茆挺：《人力资源管理实务（六大模块）》 ——数字化人力资源管理

课程背景：

随着我国的经济发展进入新常态，企业发展从要素驱动、投资驱动转向创新驱动，人力资源的作用显得更加重要。尤其是在这个以不确定性为特征的时代，在这个百年变局的时代，无论是国家之间还是企业之间的竞争，其实质就是人才的竞争。因此，重视人才，加强人力资源管理，已成为企业和各种社会组织管理者的共同理念。

人力成本是企业的第一成本，人力资本是企业的创业资本，人力资源是企业的第一资源。企业管理在某种程度上是人力资源管理，直线经理在某种程度上是人员管理的第一责任人。

如何有效地应对人力资源进行规划、选择、开发、使用、激励是任何企业在激烈的市场竞争的今天必备的核心能力之一！但是，许多业务经理、职能经理尚缺乏对人力资源在现代企业管理中的认识，自身尚不具有人力资源管理知识、技能与实施的能力，因而影响了对人才的管理，进而影响到业务的发展。

我们必须彻底解决的人力资源管理的困境，使人力资源管理进入一个有序并有效的顺畅状态，提升人的资源性、资本性和功能性，使人力资源管理真正成为企业发展的动力来源，使管理者学会真正地管理好公司最重要资产！

在本课程中，老师将20多年的管理经验通过简洁的课堂教学、实用的管理理念、有效的管理工具，帮助每一位管理者掌握人力资源管理的策略、方法和流程。

课程收益：

1. 掌握现代企业人力资源管理对企业战略的支撑作用
2. 掌握数字化人力资源管理及其应用场景
3. 掌握人力资源规划在人力资源管理中的引领作用
4. 掌握岗位分析在人力资源管理工作中的基础作用
5. 掌握招募、甄选及人才测评的方法和流程
6. 掌握培训、发展和职业生涯管理的方法和流程
7. 掌握绩效计划、执行、考核和应用的方法和流程
8. 掌握薪酬福利管理的功能、原则和薪酬设计的步骤
9. 熟悉劳动关系、劳动争议处理的相关法律法规要求

课程特色：

1. 实操性：提炼以往大量对管理实际案例

2. 互动性：通过影片学习、案例分析、小组讨论、群策群力提升学员参与度

3. 启发性：利用引导式教学技术启发学员深入思考和领悟

4. 可视性：学员在参加培训后能够带回一套可视化的学习成果

课程对象：

企业人力资源管理从业人员、中高层管理者和直线经理等。

课程形式：

现场讲授、小组讨论、互动交流、案例分享、以案说法，引导式学习等。

课程时间：

7天，6小时/天。

课程架构：

人力资源管理实务基于公司的愿景、使命和价值观，支撑企业的目标和战略，以绩效管理为核心，理顺人力资源的各个模块，实现价值创造、价值评估和价值分配。本次培训主要阐述人力资源的六大模块：人力资源规划和岗位分析、招聘配置和人才测评、培训发展和职业生涯规划、绩效管理及其应用、薪酬和福利管理、员工关系和劳动争议处理。

课程大纲

第一讲  人力资源管理定位和数字化人力资源管理

一、人事管理与人力资源管理

1. 传统的人事管理

2. 现代人力资源管理

3. 人力资本的概念与理论

案例分享：造就万名千万富翁的HR管理

二、人力资源管理的框架构成

1. 人力资源管理的六大模块

2. 人力资源管理与其他管理的关系

3. 先进人力资源管理角色定位

1. 人力资源是企业实施战略的主要贡献者
2. 与一线管理人员一起引导企业变革
3. 提供更多、更好、更便捷的服务，确保成本的降低和客户的满意
4. 人力资源引导、衡量并改进管理和团队协作的质量

案例分享：诺华中国让HR成为企业决策的合作伙伴

三、民办高校人力资源管理的定位

1. 民办高校的人力资源政策影响
2. 民办高校的战略和目标
3. 民办高校的人力资源职能定位

四、数字化人力资源管理及应应用场景

人力资源数字化的转型路径

1. 数字化浪潮为HR工作带来新机
2. HR在数字化转型道路上的问题
3. HR数字化转型不能只关心技术
4. HR转型的道法术器人的体系

案例分析：华为数字化转型坚持长期主义，坚持改善与进化

人力资源分析用数据说话

人力资源数据化的意义

案例分析：一个OKR 考核的推行把管理者推向了很被动的边缘

用数据说话，人力资源才有价值

1. 人效是一个让人力资源有底气的数据
2. 大数据到底是什么？

案例分析：某互联网头部公司的人力资源数字化管理

人力资源管理的四类数据

1. 反映人力资源现状的事实数据
2. 反映人力资源活力的动态数据
3. 反映人力资源质量的分析数据
4. 反映组织效率的分析数据

人力资源数据分析的三种类型

1. 基础数据分析
2. 职能业务数据分析
3. 效益效能数据分析

人力资源数据分析的目的

三招做好人力资源数据分析

1. 第一招 培养数据分析思维
2. 第二招 掌握数据分析方法

案例分析：人事信息看板-仪表盘

第三招 做对人力资源数据应用

案例分析：通过数据分析，识别不同的数据价值，如何影响决策和行动。

人力资源数据应用的六大场景

人力资源规划，人才现状与总投入分析

案例分析：质量增长，人效制胜

1. 招聘甄选，关键环节用数据
2. 培训出彩，数据清楚要动态
3. 绩效重点，持续改进不松懈
4. 薪酬投入，数据清晰激励强
5. 员工关系，保留关键提效能

课堂演练：请设计人力资源部门必须做的仪表盘。

第二讲  人力资源战略与规划

一、人力资源战略的制定

1、吸引战略

2、投资战略

3、参与战略

案例分享：苹果、富士康与日本家电的人力战略

二、人力资源规划

1. 为什么做人力资源规划
2. 人力资源规划的内容

人力资源规划的流程

1）企业人力资源的需求分析与预测

2）企业人力资源的供给分析与预测

3）企业人力资源的供需平衡应对

工具模板：如何编写人力资源计划？

第三讲  招聘配置和人才测评

一、招募

1. 组织政策对招募的影响
2. 招募的方法筛选
3. 招募的渠道管理
4. 招募过程的管理

案例分享：招募渠道创新和利弊分析

二、人才测评

1. 人员素质测评的概念
2. 人员素质测评的内容
3. 人员素质测评的程序
4. 人员素质测评的方法

测评实践：爱德华氏个人爱好量表

三、甄选

1. 人员甄选的程序
2. 人员甄选的方法
3. 行为面试法

角色扮演：面试技巧演练

1. 人员录用决策
2. 人员配置

四、录用

1. 人员录用决策
2. 人员配置

案例分析：某公司的招聘工作有哪些问题？该如何改进？

第四讲  培训发展与职业生涯开发

一、培训体系构建

1. 培训管理体系
2. 培训课程体系
3. 培训实施体系

二、培训系统设计

1. 确定培训需求
2. 制定培训规划
3. 执行培训课程
4. 评估培训结果

三、培训方法与技术

1. 员工培训的方法
2. 员工培训的误区
3. 员工培训成果的转化

模拟演练：员工培训成果转化的关键环节

案例分享：辉瑞制药的人才发展策略

五、职业生涯管理

个人职业生涯管理

1. 个人职业生涯管理的意义
2. 个人职业生涯管理的内容

组织职业生涯管理

1. 组织职业生涯管理的内容
2. 组织职业生涯管理的设计
3. 组织职业生涯规划的实施

互动讨论：90后员工的职业生涯管理

第五讲  绩效管理及其应用

一、绩效与绩效管理

1. 什么是绩效
2. 为什么做绩效管理
3. 绩效考核与绩效管理的区别

课堂讨论：如何提升员工在企业里的满意度？

二、绩效管理的体系

绩效管理的三个目的

绩效管理的四个环节

1. 绩效计划
2. 绩效实施
3. 绩效考核
4. 绩效反馈
5. 绩效管理的五项决策

案例分析：某大型地产公司的绩效管理体系

绩效结果的总结与应用

案例分享：考评结果决定调岗调薪

三、绩效考核的方法与技术

1. 素质特征型绩效考核方法
2. 行为过程型绩效考核方法
3. 成果业绩型绩效考核方法
4. 综合型绩效考核方法

四、绩效管理的方法与技术

目标管理法（MBO）

案例分享：东芝公司的目标管理 

1. 关键业绩指标（KPI）
2. 平衡记分卡（BSC）
3. 目标和关键结果（OKRs）

小组讨论：选择适合本公司的技术工具，四种绩效管理工具的差异分析？

第六讲  薪酬与福利管理

一、薪酬与薪酬管理

1. 什么是工资、福利和薪酬
2. 有关工资与福利的法律法规
3. 工资与福利管理的意义和作用

二、工作岗位评价

1. 什么叫工作岗位评价
2. 为什么要做工作岗位评价
3. 工作岗位评价的方法与技术

案例分享：某IT上市公司的工作岗位评价

三、传统工资制度的构成与设计

岗位工资制、技能工资制、绩效工资制

小组讨论：三种工资制度的对比分析

1. 组合工资制
2. 薪酬体系制度设计策略

脑筋风暴：薪酬体系设计的可选策略讨论

四、企业福利制度的构成与设计

1. 什么是福利
2. 福利的性质与意义
3. 法定福利：社会保险的“五险一金“
4. 非法定福利：公司福利

互动讨论：自助餐式福利计划优略的辨析

第七讲  劳动关系管理

一、新型劳动关系的内涵

1. 劳资管理、人事管理与劳动关系管理的区别
2. 现代企业劳动关系管理的新发展

互动讨论：劳动关系、劳务关系与雇佣关系的辨析

二、劳动合同与劳动合同管理

劳动合同法与劳动合同管理

案例分享：肯德基与徐延格的劳动争议

1. 劳动争议调解仲裁法与劳动争议处理
2. 劳动争议防范、化解与应对之策

三、社会保障与社会保险

1、社会保险法

2、社会保险的“五险“

3、住房公积金

互动讨论：人们对于“五险一金”的质疑

课程总结和评估

根据客户培训需求进行进一步的优化