宋致旸：新时代下人力资源管理者的内功修炼

宋致旸注册讲师 83查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 23369

联系老师

适用对象

课程介绍

课程背景
刚刚过去的2020年第一季度，让不少企业损失惨重，很多企业都大伤元气。我们却发现有少部分企业在疫情中崛起，例如抖音、盒马、每日优鲜等。这些企业在充满不确定性的环境中做大做强,除了他们正确的战略选择之外，最核心的因素就是人才,而人力资源管理水平的高低直接决定了人才的素质与竞争力!
联想集团董事长柳传志说过“人才是利润最高的商品,能够经营好人才的企业才是最终的赢家。”管理学奠基人彼得•德鲁克也曾多次在他的书中强调“所谓企业管理，最终就是人力资源管理”。
我们往往看到很多企业尽管拥有先进的管理理念和一流的人才，却没有产生一流的竞争力;还有些企业采用了时下最先进的人力资源管理模式，却没有产生先进的绩效,有的甚至在走下坡路。究其原因，就是人力资源管理的基本职能没有得到有效发挥,企业的组织与人才之间没有产生有效的协同，人才的素质及其结构与企业不断增长和变化的需求存在脱节，致使人力资源管理无法从系统上支持企业的战略实现。
因此,如何充分发挥人力资源管理各模块的职能,夯实企业管理的基础，提升组织的整体效能,打造企业的组织与人才优势，让组织在不确定的环境中具备逆势生长的能力，是每位人力资源管理者必须修炼的内功。
课程收益
本课程从企业战略的高度,结合人力资源管理发展的趋势，用实战的方法讲解和训练人力资源管理六大职能模块在企业经营管理中的运用，帮助学员掌握现代人力资源管理的基本方法与技巧，有效提升企业人力资源管理的系统能力和整体水平,打造企业核心竞争力。
1.使人力资源管理者掌握现代人力资源的管理技术和前沿理念，做好人力资源的角色定位,提高从操作层面到规划层面，从规划层面到战略层面的能力。真正成为公司人力资源不可或缺的专家；成为组织变革与战略规划的设计者和推动者。
2.使人力资源管理者掌握现代人力资源管理相关模块的技能，了解组织建设、人才培养、人才考核与激励等模块背后的原理。
3.通过培训，让学员真正掌握人力资源系列管理工具、方法的运用，让人力资源管理更加贴近业务，更加贴近公司的战略目标。
4.通过培养学员的自我反思能力，让学员用全新的思维思考公司人力资源的关键问题,提高人力资源管理者整体水平与管理效能。
5.让人力资源管理者掌握员工胜任素质和能力管理的技术,提高公司竞争能力；让学员识别公司人力资本,留住优秀人才,增强企业文化的凝聚力,打造高效运作的组织文化。
课程设计思路
为帮助学员在有限的时间及预算下学到必备的知识，并且强化学员学习效果，课程将秉承精简、全面、有效的设计理念，采用讲授与辅导相结合的培训方式。
本次培训课程的教学安排和研究氛围营造，是基于对人力资源管理者的综合能力提升的思考来展开的。我们从三个维度思考本次课程的设计与安排：通过本课程的培养，让人力资源管理者在管理意识、管理理念和技能、能力方面得到较为全面的提升。
1．意识层面提升：具有一定的大局观、主动性、危机意识、变革与反思的意识，对人力资源管理者的角色有较为准确的认知；
2．理念层面提升：具有较为专业的管理基础知识，搭建相对全面的管理体系和框架；
3．技能/能力层面提升：在人力资源各方面的技能和能力得以提升，并在实际管理行为中体现。
课程大纲
第一单元：解码人力资源管理核心价值，看透人力资源管理的顶层架构
1、迷失在丛林中的人力资源管理
2、重塑人力资源战略：先人后事
（1）人才第一，战略第二
（2）人力资本优先
3、重塑人才选择标准：先公后私
（1）先公后私是人才选择的第一标准
（2）为什么要将先公后私作为人才选择第一标准
（3）在重塑人力资源管理中，领导者必须遵循的四大用人原则
4、新时代人力资源管理的新视角
（1）大数据时代，人力资源需要的变革
（2）新环境下的企业用工模式新思路
（3）基于新环境下的人力资源管理新思维
第二单元：人力资源战略转型与效能升级
1、人力资源发展的三大阶段
（1）人事管理阶段
（2）人力资源管理阶段
（3）人力资本赋能阶段
2、人力资源管理者的角色定位
（1）HR如何深入了解和支持业务：掌握业务知识的方法和思路
（2）HR如何赢得业务老板之信任：成为其左膀右臂
（3）HR如何与横向业务部门成为合作伙伴
（4）HR如何与普通员工相处：从群众中来，到群众中去
3、人力资源战略地图的绘制
（1）人力资源战略的核心理念
（2）人力资源战略的影响要素
（3）基于效能导向选择人力资源战略
第三单元：不确定环境下的组织能力构建
1、透视OD
（1）OD的起源与演变
（2）企业组织体系有效性的界定
2、组织运行现状诊断的方法
（1）开展组织运行现状诊断前的准备工作
（2）组织运行现状调研四种基本方法介绍
（3）组织运行现状诊断的流程
3、企业组织进化背后的底层逻辑
（1）影响组织变革的三大因素
（2）组织架构的发展历程与组织进化的方向
第四单元：人力资本的开发与赋能
1、盘点人才现状，诊断工作难点
（1）理清关键岗位，优先人才补给
（2）清晰岗位要求，锚定人才寻找方向
（3）巧用人才测评，匹配关键人才
2、知行合一的人才培养策略
（1）读懂企业核心竞争力，从理念上确保人才培养的落实
（2）探寻人才培养的规律，从制度上确保人才培养的持续有效
（3）建立人才培养的措施，从行动上确保人才培养的科学有效
3、基于战略的人才梯队建设
（1）人才梯队建设的价值
（2）人才梯队建设的关键要素
（3）人才梯队建设的核心流程
4、关键人才的激励
（1）人才激励的核心原则
（2）人才激励的实战技巧

（特别提示：鉴于我方未能实地了解学员和企业培训需求，此次培训不以课程设计为一成不变的依据，将结合实际情况，双方在培训中协商优化。）

宋致旸老师的其他课程

• 宋致旸：突破人效困境：企业薪酬激励系统化解决之道: 课程背景管理无定势，人力资源管理更是如此。人的需求是千变万化而非“刚性”的。我们很难奢望员工完全凭着热情和激情去工作而不追求回报。从对员工激励的角度来讲，主要包括非经济激励和经济激励。非经济激励主要包括晋升、职业发展、培训机会、荣誉称号等。经济激励主要包括短期激励和中长期激励——从人力资源管理职能来讲，即薪酬管理。因此，薪酬体系设计在企业中显得尤为重要。“薪酬”自古有之，为什么直到今天，仍为诸多企业所困惑？根源可能存在于三个方面：其一，企业并未定位于薪酬对企业战略的支撑职能，而是将其作为一项独立职能来看待，将目光集中在如何发挥薪酬的保障激励功能上，而没有站在企业角度进行系统化思考，大大局限了薪酬的战略性作用；其二，从设计角度看，对于构建这项管理职能的“专业能力”还有所欠缺；其三，从管理角度上，对于如何让薪酬管理系统“动起来”的管理意识、管理能力和管理方法还有所欠缺。薪酬管理是人力资源管理中的一项职能，它既是企业人力资源管理职能的核心组成部分，同时又与各人力资源管理职能甚至是企业管理职能具有密不可分的关系。所以，薪酬管理本身既是一个系统，同时又是整个企业管理系统的子系统。只有站在企业角度去思考薪酬问题，才能让薪酬管理成为真正连接企业和员工的核心纽带。课程目标1、薪酬激励体系是企业的核心机制和顶层设计，通过本课程学习，能够帮助你厘清关键思维，明确企业薪酬激励策略，为HR搭建相关体系提供明确指导，并且懂得如何判断HR提交方案的合理性与有效性，让所有员工理解企业激励导向，避免钱花出去了但激励效果不佳甚至负面的情况，提高人力资源投入产出比。2、薪酬激励体系是引导员工行为的关键手段，通过本课程的学习，能够帮助学员了解薪酬激励的核心理念与方法，快速地理解优化企业薪酬激励体系，更好地向员工传递和澄清公司激励导向，甚至在需要的时候能够自主制订或提出更有效的奖金激励方案，提升对团队人员的激励效果。3、绝大部分企业HR很少能有机会参与系统性的薪酬激励体系变革，因此普遍缺乏整体的思路和具体的方法技能。本课程给的不是个案，而是薪酬激励设计的思维框架和方法工具，可以帮助你掌握基于企业战略设计合理有效的薪酬激励体系的专业技能，快速提升你的专业技能，助力职业发展。课程特色本课程内容来自在全球范围内应用的成熟方法工具和宋老师服务过的近百个薪酬激励咨询实践案例的融合、提炼，兼具先进性和实用性，课程内容具备系统性的流程，而不是碎片化的知识；丰富的实战，而不是理论；科学的方法，而不是方案；严谨的思考模型，而不是个体案例；咨询顾问的思维框架与工具方法。课程对象公司高层决策者、中层管理者、HR管理人员、项目负责人、团队负责人等职业管理精英。课程形式课程内容融合有理论讲解+互动提问+案例研讨+小组讨论+视频观摩+情境互动+体验活动+头脑风暴+心得分享等多元培训方式课程大纲一、为什么薪酬激励失败了？1、案例：英国移民的激励变革2、薪酬激励的六大痛点3、案例：企业常见错误薪酬，成为薪酬管理死局二、从Payroll到C&B的“新薪酬” 1、案例：海尔实行内部创业，小微团队该怎么付薪2、Payroll与C&B视野3、C&B成长的四个阶段4、C&B关注薪酬价值，而非设计技巧三、组织视角：薪酬是企业经营战略落实到人才价值的体现1．案例：网红到底从哪里赚那么多钱2．日本企业的年功序列制还有实际意义吗3．组织的特征决定薪酬演变和模式四、数据视角：薪酬诊断是未雨绸缪1、外部薪酬数据诊断2、薪酬内部诊断的五大维度五、激励提升：宽带薪酬模式是一件奢侈品1、案例：阿里巴巴的薪酬带宽到底有多宽2、什么样的组织可以采用宽带薪酬模式3、宽带薪酬设计的具体流程六、动态管理：让绩优人才在规范中流动起来1、案例：演员片酬如何与收视率考核挂钩2、薪酬动态管理3、三类人员入级入档问题4、先分后干还是先干后分5、CEO视角下的人力资本效能管理6、如何建立激励机制促进老带新七、系统认知：非货币薪酬的激励艺术1、“团队分享制”的绩效奖金策略将成为激励趋势2、“股权激励”和“事业合伙人”将成为核心人才的激励主旋律3、新生代员工激励不再只是“钱”，需要全面激励体系

• 宋致旸：数字化时代的人才管理之道: 课程背景以移动互联网、云计算、大数据、人工智能、物联网、区块链等为代表的新一代数字化技术正颠覆着人类的生产和生活方式，正在重塑一切。新技术催生新的商业模式，新的经济形态，同时促进着传统经济体的进化重生。数字化转型已经成为企业的核心战略。有数据显示，全球1000强企业中的67%、中国1000强企业中的50%都会把数字化转型作为企业的战略核心。企业的数字化转型已成为了当今社会的主流趋势，政策以及商业环境不断加快的变化速度，对企业的人才管理提出了新的要求。课程目标1、认知升级：洞察数字时代的经济与市场趋势，掌握企业数字化转型中人才管理的概念和方法。2、决策升级：诊断当前企业所处的数字化阶段，判断数字化人才管理面临的任务和内容。提出企业目前数字化转型中遇到的实际问题，并针对并借助“案例教学”法来参考并优化自己的决策，提升管理效能。3、资源升级：剖析各类数字化才管理解决思路，参与数字化协作共同体，把控转型发展进程。课程对象企业中高层管理人员、HR从业人员等课程形式课程内容融合有理论讲解+互动提问+案例研讨+小组讨论+视频观摩+情境互动+体验活动+头脑风暴+心得分享等多元培训方式课程时间课程培训时间可依据企业状况与培训需求，进行培训内容与时间策划。课程大纲一、数字化正在重塑一切1、数字技术对行业和企业的影响2、数字化转型的现状和趋势3、案例分析：数字化助力新冠肺炎疫情防控4、数字化企业的五个核心理念5、数字化转型需要的战略思维6、案例分析：得到战略演进背后的长期主义二、数字化时代的组织和人才1、组织要顺应环境变化而转型，组织形态也要发生相应变化2、组织和战略相互影响3、组织和个人的关系在变化4、让组织成为“人才联盟”5、案例分析：海尔如何进行组织转型三、数字化时代的人才管理新思维1、数字化时代的人才供应链打造攻略2、重新定义人才管理的传统与未来3、数字化时代人才管理的三个关键点4、四大绝招补上人才管理的短板四、数字化时代重新定义人才招聘1、只有符合这三点，才是企业的人才2、从携程亲子园虐童事件看招聘的正确思维3、选人有技巧，按图索骥帮你定位宝马良驹4、改变世界的人力资源——员工招聘的 13 项标准5、企业选聘高管要重点考察的三个基本点6、五星级酒店为什么会变成无星级的窝？五、数字化时代的人才激励之道1、建立赋能于人的薪资分配制度2、老板，年终奖千万不能乱发！3、会分钱才能得人心4、案例分析：利不可独，方太的全员身股制六、数字化时代的绩效升维1、对考核最深刻的反思：您的企业还在傻傻地搞年终考评吗？2、绩效管理的进化：从绩效走向能效的二维平衡3、企业用 MBO 好，还是 OKR 好？4、做好绩效管理的三个基本点：思维、人员和机制5、绩效目标的制定与分解6、没有这两点托底，绩效管理必败无疑7、绩效管理运行的四大难题及破解策略8、保证员工正确做事的五大思维与一个机制9、如何促进绩效目标的完成——过程管控及绩效激励七、数字化时代的人才培养1、从控制到赋能的转变2、从标杆学习到内生进化3、与其挖墙脚，不如培养人4、如何批量复制中层管理者？八、数字化时代的领导力变革1、数字化时代企业高管最重要的五种能力2、数字化时代领导者的四重角色3、数字化时代的领导力模型4、数字化时代的领导力的提升

• 宋致旸：上承战略，下接组织：战略性绩效管理体系落地实践: 课程背景在现代企业管理中，越来越多的企业意识到绩效管理的重要性，并且纷纷加入到实施绩效管理的大军当中。但是，时至今日，却很少有企业敢宣称自己的绩效管理工作做得非常成功。这是因为绩效管理是一个相当复杂的管理活动，囊括企业业务的各个流程，涉及企业各个层面的员工，牵一发而动全局，做与不做差别很大，做了但做得不好，就会给企业带来不良的影响。很多企业虽然重视绩效管理了，但相对比较盲目，没有抓住重点，做的工作有点儿“吃力不讨好”，因此，不能从根本上发挥绩效管理的激励作用。绩效管理是一把双刃剑。充分发挥这把剑的正向激励作用，是很多企业管理者迫切需要掌握的技能。针对当前许多企业绩效管理实施中认识不清、定位不准、实施不好、流于形式、没有计划、没有对策、员工参与程度低、绩效指标分解有问题、缺乏培训、没有指导思想和原则等常见问题，宋致旸老师总结了绩效管理实操层面的正确做法，并结合大量的案例，开发了此课程。希望通过此课程，能够让学员快速了解绩效管理的原理和实操方法，更主要的，是让读者能够快速掌握绩效管理的核心理念，快速运用绩效管理的工具和模板，更好地开展并完成企业的绩效管理工作。课程目标 1、了解战略性绩效管理的内涵，掌握绩效管理如何与企业战略管理相结合； 2、了解战略性绩效管理体系建设的准备工作，掌握准备工作的流程，为建设战略性绩效管理体系，扎实基础； 3、了解战略性绩效管理体系设计流程，破解设计难点，掌握战略性绩效管理体系的设计要领； 4、了解并掌握战略性绩效管理中几种常用工具的应用； 5、了解战略性绩效管理体系的支撑系统设计流程，把握战略性绩效管理支撑系统设计要点； 6、了解战略性绩效管理运作过程，破解运作过程中的难点； 7、了解企业战略执行与战略性绩效管理实施之间的关系，破解战略性绩效管理实施难点。课程特色 1、理论体系：全面的绩效管理专业理论知识与实战策略； 2、实战问题：剖析绩效考核难题及问题背后的问题； 3、成功案例：研讨在各种企业中成功推行的绩效管理案例； 4、心得分享：讲师在绩效管理咨询与课程中的亲身体悟分享； 5、现场设计：学员根据所学技术，现场设计绩效管理方案与考核指标。课程对象公司高层决策者、中层管理者、HR管理人员、项目负责人、团队负责人等职业管理精英。课程形式课程内容融合有理论讲解+互动提问+案例研讨+小组讨论+视频观摩+情境互动+体验活动+头脑风暴+心得分享等多元培训方式课程时间课程培训时间预计1天，可依据企业状况与培训需求，进行培训内容与时间策划。课程大纲一、回归本质：重新认知绩效管理1、绩效管理误区与问题1)绩效管理的七大误区2)绩效管理的三大要素2、绩效管理的内涵与实施原则1)案例实操：绩效管理与绩效考核的区别2)绩效管理的循环3)绩效管理的理论基础二、企业绩效风向标：绩效诊断1、绩效诊断的维度1)案例实操：工作绩效考评9项诊断描述2)案例实操：绩效评估系统自我诊断表2、绩效诊断方法的选择案例实操：绩效管理诊断评价指标示例3、实现PDCA循环：绩效计划1)绩效计划制订的原则与流程2)绩效计划考核内容3)案例实操：HT公司绩效考核计划书4)案例实操：绩效考核实施计划表三、基于战略选择的绩效管理体系1、战略性绩效管理概述1)何为战略性绩效管理2)战略性绩效管理的特点3)战略性绩效管理的目的4)战略性绩效管理体系的构成5)战略性绩效管理的责任承担2、绩效策略分析与选择1)系统分析企业的三个维度2)绩效管理的三种策略四、基于战略目标的绩效管理体系建设1、战略性绩效管理体系建设准备工作详解1)战略性绩效管理前期准备流程2)战略性绩效管理准备工作之——发起变革建议3)战略性绩效管理准备工作之——组建推进团队4)战略性绩效管理准备工作之——编制推进计划5)战略性绩效管理准备工作之——前期调查6)战略性绩效管理准备工作之——前期宣传、培训与学习7)战略性绩效管理准备工作之——收集所需资料2、战略性绩效管理体系设计实践1)明确公司战略2)绘制战略地图3)识别战略主题4)明确部门使命5)用价值树模型寻找因果关系6)建立因果关系分析表7)落实公司及各部门指标8)指标要素设计案例实操：互联网公司运营定量指标3、战略性绩效管理常用工具介绍工具一平衡计分卡(BSC)工具二关键绩效指标(KPI)工具三杜邦分析法（ROI）工具四作业成本分析法（ABC）工具五经济增加值模型（EVA）工具六关键事件技术(CIT)工具七目标管理理论（MBO）工具八行为等级评级评价理论（BARS）工具九 360度评价五、战略性绩效管理的实施推进1、战略性绩效管理的变革实施1)战略性绩效管理的五定模型2)战略性绩效管理变革实施的几个阶段3)战略性绩效管理变革实施重点要注意的几个2、战略性绩效管理体系的支撑系统设计实践1)能力素质模型与任职资格体系设计2)企业文化与战略性绩效管理3)领导力与战略性绩效管理3、绩效执行与结果应用1)健全的保障体2)高效的传播与沟通3)灵活的结果应用4)做为后盾的问责制

宋致旸：新时代下人力资源管理者的内功修炼

课程概要

适用对象

课程介绍

宋致旸老师的其他课程

相关课程

添加企业微信