宋致旸：HR全球化视野：海外人力资源管理策略与技巧

课程背景
在积极同世界各国开展投资合作的过程中，中国开放型经济水平不断提高，已经成为经济全球化的坚定支持者和重要参与者。在“走出去”战略和“一带一路”倡议引导下，国内企业海外业务的拓展速度不断加快，在人力资源方面，企业大量增设了与海外业务相关的职位。据数据呈现，即便如今国外疫情仍在持续，但是却一点都没能阻挡越来越多的中国企业，走向海外开拓国际市场。走向国际的步伐在最近几年以及在未来，都是一个显而易见的大趋势。随着中国签署RCEP（亚太地区自贸协定）后，对中国企业而言，也将面临诸多新的国际化机遇。如今中国企业的国际化发展已成不可阻挡的趋势，但企业的国际化发展，需要有若干条件的支撑。对于即将国际化或走在国际化征途中的企业的高层管理者、人力资源工作者、业务管理者，如何让企业快速具备海外拓展的组织与人才条件至关重要，而组织与人才恰恰是人力资源的重要组成部分。
课程目标
1．了解后疫情时代企业所面临的国内外经营环，理解在开展海外业务沟通不畅时的各种风险；
2．帮助学员结合实际工作问题进行思考，拓宽思路，提升技能；
3．了解海外人力资源管理人员招聘，绩效管理，任职资格，薪酬福利模块等操作内容；
4．理解跨文化环境中人力资源管理所面临的问题及掌握相关解决思路。
课程特色
1、以实际案例指导学员进行练习，能够帮助企业和学员解决实际问题；
2、课程实操性强，根据成人学习法则提供一个模拟的环境，从而使学习效果最大化；
3、运用步骤分明、系统化的方法传授岗位价值评估的相关技巧，同时积极运用个案演练和讨论来巩固学习成果。
课程对象
负责海外人力资源管理的人力资源高管，企业管理者，以及相关需求的HR，CEO等
课程形式
课程内容融合有理论讲解+互动提问+案例研讨+小组讨论+视频观摩+情境互动+体验活动+头脑风暴+心得分享等多元培训方式
课程时间
课程培训时间可依据企业状况与培训需求，进行培训内容与时间策划。
课程大纲
一、风云际会——全球化的新阶段
1．全球化的纵贯线
2．全球化的地平线
3．时代变奏
4．全球化的十字路口
5．中国企业国际化面临的人力资源挑战
(1)中国企业人力资源“出海”的情况
(2)中国企业国际化的人力资源管理挑战
二、搭建支撑业务落地的海外组织
1．基于全球资源分布，建设全球能力中心
2．依托海外平台，以“航母模式”进行多业务的海外落地
3．大象起舞——全球化的组织建设
(1)海外业务组织设计的要素
(2)案例：联想的全球化组织 
(3)案例：华为的全球化组织
(4)全球敏捷型组织
三、构建国际化人力资源管理体系与机制
1.驱动组织使命与战略的人力资源管理体系
2.构建国际化人力资源管理全景图
3.打造“入乡随俗”的人力资源管理机制
4.逐步推进人力资源本地化战略
四、做好海外经营组织的业绩管理
1.海外经营组织的激励管理问题
2.建立激励与约束对等的管控机制
3.对于战略投入项目如何管理
4.逐步实现海外组织的激励全球化
五、如何选拔外派海外的中方人员
1.中国企业人员外派失败的因素分析
2.建立外派人员选拔的系统性标准
3.外派人员甄选有哪些工具
4.做好外派人员的职业发展规划
5.端到端全流程的人才外派管理
6.华为的人员外派实践介绍
六、确定中方人员外派的人力资源政策 
1.超级船长——全球化的领导力培养
2.如何设定外派期限
3.如何设计外派人员的薪酬政策
4.外派人员的薪资发放与个税缴纳
5.如何鼓励员工到条件艰苦的国家工作
6.如何设计外派人员的派返回国政策
7.如何设计海外“联程派遣”政策
七、如何顺利实现人员外派并发挥价值 
1.外派前的准备工作
2.到达海外后的24小时做什么
3.尊重本地的文化习俗与生活习惯
4.掌握一些生活常用的本地语言
5.做好中方人员与本地人员的分工定位
6.中方管理者如何管理本地员工
7.中方人员如何与客户沟通
八、如何招聘到合适的本地员工
1.实施海外招聘工作的组织支撑
2.做好人力需求规划与岗位设置
3.选择合适的招聘渠道
4.做好本地员工的面试考核
九、如何管理、发展与激励本地员工
1.提前明确界定好岗位职责
2.设计并落地绩效管理机制
3.建立系统化的培训体系
4.搭建有弹性的薪资福利体系
5.设计合适的长期激励计划
6.善用非物质激励的方式
十、如何培养本地管理者梯队
1.选拔与公司核心价值观一致的管理者
2.让本地管理者管本地员工
3.在客户界面配置得力的本地管理者
4.给本地员工提供管理者晋升通道
5.中方与本地管理者构成AB角关系
6.让本地管理者有机会到中国总部培训交流
十一、如何处理文化差异，促进跨文化融合 
1.跨文化管理，一定要迈过去的坎
2.建立中方与本地员工的工作协同
3.促进多样化的跨文化融合活动
4.建设全球雇主品牌与企业文化
十二、如何开展海外人力资源管理合规工作 
1.识别各国劳工法风险点，构建全球劳工风险地图
2.不断加强合规体系建设，提升合规能力
3.在人力资源实操活动中规避不合规风险