叶新丽：如何选拔数字化人才

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人才培养

课程编号 : 19874

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适用对象

部门管理者、HR

课程介绍

课程背景：

近年来，随着大数据、人工智能、区块链、云计算、5G等新一代信息技术加速创新，我国数字经济发展迅猛。众多数字职业在数字化发展趋势下被催生，数字领域从业人员规模逐渐壮大，成为了驱动我国数字经济发展的中坚力量。随着数字产业化和产业数字化的发展，企业数字化转型是每一个企业必须要做的事情，数字化转型带来的人才缺口巨大，数字化人才供需严重不匹配。企业掌握快速有效招聘到合格的数字化人才将会有助于企业快速数字化转型，而有效招聘数字化人才也就成为HR、老板和管理层人力资源管理工作的重要技能之一。

本课程根据现阶段大环境下数字化人才的特点及不同阶段数字化人才对于雇主的实际需求，结合具体案例和大量实际演练，帮助管理者掌握有效的面试工具和测评技术，帮助管理者精准识人，提升招聘成功率。

课程收益：

◆ 学会一整套招聘规划的方法——确保企业的招聘以绩效导向

◆ 学会人才画像的构建方法——掌握招聘面试的底层逻辑

◆ 学会面试的四大有效方法——掌握人才的甄选标准

◆ 运用测评的五类有效工具——掌握人才的匹配技巧

课程成果：

成果一：本企业各层级数字化人才的人才画像

成果二：数字化人才招聘流程优化行动计划表

成果三：数字化人才招聘面试题库

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：部门管理者、HR等

课程方式：讲授、视频学习、小组讨论、案例研讨、情境演练等

课程大纲

导入：如果你从头打造企业，现有在职人员你会重新雇佣的比例是多少？

案例：套娃、寡妇船和冗员三种常见招聘问题

第一章：招聘战略：助力业务高质量发展

一、招聘策略：以终为始的人才战略

组织能力和人才供应链
战略性招聘和人才策略
数字化科技人才招聘趋势

二、招聘理念：决胜未来的招聘初心

1. 错误的招聘理念

2. 正确的招聘理念

3. 招聘全流程八步

三、职位分析：轻松绘制人才地图

1. 什么是人才地图

2. 如何绘制人才地图

第一步：人才地图内容

第二步：人才地图来源

第三步；确定人才画像

案例：某企业数字化人才画像

第四步：多渠道搜索

第五步：人才信息整理

第六步：吸引适配人才

实操：请画出你目前正在招聘岗位的人才地图

讨论一：本企业各层级数字化人才的人才画像

成果一：本企业各层级数字化人才的人才画像

第二章面试流程：核心高管团队招聘技巧

一、面试准备：精准匹配有效招聘渠道

职位对焦：人岗匹配的三个核心要素
专业匹配
文化匹配
适应性匹配
职位发布：没有人告诉你的职位发布小技巧（基础篇）
常见的职位发布渠道
正确发布职位内容
正确职位发布技巧
简历甄别：如何快速识别“伪人才”（技术篇）

1. 线上网站简历搜索指南：简历匹配三步曲

2. 用“六脉神剑”识别虚假简历

3. 简历重组：如何设计你的“面试清单”

工具：简历漏斗

二、面试选拔：标准化实施，提升人岗匹配率（技术篇）

1. 标准化基础

1）让优秀的人选拔优秀的人

2）用好识人三宝：耳朵、眼睛和嘴巴

3）提炼关键事件

2. 标准化面试

1）行为面试法：定义及案例

2）行为面试法：面试题目设计

3）行为面试法：面试题库

4）行为面试法：评分表设计及分析

3. 标准化评估

1）面试选拔四步骤

2）影响决策的因素

3）印象管理策略

4）提升面试整体的有效性

5）快速做出决策

三、招聘录取三步曲

背景调查：三要素，助力选拔合适人才
OFFER发放:风险控制，安全有效发OFFER
试用期管理：降低人力成本，提升人才产出
规避风险是基础
提升体验是护航
目标设定是前提
达成绩效是根本

案例：OFFER这么发，最为安全有效

实战演练一：当前企业招聘流程流程的得与失

成果二：本企业数字化人才招聘流程优化行动计划表

第三讲：面试技法：四大经典的面试方式

案例：失败招聘带来的惨痛教训

一、情景面试法——最大程度还原真实场景

1. BEI面试标准流程

2. BEI面试的有效性：行为性问题

3. BEI面试的问法技巧

实战演练二：数字化人才BEI面试演练

二、结构化面试法——STAR技巧剖析及实操

1. STAR问话技巧

2. STAR面试举例

3. Fact：STAR中的追问技巧

练习：真假STAR

实战演练三：数字化人才面试STAR实战演练

成果三：数字化人才行为面试题库

三、微表情观察法

——FBI的微表情测定方法

视频学习：《猎聘》《Lie To Me》

四、无领导小组群面法

案例：校招、人才盘点、中高管面试常用的6大群面类型优劣势分享

1. 群面的实操技巧

2. 群面的组织技巧

3. 群面的推动技巧

4. 群面的评价技巧

案例：阿里校园招聘案例分享

五、常用的人才测评工具：

在线测评工具

讨论：星座、血型、塔罗牌——这些看人工具靠谱吗?

在线心理测验工具的底层逻辑

领导质疑：心理测验测的根本不准，HR如何应对?

讨论：琳琅满目的在线测评工具到底如何选择?

五类常用的人才测评工具：

团队角色测评：贝尔宾

性格动机测评：DISC、MBTI、PDP

领导力测评：霍根

职业兴趣测评：霍兰德、盖洛普

人格测评：大五人格、九型人格

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• 叶新丽：如何开好会议: 课程背景：后疫情时代，但是几乎所有的企业都遇到了前所未有的挑战。大家都在寻求破局突破当谢的业务困境，而如何破局，用什么方式破局，业务研讨会无疑是其中非常好的一种形式。但是按照正常流程开业务研讨会不难，能真正拿到结果赋能业务和团队的业务研讨会却很难。本课程从业务研讨会的几个主要形式出发，基于业务研讨会的底层思维逻辑，帮助企业规避业务研讨会中常见的以下问题：会议流于形式，研讨会变汇报会？会议偏离主题，研讨会变成批斗会？研讨会流程设计无法有效支撑业务研讨会目的的达成课程目标：了解业务研讨会的底层落地（魂），学会业务研讨会的关键333模型：业务研讨会三种重要表现形式业务研讨会会前准备的POP3业务研讨会的动态设计三要点课程对象：企业中高级管理者、HR课程时间：2小时课程方式：理论输入+案例解读+工具输出课程大纲导入：老板对业务研讨会的期待是什么？第一章：业务研讨会的三种重要形式共创会复盘会战略研讨会第二章业务研讨会会前准备的PO3 Purpose ⽬的是什么？Objective ⽬标是什么？Output 有哪些产出？Outcome 取得什么结果是最好的？第三章业务研讨会动态设计三要点我—我们—我⼈和事过程兼顾聚焦到具体工作单元案例：阿里业务研讨会案例

• 叶新丽：人力资源数据分析: 课程背景数据时代人力资源的工作已经不能单靠 HR 的直觉来做决定了，日新月异的数字时代，多元化的员工结构，人力资源各模块大量的基础数据，人力资源从业者需要从传统的人力资源工作思维向数字化思维转型，数据驱动业务，提升人力资源工作运营效率。在大部分的 HR 缺乏人力资源数据分析的能力，对数据分析的认识也停留在 EXCEL 做图表的阶段，在数据分析的技能上也仅仅是 EXCEL 的简单的报表处理和基础的图表设计，在数据分析层面仅停留在基础的数据记录和描述层面，并不能结合公司的业务和战略对数据进行分析。《人力资源数据分析》可以帮助 HR 的小伙伴系统化的理解数据分析背后的底层逻辑，学习人力资资源数据分析技能并运用数据解读和诊断组织问题，助推HR的人力资源数据化转型，课程收益：1、了解人力资源数据分析应用场景2、学会常用人力资源数据分析方法3、构建人力资源关键数据管理体系4、洞察人力资源关键数据分析逻辑适合人群：1、企业 HR 管理者2、 HR 数据分析师3、想要提升人力资源数据分析能力的管理者课程时间：0.5-1天，6小时/天课程形式：理论+案例+现场演练课程大纲：第一章人力资源数据分析理念一、为什么要人力数据分析【案例】一份常规人力分析报告引发的思考人力资源管理的底层逻辑数据化转型对HR新挑战3、量化分析助力贴近业务拿结果二、人力数据分析分析什么公司视角部门视角个人视角三、学会如何去分析人力数据1、人力数据分析的应用场景2、常用的四种数据分析方法描述型分析诊断型分析预测型分析措施型分析3、数据管理与数据分析能力数据处理数据分析数据解读案例：如何通过量化管理与数据分析查找问题第二章组织发展数据分析关键指标一、组织发展衡量指标：人效二、如何评估人效1、建立人效评估指标体系人均指标占比指标增长指标2、收集人效数据3、人效数据分析4、人效提升策略三、如何设计人效监测仪表盘?案例：某公司人效分析样表第三章常见人力资源数据分析关键指标一、人员离职数据洞察时间维度司龄维度原因维度人员招聘数据洞察招聘闭环全流程管理关键招聘达标量化分析招聘渠道量化分析招聘质量量化分析招聘漏斗量化分析招聘漏斗分析应用招聘费用量化分析招聘管理问题诊断薪酬管理数据洞察薪酬管理底层逻辑薪酬水平量化分析薪酬结构量化分析薪酬偏离度量化分析薪酬调整量化分析薪酬管理问题诊断组织结构数据洞察组织结构管理的底层逻辑组织管理层级组织管理幅度组织结构分析人才管理数据洞察人才管理的底层逻辑关键人才储备率关键人才准备度人才九宫格分析人才管理问题诊断六、绩效管理数据洞察绩效管理的底层逻辑公司绩效结果量化模型部门绩效结果量化模型员工绩效结果量化模型绩效问题诊断分

• 叶新丽：人力资源管理全方位: 课程背景：智能商业时代下，传统的人力资源六大模块工作已经不能满足日益变化的业务和组织发展的需要。未来，HR有多大的影响力，取决于能为业务产生多大的价值。每一个HR只有不断培养BP的思维，像管理者一样思考企业的经营发展之道和组织的运营指导。人力资源最终核心是组织和人--选好人，用好人，培养人，激励人，借事修人、视人为人，业务、组织和人必须雌雄同体，和谐共舞，才能真正推动组织，做好业务的助推器，推动业务高速发展。课程收益：系统性全面了解人力资源体系发展和HRBP的发展历史掌握HR是如何借助有效的工具来实现绩效产出和人才发展的懂得HR如何和业务共舞，雌雄同体，提升话语权和影响力习得HR必备的三斧十二招，实践课程中的各种管理工具课程亮点：专业性强，听的懂、拿得走、用得上、有实效；专业性强，阐释HR人效提升的理论和案例实用性强，掌握人效提升流程、工具、方法针对性强，深入分析HR日常工作的“痛点”操作性强，化繁为简，轻松掌握，拿来就用。课程对象：HR、创业者、团队管理者、各级主管课程安排：6天（6小时/天）HR的角色与职责三斧魂十二招课堂练习角色：懂业务专业强拿结果使命：成就他人追目标（1天）以终为始，聚焦核心目标，聚力穿透解读目标业务战略和人力资源战略定目标人力资源目标分解、KPI制定SELL目标SELL目标、追目标促发展（3天）在用的过程当中养人，在养的过程当中用人懂业务业务诊断选对人人才规划、STAR面试技巧培养人人才盘点、胜任力用好人团队诊断、薪酬激励留住人团队运营、敏捷绩效管理推文化货色生香的文化项目设计提效能（2天）用数据、标准、流程作为武装，用人效进行结果衡量管理数字化数据分析在人力资源岗位的具体运用工具标准化组织诊断等常用工具运用运营流程化规划HR日常运营大图课程成果：成果一：一张组织运营大图成果二：一张业务体检报告成果三：一张行为面试表成果四：一份人才盘点报告成果五：一份HR团队角色诊断报告成果六：企业人效分析报告成果七：一张HR效能提升之管理数字化行动计划表成果八：一张HR效能提升之工具标准化应用计划表成果九：一张HR效能提升之HR全年工作节奏大图课程大纲理念篇：HRBP的道法术器导入：HRBP的发展演变案例：高绩效和低绩效的人力资源实践结果一、揭开HRBP的神秘面纱HR三支柱运作模式：HRBP、COE、SSC传统HR和HRBP的区别二、HRBP道法术器的正确认知HRBP之道：——聚一群有情有义的人做有价值有意义的事HRBP之法：三斧十二招三、HRBP之术：四大工作利器四、HRBP之器：三力模型三、从小白到优秀的HR成长之路讨论：HR眼中优秀的HR画像？老板眼中优秀的HR画像？1. 优秀HRBP画像2. 优秀HR的三大思维方式1）黄金圈思维2）闭环思维3）U型思维3. 从小白到优秀HR的成长路径工具：职业发展的三叶草模型实战演练一：HR胜任力测评及职业发展定位模块一：追目标第一招：定目标1. 目标制定1）定目标：指标SMART招式：从企业实际问题出发，任务调研与发布，团队破冰，熟悉流程课程输入：目标理念、业务目标、组织目标第二招：通目标通目标：上下通，左右share谈目标: 理解一致练习：目标上下对齐、左右对齐第三招：SELL目标目标评价目标激励关键成果一：HR团队目标大图模块二：促发展第四招：懂业务导入：HR懂业务的关键是什么？HR如何规划我们的工作，更能得到业务的认可？案例：老板“不听话”，怎么办？——懂业务的本质：提升组织"理解和实现客户价值的能力懂业务的关键Tips从业务大图到组织大图懂业务的四大关键步骤懂业务的两大利器五、场景化解决4个典型问题问题1：如何让老板听得进去问题2：判断老板的真实想法问题3：推动变革顺畅发生问题4：让管理成为良性循环实战演练二：共创会—绘制你服务部门的战略大图和组织大图关键成果二：业务体检表第五招：选对人——组织能力的起点案例：盲目招聘带来的惨痛教训工具：促人才全景图一、人才需求：以业务战略为终局的人才战略二、人才搜寻：选择效率最高的招聘渠道工具：简历漏斗三、人才鉴别：利用工具鉴别合适人才讨论：人才招聘的标准是什么面试工具：BEI结构化面试、STAR面试技术、无领导小组讨论、公文筐、管理游戏测评工具：霍兰德职业倾向测试、霍根人格测评性格测评：DISC、MBTI、九型人格、PDP实战演练二：STAR练习四、决定录用：锁定心仪候选人不流失五、人才落地：新人融入罗盘促落地工具：新人融入罗盘、新人评估六、招聘复盘工具：招聘复盘表管理实战场景：甲之蜜糖,乙之砒霜”关键成果三：本岗位STAR行为面试表第六招：培养人——学习型组织建立者导入：管理者培养人会教会徒弟饿死师傅吗？——企业文化是构建学习型组织的基础和关键一、人才发展全景图人才的培养大图人才标准确定人才培养大图管理修炼之路核心人才发展的两大利器GROW教练辅导模型视频学习、学员演练：如何进行员工教练IDP个人发展计划管理实战场景四：完成一份个人发展计划二、人才盘点人才盘点让企业战略落地案例：长安汽车的人才盘点与战略落地人才盘点与组织能力企业的人才战略关键岗位的胜任力模型工具：关键岗位鉴定工具构建公司领导力胜任模型人才盘点落地人才盘点会议人才盘点会议流程案例讨论：他是高潜能人才吗？人才盘点的输出实战演练：人才盘点的结果输出（PPT及工具）关键成果四：一份人才盘点报告三、胜任力构建岗位胜任力模型构建的三大理论McClelland的胜任力胜任力冰山模型和洋葱模型莱尔·史班瑟的心理学才能评鉴企业经营与人才经营胜任力模型构建的三种途径胜任力模型开发与应用胜任力研究与开发胜任力模型评估与确认胜任力模型的功能分类练习：主动学习胜任力实战演练：追求卓越胜任力示例案例：某公司绩优与绩差员工胜任力模型分析胜任力模型的应用第七招：用好人——识人善任的管理者团队诊断小组讨论：到底什么影响了团队业绩结果？深入了解贝尔宾团队角色认知自我，了解伙伴，优势互补挑选完美团队现有团队的诊断与提升方案活动：绘制团队角色平衡轮制定团队发展计划（如何将团队目标转变为每个人的共同目标）改善团队沟通与协作成果六：HR团队角色诊断报告二、排兵布阵测评：你的班子-班子自评会排兵排兵布阵——两种形态团队设计——生产关系适应并促进生产力的发展能布阵选认识人——如何找到适合的班子成员选对人——确定班子成员选择标准用好人——把合适的人放在合适的位置做搭配——打造多样化团队三、梯队建设1）建梯队——找到比你更优秀的人，承上启下回溯与反思：你是团队的根源2）凝心聚气——一颗心一张图一场仗团队信任：D之间如何建立信任3）团队运行的规则与保障——沟通、激励、日常管理第四招：使众人行1）使众人行——使命愿景共同相信实战演练：反思回溯与行动计划第八招：留住人——团队运营的总导演导入：人才激励大图一、激励理论高绩效团队=动力X能力——动力与能力的互动模式三大激励理论互动：动力理解的小测试？二、激励方式薪酬激励晋升激励氛围营造职业生涯规划三、绩效管理讨论：绩效管理是什么？痛点有哪些？工具：管理者绩效管理闭环目标设定1）分解逻辑2）设定流程3）smart原则2. 绩效管理——辅导、考核、应用工具：KPI、OKR、BSC、PBC管理实战场景六：三分钟敏捷绩效管理汰换不合适员工必要的风险控制管理实战场景六：离职面谈大PK第九招推文化——组织文化的布道者一、什么是组织文化文化的洋葱模型什么是组织文化推文化：HR是组织文化的捍卫者、布道者和传承者二、HR推文化抓手HR在推文化上的工作抓手OC的文化沟通场组织温度HR推文化的要和不要文化如何助力业务走向未来实战演练七：裸心会：召开一场触达人心的裸心会模块三：提效能案例：“可能会，甚至必将会”退出历史舞台的双十一一、数据化转型与企业高质量发展选择互联网与数据化未来都只是企业的基本能力企业竞争的本质：是什么、做什么、怎么做客户价值与效能：我们在哪里？二、组织的效能概述1、组织效能的三个模型2、组织效能评价的理论角度组织效能与绩效的关系组织效能与效率的关系三、组织效能评价指标关键衡量指标指标设计的底层逻辑四、组织效能评估工具组织诊断能力诊断团队诊断五、效能倍增的核心指标——人效人效指标的数据分析人力资本投资收益分析的四大维度人效标杆数据的四大核心来源人效指标体系与各指标内涵、计算公式说明5、多维度的人效分析方法实战演练八：请结合我们当下组织的现状对负责团队的人效进行分析成果八：企业人效分析报告第十招：管理数字化数字化助力人才盘点案例：数字化人才盘点分析模板数字化助力招聘面试案例：招聘面试分析模板数字化助力绩效管理案例：绩效管理数据分析模板数字化助力风险管理案例：劳动用工风险管理分析模板数字化助力人效提升案例：人力资源数据分析模板实战演练十：变革下的企业管理数字化问题盘点成果二：企业管理数字化现状盘点表、企业管理数字化行动计划表第十一招：工具标准化1、人力资源常用工具战略落地工具：BSC、OKR、BLM等组织诊断工具：7S、六个盒子、杨三角等思维工具：黄金圈执行力工具：PDCA、复盘等沟通力工具：GROW模型等组织文化诊断工具：Q12业务诊断工具：业务诊断表案例: 某公司利用Q12，人效倍增方案实战演练十一：讨论以上哪些工具可以应用到我们的日常工作中？成果十一：HR效能提升工具标准化应用时间表第十二招：运营流程化从战略到组织循环圈HR全年工作节奏图谱HR工作协同分工原则运营流程化实施要点案例：华为、阿里HR全年工作图谱实战演练十二：请画出HR部门目前全年工作图谱，并提出优化改进方向关键成果十二：优化后的HR全年工作图谱

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