田野：《管理授权与辅导激励》

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 有效授权

课程编号 : 30280

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适用对象

全体员工

课程介绍

课程背景：

管理的有效授权是非常重要的一个管理动作，任务是战略的载体，是工作的起点，是前进的灯塔。授权管理是最经典的管理理论之一，只要涉及到管理，就离不开任务的授权管理，德鲁克说：“并不是有了工作才有任务，而是有了任务才能确定每个人的工作。”企业的使命和任务，必须转化为任务。因此应该通过制定任务授权管理，转变成各部门以及个人的任务，实施任务管理的真正的目的就是促进员工的自我管理，提升企业持续不断的迎接一个个新任务的能力。然而，能真正行之有效对任务执行到位的管理企业非常少。

辅导激励，管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的辅导激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。辅导部属能够提升组织成员的能力，提升整个团队的战斗力，激励有自己的特性，激励以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导。激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。任何一个管理人士都需要激发自己团队的效能，从而保障组织任务的实现。而在这个过程中，授权管理与激励管理显得犹为重要，因为它是一切行动的抓手与激发设施。

课程收益：

明确任务与授权的重要性，学会这最经典管理方式
懂得如何选择到合适的授权项，并设定合适任务值
能够有效分解总任务至每个岗位，且授权相对合理
懂得挖掘授权任务达成的问题，并解决提升完成率
掌握辅导的方法，有效提升部属成员的能力匹配性
学会激励方法，提升激励的成果，激发组织的活力

课程风格：

源于实战：课程内容来源企业实践经验，课程注重实战、实用、实效

幽默风趣：课程氛围非常好，擅长用互动、故事、案例点燃培训现场

逻辑性强：系统架构强，课程的逻辑性能够紧紧抓住每个听众的思维

价值度高：课程内容经过市场实战打磨，讲解的工具均能够有效运用

方法论新：建构主义+刻意练习+五星教学+行动学习+问题改善工坊

课程大纲

课程简述：通过系统训练，提升管理者授权和激励的能力，以此促进组织效率提升业绩倍增

培训规则：培训以“游戏+视频+案例+理论+实操+演练“的方式开展，确保从学到习

开场游戏：谁是第一（让大家在相互融合熟悉的过程中，看到管理对取得好名次的重要性）

团队建设：组名，组长，组徽，组训

第一讲：培训导入与团队建设

一、培训导入：培训的本质是让改变发生

二、团队建设：

1. 每个小组建设自己的文化，小组成员分工

2. 互动：谁是第一，让管理者认知到管理工作需要知彼解己

第二讲：管理授权授什么：核心让部属明白什么是最重要的

一、专注最核心任务

1. 利用头脑风暴得出候选任务

2. 对每个候选任务制定评价性指标：时间+内容+程度

3. 最终选定执行的最核心任务

二、定位驱动性指标

1. 罗列驱动性指标的候选项

2. 逐项测试候选的驱动性指标，最终确定驱动性指标

三、设计简反馈机制

1. 选定反馈主题

2. 设计反馈记分表

四、开展规律性问责

第三讲：管理授权任务的基础与具体实操方法

一、做好信任管理

1. 信任的4个要素

2. 信任的层次

二、授权任务的6步法

案例：角色扮演使用6步法给下属授权

三、解决授权任务推进中的变化点

1. 避免背猴子

2. 给他买个保险

3. 一对一进行检查与反馈

第四讲：下属员工辅导的挑战

一、下属辅导的过程

1. 造紧迫感：传递学习的压力与动力

2. 明确问题：找技能业绩突破的方向

3. 达成共识：组织利益与个人利益结合

4. 边学边做：实现从旧模式往新模式转

二、下属员工辅导的5大原则

1、重领导少管理——不是你有权力，而是你有魅力

2、多聆听少说教——你不一定是对的，我有我思维

3、讲结果控过程——你要的是结果,操作是我的事

4、常赋能少批评——批评令我反感，表扬让我上心

5、多启发少作答——鼓励引导员工自己解决问题

三、下属辅导的流程与具体操作方法

1、新人如何进行辅导的8步走

2、老人的11步闭环流程，每个人应该有不同的辅导方案

3、及时进行的OJT辅导方式

四、有效的进行工作反馈来辅导部属

游戏：投小球的游戏

1. 建立起下属对你的信任感

2. 用欣赏的方式来分配任务，调动积极性

3. AID-O反馈模式

1）积极性反馈的步骤

2）改进性反馈的步骤

练习：积极性和改进性反馈

五、带领员工进行工作复盘的辅导

1. 回顾目标

2. 评估结果

3. 分析原因

4. 总结经验

第五讲：团队激励的误区与操作方法

一、为什么会生气

1. 需求长期得不到满足
2. 管理控制过于严苛
3. 目标设定的5大问题

二、团队管理常见的激励误区

1. 激励是公司的事情
2. 重业务不重激励
3. 激励=奖励
4. 下属不就是想要钱吗？
5. 我的激励没问题+随意的激励

三、激励的关键环节

1. 环节一：公平公平的氛围

1）不公平主要体现在
2）下属、部门、公司之间的攀比
3）影响公平原则的非制度性因素

2. 环节二：常见误区的挖掘

1）激励的刚性原则
2）激励的常见误区

3. 环节三：把握恰当的时间

1）时机的难以判定
2）年终情结
3）中层经理激励的随意性

4. 环节四：激励的精准性

1）激励的对象是谁
2）谁最需要激励
3）这次激励要达到什么效果？如何知道达到了这种效果
4）激励的透明度及共识

四、激励的具体实施策略

　　策略一：创造良好的工作气氛

　　策略二：认可与赞美

　　策略三：物质激励与非物质的GRAPE模型

　　策略四：吉尔伯特行为工程模型改变人的行为

　　策略五：根据人格类型进行激励

五、举一反三更多的激励举措

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• 田野：《管理密码-卓越管理者孵化营》: 项目背景：组织活力决定团队绩效，基业长青的核心动力在于高效团队，各层级管理者是团队的领头雁，而管理者的管理力就决定了组织成员的活力状态！如何让部属自动自发、积极主动开展工作，很大一部分取决于这个管理者有没有掌握管理密码。通过近十年在市场一线接触的企业实践与整个企业组织的培训需求分析，提炼了3个管理密码：管理密码1：关键跨越，无论在哪个行业，管理者必须要有一个转型，被团队部属坦诚接纳，实现这个跨越需要从茫然混沌、忐忑不安，到试探性尝试，逐渐适应，在磕磕碰碰中积累自己的管理经验。此时的关键在于管理者需要找准定位，建立正确的管理思维，调整到适宜的管理姿态，打造一个具有凝聚力的团队，让组织成员能有效推动任务的达成。管理密码2：关键影响，为了有效巩固初步建立的管理势能，持续实现目标转化成结果的组织能力，管理者需要发挥自己的影响力，对上能够积极去辅佐上司，与上级建立良好的上下级同盟关系；对下能够进行全面的管理，有效的通过任务授权、辅导培育、刺激激励等管理举措激活组织；对平级能够积极协调，有效沟通来开展各种类型的工作。管理密码3：关键创造，高阶管理人员能够及时将组织的各项战略去落实，敏捷的推动企业组织变革，在人员的选用育留方面可以帮组织打造一支战斗力强的人才梯队，有效创造一种与企业发展阶段匹配的文化氛围和组织机制，不断的创造一个又一个的可能。项目描述：《管理密码-卓越管理者训战营》项目是基于管理实践阶段而设计，通过该训练项目，让管理者建立一个管理循环路径：现状前测：通过测评，让管理者对自己有初步的认识了解第一阶段，先从自身做好管理者的角度出发，明确自身的角色定位，凝聚团队的成员，继而推动工作任务的执行第二阶段，通过影响力的发挥，激活整个组织的势能，从而实现更大的管理绩效取得第三阶段，管理者需要逐步具备炼金术士的能力，创造匹配一种文化，不断培养人才第四阶段，就是对所有培训成果、行为变化、知识沉淀进行的一个总结输出行为评估：对照管理者的行为，看看是否真正发生变化，将项目衍生至工作的行为改变中项目收益：对组织：激发整个组织的活力，为组织培养一批合格且胜任的管理人员，管理者能持续为组织做好人员的培育，推进战略的落地，不断按照组织的要求推动各项业务变革的高素能管理队伍！对个人：提升管理者的全方位管理能力，让管理者从自我管理的角色认知找到正确定位，扩大自己的职场影响力，掌握实战的激励、授权、培育等管理技巧！项目周期：6天 = 前测+关键跨越（2天）+关键影响（2天）+关键创造（1天）+评估（1天）项目对象：企业的管理者项目形式：前期测评示例：（测评管理者9大能力，并且让大家能够看到自身亟需改善的点）课程模型示例：（课程设计以3个维度9个方面为核心，讲授实战实操工具，提升管理力）训后落地示例：（落地行为自检他检表，工具集，作业训练，分数评价，行为转化汇报书）课程大纲第一阶段：《以身作则-管理者的关键跨越》（2天）一、认知管理角色1. 管理的目的：达成组织的目标，管理是否有效唯一标准：绩效2. 优秀管理者的6种姿态1）达成意愿-决心和信心是第一位的2）打破现状-要有持续改善的思维模式3）效率意识-凡事要追求结果要产生效益4）科学方法-做事情不能蛮干要有方法5）全面判断-不要做拍脑袋型管理者6）有意识的管理-养成良好的管理习惯案例分析：绩优管理者与平庸管理者的对比分析3. 转变管理思维，提升5种能力1）系统思考力：全面系统的动态看透所在岗位实际情况2）问题解决力：做一个持续改善善于解决问题的管理者3）创新突破力：将创新当成是管理者必须要承担的责任4）精力储蓄力：做好时间精力与会议统筹让精气神饱满5）学习成长力：把学习当成终身习惯遇见更优秀的自己4. 突破管理过程中的3大管理瓶颈1）不敢管：内心对团队管理有恐惧，面子观念很重2）不愿管：嫌麻烦，想当甩手掌柜，队伍越来越平庸3）不会管：没有系统掌握管理的方法，粗暴式的管理5. 找准管理者的角色定位1）承上启下：管理者需要扮演的角色2）管理者要做到：高、处、不、胜、寒二、打造高效团队1. 深化组织的信任关系1）管理就是累积信任的过程2）信任的四要素：动机、诚信、专业、结果3）团队信任程度高的组织享受信任红利，信任度低的组织交信任税2. 增强团队意识，让凝聚力自发生成1）目标意识：目标的SMART原则2）责任意识：责任者VS受害者3）问题意识：问题意识强弱的根源4）客户意识：以客户为中心3. 善于协作，勇于承诺1）积极主动的协作起来推动工作2）拒绝模凌两可，每个人都敢承诺4. 敢于问责，重视结果1）每个人都要做到以终为始2）敢于对未达成结果的事情进行问责三、推动任务执行1. 明确目标：目标是一切工作的起点1）目标如何承接战略2）目标的SMART原则3）目标的设定与分解2. 形成计划：有计划让路径更明确1）建立阶段任务，明确工作优先级2）5W2H编制计划，并考虑计划的变动因素3. 过程管理：过程的纠偏是是保障1）洞察员工遇到的问题，及时进行干预2）合理配置资源，确保任务开展的资源，帮助团队成员解决问题4. 总结复盘：没有总结就没有提高1）回顾目标2）评估差距3）分析原因4）总结经验第二阶段：《使众人行-管理者的关键影响》（2天）一、对上积极辅佐1. 做好上司的左膀右臂1）给上级提供全面的数字化信息，实现决策支撑2）让上司更加轻松，帮助上级分担任务，排忧解难2. 积极主动的向领导汇报工作1）信息畅通的保障：对上沟通有有胆，提高汇报的频率2）有效汇报的20字的原则：准备充分、结论先行、观点区隔、逻辑排序、刺激丰富3）掌握向上申请资源的5个提示3. 做一个善于解决问题的下属1）直面工作中的问题，提升问题意识，勇于承担领导分配的任务2）拥有创新精神，掌握3种创新工具，能够打破常规思考新策略3）制定出有效的创新性问题解决计划，在组织内部能有效的推动二、平级有效协调1. 好的协调与差协调的区别2. 平级有效协调的3个关键点1）明确4维目标是协作的基础2）有效处理好协作过程中的情绪问题：暴力VS沉默3）不要情绪化表达，要有效表达情绪3. 平级协调时的冲突化解7步法1. 明确问题的焦点：CPR模型定位问题焦点2. 探寻冲突的原因：沟通不畅的原因分析3. 给人建立安全感：有效表达情绪的3个关键步骤4. 制造行为的动机：2大方法来改变他人的想法5. 简化沟通的问题：利益冲突关系如何简化处理6. 灵活变通抓关键：及时关注和调整沟通的核心点7. 让方案付诸行动：制定跨部门沟通有效推进的方案三、对下全面管理1. 建立信任1）信任的人品要素2）信任的能力要素2. 有效授权1）授权三要三不要案例练习：不要轻易替下属背猴子2）任务分配的六步骤视频学习：如何给下属分配工作实操练习：一对一练习给下属分配工作3. 团队激励1）激励的误区与激励的原则2）非物质激励的GRAPE模型及实操3）有效调动团队积极性的实操技法4）针对10大核心需求，采取有效的刺激方式：调动部属案例分析：这样的老马你是表扬还是批评？4. 辅导培育1）培育赋能的原则与时机2）OJT的赋能关键四步3）11步的闭环培育法5. 工作反馈游戏：投小球的游戏1）反馈的BOOST原则：反馈是冠军的养料2）反馈的流程2.1）反馈前的SBI信息收集2.2）反馈中的5个核心2.3）反馈后的2个关键第三阶段：《团队跃迁-管理者的关键创造》（1天）一、推动组织变革1. 拥有变革之心1）主动变革，发起心理革命，推动改变：B=MAP2）分析阻碍变革推动的10大因素3）梳理变革清单，做一个变革的推动者2. 六步变革法，使变革能够成为现实1）造紧迫感：传递变革的压力与动力2）开发愿景：用愿景引领团队的方向3）达成共识：组织利益与个人利益结合4）边学边做：实现从旧模式往新模式转5）持续迭代：领导的模式在迭代中成熟6）深度融合：用文化和制度固化领导力3. 掌握组织活力引擎模型，始终为组织注入活力二、人员选用育留1. 盘点人才：9宫格盘点团队的人员2. 管理者识人的3个大维度1）视其所以2）观其所由3）察其所安3. 持续梳理岗位职责，实现人岗匹配4. 培养好岗位的B角5. 扮演好一个职业生涯规划师的角色1）了解员工职业发展期望2）帮助其认识到职业规划的价值，并影响其职业的规划设定三、营造文化氛围1. 勾勒愿景：创造、定义并规划未来1）做一个炼金术士型的领导2）文化战略实施的6大基本要素3）善于生动的阐明组织未来，拥有号召力2. 将文化转化成员工的行为习惯3. 持续优化组织四化建设，让系统自运转第四阶段：《团队跃迁-管理者的关键创造》（1天）一、复盘篇：总结管理成效复盘存在障碍1. 复盘的方法：核心4步骤2. 个人复盘的思考3. 小组熔炼的成果二、呈现篇：掌握精彩演绎的道与术1. 如何汇报出彩2. 结构化思维3. 精彩的呈现三、定稿篇：输出管理成果汇报书1. 个人管理成果方案发布2. 研讨与修正方案偏差

• 田野：《后备人才角色认知与核心技能提升》: 课程背景：后备人才是一个非常核心的群体，后备人才们决定了企业的各项战略举措落地的效果，决定了组织团队成员的状态，决定了企业的组织优势与执行成果。后备人才是兵头将尾，在组织中需发挥承上启下的作用，系统提升这批人的职业素能与管理能力是每一个企业需大力开展的关键工作。我们需要打造一支上下同欲，经过有效训练，具备有效达成工作目标，做好自身及团队时间管理，在团队内实现良好沟通的能力，时刻持续用创新来实现成长的后备队伍。《后备人才核心技能提升》该课程的从“做好目标管理，有效利用时间，达成高效沟通，持续创新迭代”等为基础内容，并在课堂上用理论讲述、实战演练多元化的方式，讲授系列管理工具与方法，引入企业实际案例，教授学员如何处理工作中的常见问题，进而形成自己在目标、时间、沟通、创新四个模块的认知架构，回到岗位能够将所学的马上运用于工作，为企业和团队创造更大的价值。经过短时间的学习，即可让企业核心后备人员掌握一套简单易行、且行之有效地工作原则、方法与工具。课程收益：迭代后备人员的认知，充分认识改变与成长的关键价值掌握好如何有效设定目标、分解目标、达成目标的方法学会制定工作计划，实现有效决策提高工作的效率效果有效管理好自己的时间，做更高效的人，打造精力系统提升沟通力，实现有效倾听、精准表达、推倒沟通障碍课程风格：源于实战：课程内容来源企业实践经验，课程注重实战、实用、实效幽默风趣：课程氛围非常好，擅长用互动、故事、案例点燃培训现场逻辑性强：系统架构强，课程的逻辑性能够紧紧抓住每个听众的思维价值度高：课程内容经过市场实战打磨，讲解的工具均能够有效运用方法论新：建构主义+刻意练习+五星教学+行动学习+问题改善工坊课程大纲第一讲：培训导入一、培训导入：1. 培训的本质是让改变发生：改变意识与能力案例：小区理发的启示2. 大脑操作系统：每个核心后备人员需要持续迭代操作系统二、团队建设：1. 每个小组建设自己的文化，小组成员分工2. 互动：谁是第一，让核心后备人员认知到管理工作需要知彼解己3. 明确分工，士气简要展示，形成比赶超的学习氛围第二讲：后备人才的角色认知一、后备人才的价值1. 如何明确工作的状态2. 作为后备人才对未来职业发展的意义3. 强化自身的转变：3.1认知的转变3.2思维的转变3.3学习的转变二、后备人才的正确姿态三、后备人才能够胜任的高效4原则1. 拥有干成事的坚决信心2. 掌握科学的方法来工作3. 系统思考拥有效率意识4. 有意识的进行工作管理第三讲：目标管理一、强化目标意识1. 目标的概念2. 为何要有目标：目标的价值与意义3. 强化目标意识：3.1责任意识：紧盯目标，从以前的旁观者变成当事者3.2问题意识：必须对目标中的问题非常敏感，高效解决3.3结果意识：凡事都要创造结果，只有结果才能交换价值二、目标设定1. 目标管理领域的概念扫盲2. 目标设定2.1目标设定中的三种误区与三看法2.2 目标指标项的选择2.3 如何真正设定一个SMART原则三、目标从分解到达成的高效4原则1. 承接上级的目标与公司的战略要求2. 从评价性指标到驱动性指标的转化3. 从驱动型指标找到关键工作事项4. 建立计分机制与问责机制第四讲：时间管理一、时间管理的定义：自我管理&生命管理二、时间管理的价值撕纸游戏：看看我们的时间有多少有多宝贵1. 时间管理的价值2. 单位时间价值的核算3. 时间价值的公式三、时间管理的系列方法1、视频学习：上帝时间管理法工具：基于长周期的目标时间分析的五步法2、分清时间管理的四象限矩阵3、时间黑洞规避法3.1工作中典型的“三无四不三差” 时间黑洞3.2应对时间黑洞的7大具体操作方法4、创造价值专注法：注意力>时间>金钱5、管理时间的基础=拥有充沛的精力系统第五讲：沟通表达一、分析沟通对象，提升人际敏感度案例：猫和狗的沟通频率测试：DISC性格测试如何根据不同对象区别沟通沟通策略的设计小练习：不同性格类型的人员鉴别二、倾听关键信息，做良好的倾听者互动：公交车的游戏倾听的六个核心换位思考的枕头法拒绝笨蛋二选一，有效化解冲突三、有效表达观点，精准且高效1. 建立表达的逻辑思维，结构化表达2. 掌握万能的PREP表达公式3. 让表达结构清晰且拥有吸引力表达逻辑左六式：1）时间公式、2）三角公式……表达刺激右六式：对比、图示、比喻、情绪……第六讲：跨部门合作的场景工具一、对上沟通协作场景视频分析：如何给上司做成功的汇报对上沟通关键点二、平级沟通协作场景1. 平级沟通四个关键点2. 平级沟通六大禁区3. 利益之争与第三选择三、应对跨部门冲突的七步法第一步：明确冲突的焦点：CPR模式第二步：分析冲突的原因第三步：为对方建立安全感第四步：制造动机，说服他人第五步：简化问题，共同解决第六步：灵活专注，及时调整第七步：付诸行动，制定计划

• 田野：《团队管理与培育赋能》: 课程背景：从优秀走向卓越需要经历一些蜕变，后备人才是一个企业非常核心的群体，后备人才们决定了企业的各项战略举措落地的效果，决定了组织团队成员的状态，决定了企业的组织优势与执行成果。后备人才晋升后在组织中需发挥承上启下的作用，需要建设高绩效团队，系统提升自己管理素能与管理能力，持续开展管理研习，让自己在管理岗位上的修炼变得更加炉火纯青。该课程的核心理念及工具广泛运用于众多大中型集团公司，本课程结合中国企业管理发展阶段与实际情况，从“认知自我管理角色、设定团队目标、建立团队信任、授权激励培育赋能”等为基础内容，并在课堂上用实战演练的方式，讲授系列管理工具与方法，引入企业实际案例，教授如何处理管理中的常见问题，实让后备人才享受管理、改善管理，用管理为企业和团队创造更大的价值。经过短时间的学习，即可让企业后备人才掌握一套简单易行、且行之有效地管理原则、方法与工具。后备人才是有着不一样特质的岗位，后备人才培养对于一个企业而言非常重要，可要将这个岗位的人员赋能训练培养好需要一定的技巧。赋能过程中既需要懂人性又需要懂得启发式的教育赋能方式。管理工作要做好必须与其他部门建立起有效沟通、通力合作的平台和环境，充分发挥后备人才对企业业务部门的支持和引领作用。很多时候不会培养会导致各种误解出现，后备人才有时会觉得管理工作很枯燥，学起来很慢，工作的价值感很难找到。通过还原管理赋能训练的工作情境，从一个后备人才对下属赋能培育赋能的工作内容实际深入剖析如何来做好，深挖教练式赋能培育的难点与痛点，结合系统的方法，打造针对教练式赋能训练的技巧。整个课程紧紧贴合工作中的实际场景，从概念出发，运用最先进的观念、理念来强化意识，大量的场景模拟与具体方法来提升能力。课程收益：强化后备人才晋升后的角色认知，提升使命感提升后备人才的格局，加强自我精力成长管理掌握分配任务、反馈、激励方法调动积极性掌握培育与赋能的具体做法，帮助员工改善绩效课程时间：2天，6小时/天课程对象：后备人才课程风格：源于实战：课程内容来源企业实践经验，课程注重实战、实用、实效幽默风趣：课程氛围非常好，擅长用互动、故事、案例点燃培训现场逻辑性强：系统架构强，课程的逻辑性能够紧紧抓住每个听众的思维价值度高：课程内容经过市场实战打磨，讲解的工具均能够有效运用方法论新：建构主义+刻意练习+五星教学+行动学习+问题改善工坊课程大纲第一讲：培训导入与团队建设一、培训导入：1. 培训的本质是让改变发生：改变管理意识与能力案例：小区理发的启示2. 管理动作衍变过程3. 管理的系统：每个后备人才需要持续迭代管理系统二、团队建设：形成各组的文化收益点：掌握后备人才成长路径图，实现从低手到高手需要持续迭代的管理系统第二讲：管理研习：概念、发展、瓶颈一、什么是管理1. 管理的认知2. 管理的概念二、管理过程中的管理瓶颈1. 不敢管：内心对管理有恐惧2. 不愿管：自身对管理的动能不足（带过）3. 不会管：没有系统掌握管理的方法三、后备人才的正确的6种姿态案例分析：老妇人vs小田第三讲：后备人才晋升后的正确定位一、后备人才的角色定位四字偏差1. 无敬畏：占山为王、小山头主义严重2. 传声器：上传下达中不会翻译指令和要求3. 不务实：凭感觉做管理4. 立场错：不能站在高一级的角度看待管理问题二、后备人才角色定位2.1高格局：理解格局定义，提升格局2.2处明白：理该抓的核心人、事、流2.3不诿过：不推卸责任2.4胜史绩：超出历史业绩2.5寒了心：能够享受孤独，忍受后备人才的委屈第四讲：后备人才管理团队的核心技巧与工具一、构建团队信任1. 建立信任1.1 信任的人品要素1.2 信任的能力要素2. 信任的层次二、团队有效激励1. 激励的误区与激励的原则2. 非物质激励的GRAPE模型及实操三、团队的任务分配1.不同场景的任务2. 任务分配的六步骤视频学习：如何给下属分配工作实操练习：一对一练习给下属分配工作第五讲：后备人才教练式目标赋能技巧一、赋能员工设定目标与分解目标二、制定达成目标的关键任务计划1. 定目标：确定一个工作相关目标2. 策略开发：头脑风暴开发各种策略3. 策略优选：设定标准筛选策略4. 工作计划：制定切实可行计划三、教练实操的步骤1. 觉察：发现问题2. 分析：定位制约因素3. 干预：找到新的策略4. 行动：制定对策开展实施四、赋能的方法： OJT法-示范的价值五、教练式的反馈赋能AID-O技巧游戏：投小球的游戏1. 反馈的BOOST原则2. AID-O反馈模式1）积极性反馈的步骤2）改进性反馈的步骤第六讲：教练式的复盘赋能技巧一、吉尔伯特绩效行为工程模型1. 绩效=成果/成本2. 从人控到绩控的转变3. 从行为设计的角度赋能下属制定工作计划二、掌握工作复盘的步骤与方法游戏：拜访客户1. 回顾目标2. 评估结果3. 分析原因4. 总结经验

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