叶新丽：训战结合-全面人力资源管理技能提升

课程背景：

随着全球经济的快速发展，人才成为了企业核心竞争力的重要组成部分。如何有效管理和优化企业人力资源，提升员工绩效和企业效益，成为现代企业管理者必须面对和解决的重大问题。在此背景下，越来越多的企业开始关注全面人力资源管理，并将其纳入企业发展战略的重要日程。

◆ 如何做到“慧眼识人”，选拔适合自己团队的员工？

◆ 如何做到“高效育人”，进行快速人才培养满足业务需要？

◆ 如何做到“合理用人”，打造并管理持续高绩效的团队？

◆ 如何做到“精准留人”，激励与保留企业的关键人才？

◆ 如何做到“提升体验”，做好劳动用工风险管理，打造极致员工体验？

《全面人力资源管理》课程旨在让学生了解人力资源管理的基本概念、理论和实践方法，掌握全面人力资源管理的内涵和重要性，熟悉人力资源管理绩效、薪酬和人才管理等核心工作的底层逻辑和落地的具体工具、流程和方法，从而为企业培养具有战略眼光和实际操作能力的人力资源管理人才。

课程收益：

• 全面人力资源管理：理解业务到组织的思考路径，掌握人力资源管理全景图
• 人力资源规划：了解人力资源规划的六大步骤，掌握组织战略落地方法流程
• 招聘管理：掌握选对人的基本理念和工具，帮助企业把控人才管理第一关
• 绩效管理：理解绩效管理的底层逻辑，学会用工具助力绩效管理落地
• 薪酬管理：了解薪酬管理中的痛点，掌握薪酬管理和设计的底层逻辑
• 人才管理：掌握人才管理的底层逻辑，学会人才管理的四大核心技术
• 劳动关系：根据全生命周期管理大图，营造极致和谐的员工工作体验

课程时间：3天，6小时/天

课程方式：测评、案例分享、工具应用、小组讨论、现场实操

课程对象：企业管理者、人力资源管理者

课程说明：为确保课堂最佳体验及课后最佳实践，本方案将会在培训前，务必与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。

课程大纲

1. 理念篇：业务-组织的思考路径

一、组织成功公式：组织能量图

1. 组织能力定义
2. 使命、愿景、价值观
3. 组织能量图
4. 业务-组织-人的洞见

案例：阿里组织的CT模型

1. 企业成功的公式
2. 业务-组织分工

三、人力资源的角色4个阶段

1. 1.0事务型阶段
2. 2.0专业型阶段
3. 3.0业务型阶段
4. 4.0战略型阶段

四、人力资源三支柱与六大模块

1.  HR三支柱的由来
2. 三支柱与六大模块有何不同?
3.  HRCOE、HRBP、HRSSC的区别与联系
4.  HRBP与传统HR的区别

五、人力资源三大底层思考逻辑

1. 以终为始
2. 闭环思维
3. U型思维
4. 方向引路精准提效——科学人力资源规划

一、HR工作节奏图谱

1. HR三支柱运作模式：HRBP、COE、SSC
2. HR的顶层设计逻辑

二、人力资源规划六步骤

1. 明确组织产出
2. 解码组织战略
3. 诊断组织现状
4. 精准组织迭代
5. 人力成本预算

三、组织设计和组织优化

1. 流程决定组织结构图
2. 以产品为中心的层级式成本管控
3. 以客户为中心的新的组织结构图
4. 常见的几种组织结构
5. 组织优化的基本方法

练习：画出公司的价值链和组织结构图

四、 人力成本预算

1. 四定
2. 定责
3. 定岗
4. 定编
5. 定员
6. 七种有效的定编法
7. 劳动效率定编法
8. 业务数据分析定编法
9. 行业比例定编法
10. 业务分工定编法
11. 预算控制定编法
12. 工作分析定编法
13. 专家访谈定编法

案例：如何定编

练习：计算人员编制

1. 人力成本预算
2. 人力成本测试标准
3. 人力成本预算总额两种构成
4. 自上而下人力成本总额预算
5. 人力成本总额预算准备数据
6. 年度整体薪酬数据结构分析

案例：部门薪酬数据分析样例

工具：人力成本一张表

工具：人力成本分析表

工具：人力成本预算表

工具：薪酬仪表盘

1. 人力资源年度工作大图
2. 全年工作节奏图谱
3. HR全年工作规划

• 人力资源需求规划
• 人力资源供给规划
• 人才开发与人才培养规划
• 薪酬福利规划
• 绩效系统提升规划
• 人才梯队培养与接班人规划
• 人力资源数字化转型规划

案例：阿里人力资源规划

案例：人力资规划方案

工具：HR全年工作大图

1. 业务-组织战略循环图

实战演练：制定一份适合当下组织发展需要的HR工作节奏图谱

1. 选对人——赢在起跑线的招聘管理

一、企业成功的路径是从业务战略到组织策略到人才战略；

二、正确的招聘理念

1. 企业招聘面试是谁的事？
2. 选择合适的而非优秀的
3. 人才招聘的四大维度
4. 企业经理人眼中的优秀人才

三、 业务和HR招聘分工

案例：基于三个业务场景的招聘，是不是要录用？

一、招聘的流程

招募——甄选——聘用

分析：内外部招聘的优、缺点比较

二、人才选拔的标准

工具：胜任素质模型

工具：胜任能力词典（21项素质）

演练：从3个维度构建出销售经理的胜任素质

案例：盲目招聘带来的惨痛教训

工具：促人才全景图

一、人才需求：以业务战略为终局的人才战略

1. 关键岗位界定

2. 胜任力标准确定

3. 数量需求预测

二、人才搜寻：选择效率最高的招聘渠道

工具：简历漏斗、人才地图

三、人才鉴别：利用工具鉴别合适人才

1. 个人准备：面试官的职业素养

2. 高效把控：做好面试人才的快速判断

方式：面试四环节（启动、提问、结束、评价）时间分工

3. 精准洽谈：了解应聘者的个人综合能力

要点：针对企业面试四大核心模块进行提问

方式：问好6类问题（背景、意愿、压力等）

工具：面试常见问题100个提问样本

方法：STAR行为面试技巧

工具：STAR面试问题库

小组演练和呈现：针对一个岗位设计STAR关键行为事例问题并进行一场面试

四、决定录用：锁定心仪候选人不流失

1. 心仪人选“反营销”

2. 入职前的细节管理

五、人才落地：新人融入罗盘促落地

1. 新人融入

2. 新人评估

工具：新人融入罗盘、新人评估

六、招聘复盘

工具：招聘复盘表

管理实战场景：甲之蜜糖,乙之砒霜”

第四章：做好员工价值评估——全面绩效绩效管理

导入：绩效管理的前世今生

一、源起极简——化繁为简的绩效新法

1. 绩效管理现状诊断

（1）事的认知：绩效管理六大问题诊断

工具：绩效管理现状心电图诊断表

（2）人的认知：绩效管理者的认知诊断

工具：九宫格自画像

二、链接梦想——企业与员工梦想互链

1、国企绩效目标管理的本质

2、将企业目标与部门目标和个人目标进行互联

工具：一张白纸定梦想

实战演练：请将企业的战略目标与个人绩效考核目标进行链接

三、常见的绩效考核方法

案例解析：为何员工绩效考核都是90分以上，公司却破产了？

1. MBO：从主席指挥解放战争看目标管理
2. KPI：要我做的事，强调目标达成，代表关键绩效指标
3. OKR：我要做的事，强调关键结果的量化和项目的推进
4. BSC：企业平衡四维模型

工具：绩效管理方法选择工具表

实战演练：根据模拟或真实企业场景进行绩效管理方法的选择。

五、全面绩效管理体系全景图

引导案例：为何绩效指标能被接受？

第一步 绩效计划制订

工具：绩效行动计划七步表

第二步 绩效行动计划评价

工具：行动计划评估表

实战演练：对已制定的绩效行动计划做了一个检视分析

第三步、绩效监控

1. 数据收集与监控的三个关键

2. 数据收集与监控的六个阶段

案例：绩效汇报会

工具：工具表单与模板操作方法

讨论：我们当前的绩效管理体系有哪些可优化提升的空间？

第四步、过程辅导

1. 员工管过程辅导的三原则
2. 员工过程辅导的方法

第五步、绩效评估

1. 绩效评估的三个层级

2. 公司级绩效评估的流程

3. 部门级绩效评估的流程

4. 员工绩效评估的流程

5. 六种常见的绩效评估方法

实用工具：绩效评估表模板

案例：某公司招聘主管的绩效评估表解读

第六步、绩效反馈

1. 绩效反馈类型

1）绩效会议

2）绩效面谈

2. 绩效反馈技巧

工具1：CFR

工具2：BEST

案例：失败绩效反馈

案例：成功绩效反馈

4. 绩效承诺

工具：工具表单与模板操作方法

实战演练：抗拒型员工的绩效反馈

第七步：绩效应用

1. 绩效结果的应用范围

2. 绩效结果的四种场景应用方式

案例：阿里绩效结果应用

讨论：我们当前的绩效结果还可以有哪些补充应用？

第八步 循环复盘四部曲

案例解析：为何要做绩效复盘？

案例：某企业绩效考核复盘与下年度计划制定

第五章：做好员工价值分配——全面薪酬管理

1. 企业薪酬常见的问题
2. 薪酬激励理论
3. 高绩效团队=动力X能力
4. 马斯洛的需求理论
5. 赫茨伯格的双因素理论
6. CARE员工激励模型

互动：动力理解的小测试

三、全面薪酬框架解析
1. 薪酬理念：全局性、个性化

工具：整体报酬框架

分析：有效的物质与非物质激励

1. 制定薪酬策略——三种策略
2. 4D与4E全面薪酬体系设计模型
3. 为技能/能力付薪
4. 为职位付薪
5. 为市场付薪
6. 为价值付薪

案例：某集团高管薪酬构成

案例：某集团中层薪酬构成

案例：某集团基层薪酬构成

工具：薪酬调整与调薪矩阵

案例：薪酬调整——一般调整与调薪矩阵

1. 工具：短期绩效激励六要素模型

讨论：不同类型员工的短期绩效激励方案

练习：请根据薪酬设计模型，对公司现有薪酬体系做初步诊断，并给到改进建议

第六章 做好员工价值管理——全面人才管理全景图

导入：人才管理的困局

一、从业务组织-人才思考路径

1. 人才管理的运营逻辑
2. 人才管理全景图
3. 人才管理运营大图
4. 人才管理的底层思考逻辑

• 闭环思维
• 以终为始
• U型思维

案例：组织策略与提效能

1. 人才落地理念
2. 人才管理落地组织

二、人才发展四大核心技术三张大图

1. 人才标准体系
2. 人才标准三驾马车：胜任力、任职资格体系、人才画像
3. 人才标准应用全景图
4. 组织能力地图

案例：华为人才管理模型

1. 人才评价体系
2. 人才评价逻辑
3. 人才评价方法
4. 人才盘点体系
5. 人才盘点的价值
6. 人才盘点内容
7. 人才盘点的15个矩阵集
8. 人才地图

案例：人才地图的不同表现形式

案例：人才盘点潜力评估标准及人才策略

1. 人才发展体系
2. 学习地图
3. 人才配置逻辑

案例：聚焦专业能力成长的学习地图

案例：人才发展规划大图

案例：阿里人才培养大图

练习：请根据人才发展设计模型，对公司现有人才发展体系做初步诊断，并给到改进建议

第六章 提升员工体验——全生命周期的员工关系管理

现场调研：员工满意度调研

一、全生命周期的员工关系大图

1. 劳动关系管理
2. 员工纪律管理
3. 员工沟通管理
4. 员工文化管理

二、员工关系管理的底层逻辑

1. 员工入职管理
2. 员工在职管理
3. 员工离职管理

1、解除劳动关系的几种情形

2、无偿解除前的常规姿势解析

• 试用期录用条件的“7+5+5
• 严重违反规章制度如何有效收集
• 重大伤害如何进行衡量
• 多重劳动关系的种类和解析
• 劳动合同的效力如何界定

3、有偿解除前的常规姿势解析

1. 非工伤医疗期满的双重界定
2. 不胜任究竞要经过几步
3. 客观情况变化+协商不一致的认定

三、员工纪律管理

导入：为什么我们按照公司制度处理员工，却仲裁失败了？

1. 员工纪律管理大图
2. 员工奖惩管理
3. 员工奖惩制度常见坑

• 与公司其他制度相违背
• 未走民主程序
• 未公示

工具：员工奖惩制度模板

1. 员工奖惩制度核心要点

案例：根据奖惩制度辞退员工，公司为什么败诉？

四、企业文化管理工作路径

1. 通业务:诊断文化问题
2. 抓场景：寻找工作抓手
3. 用产品:落地文化理念
4. 必要的风险控制
5. 守住高压线
6. 组织治理
7. 员工敬业度调查

工具：Q12员工敬业度调查

 定课所赠资料包：

1. 招聘计划模板
2. 员工档案模板
3. 新人培养模板
4. 人才盘点模板
5. 岗位说明书模板
6. 劳动关系操作手册
7. 员工手册（律师修订版）
8. 奖惩制度（律师修订版）
9. 薪酬调研白皮书