让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
【课程背景】
会当一个好员工不等于会当一个好管理者。管理者面临的最大挑战是什么？概括为三个字：撕裂感。你是一位管理者，目标被撕裂了，时间精力被撕裂了，内心的那种秩序感也被撕裂了，怎么办呢？
如果你要用传统的、自上而下的管理方式去管理，那你放心，撕裂感会伴随着你未来所有的管理生涯。无论你的工作性质是什么，处于哪个行业，作为管理者，我们实质上只做一件事：连接所有人，也帮所有人连接他所需要的资源。
为什么要做这样的转变？因为如果我们把自己视为一个传统意义上的领导，你会发现，管理这件事太艰难了。
逐渐企业都出现了年轻管理者，如果我们的下属年纪比我们大得多，又很资深，那你怎么自上而下地领导呢？这其实就是“领导者”和“后辈”这两种角色矛盾带给我们的撕裂感。
但如果我们把自己视为一个连接者，你可以去观察老同志的工作流程，去帮他跑动跨部门资源，他对你的认同也逐渐产生了。因为你能达成他所不能达成的事情。这是成为连接者之后自然而然会产生的效果。
本次课程，我们将从思维模式、知识技能和支持体系三个维度来学习球状型领导角色转变的相关内容，促进我们从传统意义上的领导，成长为能够通过他人完成任务的连接者。我们拭目以待！
【课程收益】
【课程特色】
课程内容落地性强、实操管用、课堂讲解+互动讨论+案例分析
【课程对象】
管理者
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、球状型领导者
1、思维模式
2、知识技能
3、支持体系
案例：霍桑实验、盖洛普路径
二、如何通过领导思维的建设，成为激励人心的智者？
1、认知角色
误区一：急于变革；误区二：事必躬亲；误区三：压力下情绪失控
职责一：制定计划；职责二：组织；职责三：领导；职责四：控制
案例：盛杰的改造计划/新品节日宣传计划
2、建立正确的领导思维方式
互动：员工是企业宝贵的财富吗？
案例：两个清洁工的接待，完全不同！哪个体现了更多资产型行为？
案例：如何平衡任务与发展员工？
3、如何拥有激发型领导风格——感染和激励追随者？
互动：小测验（航空公司的窘迫、电器公司的高管、如何激发员工）
案例：谷歌公司的20%时间制
三、如何通过知识技能的提升，成为在管理中游刃有余的领导者？
1、情绪管理
案例：乐观的员工绩效更好、乐观的身体少生病
工具：乐观自测
互动：吃葡萄传递情绪价值、躯体扫描、放松训练
2、高效沟通
理论：三圈理论
对上、平级、对下
3、综合素养
案例：成熟的心智模式4个案例
规律：遵循人性的规律；规则：社会人群的规则；规划：时间目标的计划
圣人调心、凡人调行，如何调整最佳状态；自我效能感决定你的状态
案例：疫情中的压力释放
互动：状态碰撞
四、如何通过建立支持体系树立权威？
1、授权予人
案例：小林的苦恼
2、激励下属
什么是激励？动力包含哪些因素？有关激励的相关理论
互动：动力来自内心吗？
案例：马斯洛需求动机理论、双因素理论
员工士气低落的表现；诊断士气低落的原因；如何针对各种士气低落的情况对症下药
互动：员工士气低落的表现有哪些？原因有哪些？
案例：小李的辞职信
管理者不赞赏员工的原因有哪些？赞赏的两种常见方式赞赏的三大原则应避免的赞赏误区
案例：失灵的“责备激励法”
3、冲突管理
案例：销售资源分配引发的分歧
五、总结
韩军