式学习项目设计与实施: 【课程背景】混合式学习，即将在线教学和传统教学的优势结合起来的一种“线上”+“线下”的教学模式，充分体现“教”与“学”、“学”与“练”相结合的混合式教学方式。通过两种教学组织形式的有机结合，可以把学习者的学习由浅到深地引向深度学习。混合式学习是指以教学目标为导向，在多种学习理论指导下，根据学习内容、学习者及讲授者自身条件，混合“面对面教学”、“网络学习”和“实践”三种方式来实施教学的一种策略。将面对面教学和网络学习进行了有效整合，从而达到降低成本、提高效益、巩固学习成果的目的。特别是今年“疫情”，让我们的生活节奏、工作节奏、经营节奏、管理节奏等等，发生了意想不到的改变。线上学习、直播课程、线上训练营等等学习方式大显身手。但是如何设计和实施才能保证混合式的学习起到很好的作用呢？我设计了：《混合式学习项目设计与实施》这门课程。【课程目标】1、介绍混合式教学的特性优势分析。2、掌握混合式教学设计的关键点。3、掌握混合式学习效果的把控方法。4、完成4个混合式教学操作指南（表格式）【适合人群】企业人力资源经理、企业培训管理者【课程时长】2天/6课时天【课程大纲】第一单元：什么是混合式学习？一、混合式学习的三个条件：1.学生的学习过程一部分在线上，一部分线下2.在线学上习时，学生能够自主控制学习时间、地点、路径、进度二、混合式学习的特性1.混合1：线上教与线下练的混合2.混合2：线上+学习形式的混合3.混合3“学”与“习”的混合4.混合4：学习与工作的混合，更多的工作实践练习三、路径选择1.线上有资源，资源的建设规格要能够实现对知识的讲解2.线下有活动，活动要能够检验、巩固、转化线上知识的学习3.过程有评估，线上和线下，过程和结果都需要开展评估第二单元：掌握混合式教学设计一、纯直播课程的选择1.需求匹配与牵引2.课程时长的把控3.课前的设计宣传4.课程中的互动设计二、线上学习与线下辅导结合1.线上学习时间的把控a)分多次学习b)每次1小时左右c)间隔时间2-3天2.线上学习内容的聚焦a)知识点的拆分，保证模块的完整b)课后作业要针对，注意学员完成度c)课后辅导时间：1-2小时d)课后辅导形式：群辅导，问答式3.线下作业的跟进要点a)布置时要求清楚b)保证学员可以完成4.线下辅导的操作要点a)设置线下训练管理员b)设置线上学习群辅导员三、线上训练营设计的要点1、知识点的模块化2、颗粒度的匹配大脑的关注点3、互动提问恰到好处4、作业布置的针对性第三单元：混合式教学设计辅导一、设计步骤1、知识点把握（ASK）2、明确教学目标3、计划制定4、教学内容5、教学活动设计6、课前、课中、课后的学习任务设计7、学习效果的检验设计课堂辅导：完成混合式教学设计表1-4步二、教学活动设计辅导1、教学理论的三个流派a)培训方法的选择b)PBL教学理论c)“学会”与“会学”的区别2、为什么要设计教学活动a)用活动引入新内容b)用活动自然过渡c)用活动检验效果d)用活动回顾总结3、教学活动实际的格式a)活动目标b)活动准备c)活动过程d)活动点评课堂辅导：完成混合式教学设计表5-7步第四单元：混合式学习的力量一、互联网+给培训带来什么？二、行动学习工具应用1.聚焦式会话2.团队共创3.复盘课堂演练：每个工具均安排学员演练，确保学员会操作课堂演练：每个小组完成1个混合式教学操作指南

• 张一丹：以培训管理、促绩效改进: 【课程背景】培训在企业管理中起什么作用？估计很多管理中会说“培训十分重要，培训是企业管理中非常重要的环节”，人员素质需要培训、执行力不强也需要培训、销售能力差也需要培训，诸多企业遇到的“问题”，解决不了的，似乎通过培训来解决是最顺理成章的。但是做过人力资源或者做过培训的人员对于培训在企业管理或企业发展中的作用却有自己的看法：培训需求年年做、培训计划年年定、培训项目年年搞、培训体系常抓不懈，但是效果如何呢？结果是：花钱不见效、出力不讨好。课程堆砌越多，员工头绪越乱，学了前头忘后头，学了今年忘去年，要么重复，要么遗漏，头痛医头、脚痛医脚现象普遍。问问培训管理者，三年前的培训与今年培训的区别与联系，估计多半答不出来。一旦培训管理人员调整或调离。已经辛苦几年的企业培训就会出断线迷路，不得不重回原点。那么，培训究竟该怎么做呢？ “改进绩效”！本课程从传统培训的难点分析，使培训从被动变主动，让培训管理真正的在企业发展中起到应有的作用。【课程目标】1.重新认知培训管理的角色2.找到改进绩效的”机会”3.如何通过培训手段“促进绩效“4.干预方案的设计5.绩效改进在培训需求确认中的应用【适合人群】企业中、高层管理者；人力资源、培训管理者【课程时长】1天/期【课程大纲】第一单元：企业培训的现状及难点分析一、培训管理人员：忙、盲、茫1.员工积极性不高——需要培训2.员工流失率高工——需要培训3.执行力差——需要培训4.产品质量不高——需要培训5.部门间协调成本太高——需要培训6.销售业绩不理想——需要培训第二单元：从培训管理到绩效改进一、学习-绩效差距分析的相关问题1、从学习-绩效差距错位说起2、从绩效结果检讨开始二、学习-绩效差距分析的工具比较1.面谈法2.观察法3.专题小组4.问卷调查5.测试法6.文件回顾三、培训管理者如何进行战略思考一、什么是战略？二、战略如何转换为培训内容 1.战略与要求2.要求与能力3.能力与差距4.差距与课程匹配第三单元：培训需求调研与分析一、如何进行企业内部需求调研1.如何从战略、绩效角度进行调研 2.如何从管理、胜任能力角度进行调研二、如何分析竞争对手与自身差距1.如何分析竞争对手的培训、管理 2.如何分析竞争对手的投入、模式三、培训需求调研的方法： 1.行为分析法（原理＋对应工具） 2.操作测验法（原理＋对应工具） 3.流程诊断法（原理＋对应工具） 4.环境预测法（原理＋对应工具）案例：经典培训需求调研案例示范：培训需求调研结果导出与模型二、培训需求分析方法和步骤1.需求分析的三个重要问题a)谁需要培训（对象）b)他们为什么要接受培训（动机）c)培训什么能达到目标（内容）2.培训需求分析流程3.培训需求分析的五步骤三、如何确定培训目标1.目的和目的区别2.确定课程目标的意义3.确定课程目的方法4.课程目标的格式四、培训如何上接战略下接绩效1.培训是企业战略转型的有效手段2.与战略不搭界的培训无效果3.培训是管理者的重要职责五、如何找到企业真正需要的培训需求案例：培训需求分析报告展示第四单元：绩效改进干预措施一、如何干预1.了解差距2.发现方法3.找到根源4.形成方案二、干预方案的选择1.需要性2.适当性3.可行性4.经济性5.接受性第五单元：培训如何促进业务部门的绩效改进一、企业知识管理1.知识库的收集2.展示推广的渠道二、经验萃取的方法1、讲一个成功的案例2、挖掘成功的方法3、提炼可复制的步骤4、制作可传承的模型、口诀三、业务部门的绩效参与和干预1、调研访谈，找准问题2、组织骨干研讨，深挖问题根源3、创新方式，确定可行的改善措施4、试行监控，行程标准5、推广传递，扩大效果

• 张一丹：培训管理者5项修炼: 《》培训大纲 ——TTM培训培训管理者【课程背景】在这个竞争激烈、不进则退的时代，企业不学习就难以生存发展。作为企业培训管理者，承担着企业学习进步的重担。但是，“企业学习如何做”和“培训管理人员如何做”，对中国的企业和企业的培训管理者来说，都是一个摸索中的命题：1.如何调研和梳理企业培训需求？2.如何在有限的预算下，制定有效的培训计划？3.如何寻找合适的培训服务供应商，且获得长远双赢？4.如何管理培训项目，以获得各方面人员的认同？5.如何培养和管理内部培训师？6.如何建设培训管理体系？【课程设计】【参加人员】企业培训管理人员、培训经理【课程时长】2天/期【培训大纲】第一单元：培训管理者的角色认知一、角色认知1.培训管理者角色认的误区2.培训管理者角色的本质3.培训管理者角色六大角色三、培训管理者的全脑思维1.了解全脑思维2.结构化思维与创新思维3.建模能力提升四、培训管理者如何进行战略思考 1、战略如何转换为培训内容 A.战略与要求B.要求与能力C.能力与差距D.差距与课程匹配案例展示：战略转换为培训计划第二单元：培训管理者的能影响能力一、培训管理者的影响力1.培训管理者需要哪些能力2.专业能力培养的方法3.培训管理者角色的影响力4.如何发挥影响力二、培训管理者的专业能力1.培训管理者需要哪些能力2.专业能力发展的四个阶段3.专业能力培养的方法第三单元：培训需求分析与问题定义能力一、培训如何上接战略下接绩效1.培训是企业战略转型的有效手段2.与战略不搭界的培训无效果3.培训是管理者的重要职责二、如何找到企业真正需要的培训需求案例：培训需求分析报告展示三、培训需求的误区1、培训需求分析三问A.谁需要培训（对象）B.他们为什么要接受培训（动机）C.培训什么（内容） 2、培训需求分析流程（图）第一步：高层期望的理想工作状态（组织要求）第二步：目标员工的实际状态第三步：对比，找到差距第四步：分析差距背后的原因，区分可培训与不可培训的部分第五步：确定培训目标3、需求访谈设计a)访谈人员的选择b)访谈提纲的设计c)访谈时间的控制d)访谈记录的整理与应用案例：培训需求分析优秀案例展示第四单元：培训计划的制定能力一、培训计划如何与绩效对接1.从战略出发做培训计划2.培训计划与业务计划一致3.找到业务部门的问题，才能找到针对性的课程4.找到员工能力差距，才能找到针对性的课程5.找到绩效差距的真正原因，才能找到针性性的课程二、如何制定计划1.如何用有限的资源满足“无限”的需求2.培训计划制定的步骤3.培训计划调整的原则和方法4.培训计划的格式案例展示：a)计划制定工具介绍b)培训计划模版第五单元：培训项目实施把控能力一、培训前1.如何通知培训2.教室的布置：桌椅摆放、投影、音响、环境3.对接老师行程4.学员报道环节5.训前准备流程案例：物品核对清单二、培训中1.怎样考勤才有效2.如何介绍老师3.如何宣布纪律4.现场如何配合5.常见问题应对案例：训中控制流程三、培训后1、做好培训的评估：a)培训评估前的评估指标表格b)培训实施中的评估指标表格c)培训实施后的评估指标表格d)培训评估报告的撰写案例：培训评估的经典案例分析2、如何做好培训成果转化a)培训成果转化的4个转化力设计b)培训成果转化的三个基础条件c)培训成果转化针对的2大方面案例：训后总结流程、内容 3、课后效果跟进a)讲求实效的培训更易出彩b)让行动学成为一种工作方式 c)课后微学习持续提升学习效果d)课后成果的呈现e)微学习的形式和方法第六单元：培训体系建立能力第一节：培训课程体系建立五步法一、确立培训课程体系框架1.划分职位族2.组建培训课程体系框架二、分析能力要求1. 识别能力项目2. 剖析行为要点3. 划分能力层级三、能力与课程的转换案例示范：管理人员能力转换为课程 1. 有效地实现能力与课程的转换 2. 能力模块转换为课程 3. 关键能力转换为课程 4. 优秀员工行为样本分析四、开发培训课程 1. 确定课程对象和课程类别2. 确定培训课程目标3. 开发课程内容4. 选择培训方法五、构建培训课程体系1.设计培训实施方案2.构建培养链3.完善培训课程体系第二节：培训师管理体系建立一、培训师评聘二、培训师考核三、培训师评估四、培训师教研活动设计案例示范与演练

张一丹：培训班现场管理

课程概要

适用对象

课程介绍

张一丹老师的其他课程

相关课程

添加企业微信