龙生：电网管理者的非职权影响力

课程背景：

随着信互联网时代及新生代的到来，给传统管理方式带来巨大挑战，“职权性权力”不再万能，迫使企业管理者不断地提高自身领导水平，主动地去适应不断变化的客观环境。越来越多管理者意识到，领导活动既有权力性领导力，又有非权力性领导力，“非职权性权力”越来越引起重视，相对于“职权性权力”而言，“非职权性权力”更能激发下属的工作能动性，更有助于提高领导效能，比权力性领导力要广泛、稳定、持久得多。

“非职权影响力”到底如何运用?尤其在今天的组织中，结构发生了巨大地变化，大多数管理岗位、技术岗位和专业岗位密切相关，但又日趋复杂!我们越来越多的需要在没有职权的情况下去影响他人。有不少人对此充满了无力感?以下是否是我们碰到的难题：

1. 决策、计划定下后，因为没有职权推动，总是得不到有效执行;
2. 我对上司的指令及策略有诸多不同意见，但总是没法说服他，只能硬着头皮去实施;
3. 希望让外部的客户(合作方)与我们达成一致，但多次尝试均以失败告终。

是用强大的气场强迫他人按照自己的愿望行事，还是不断调低自己的底线?或者还是一种介于二者之间更好的方式，既改变了别人的行为，又达到了自己的目标。我们已经发现了一种可以改变任何事物的力量——非职权影响力!

课程目标：

• 掌握非权力团队建设的方法，建立团队信任，收获人心;
• 掌握非权力沟通的技巧，能够建立组织内无障碍的沟通环境;
• 运用非权力技巧激发部属工作干劲与意愿，提振工作士气;
• 灵活应用高效影响策略，在组织中更好提升正向影响力。

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：电网企业管理人员

课程大纲

课程导入：课程简述+学习引导+课程开场

前言：电网干部“国之大者”的使命与担当

(一)回看百年中国电力发展史，激发电力人不忘初心创新发展的使命感

1.视频：见微知著的百年中国电力发展史

2.数字解析：至暗时刻已过，数字说发电

3.两大电网、五大电力央企家族谱 VS 省级能源集团强势崛起

(二)电力创新发展复盘：从二十大看新时代的中国能源大变局

1.简要回溯二十大报告中能源电力的八大关键词

• 关键词一 积极稳妥推进碳达峰碳中和
• 关键词二 加快规划建设新型能源体系
• 关键词三 守住能源安全底线
• 关键词四 健全新型举国体制
• 关键词五 构建全国统一电力市场
• 关键词六 实施全面节约战略
• 关键词七 充分发挥市场在资源配置中决定性作用
• 关键词八 推进高水平对外开放

2.回看2014-2023年十年中国能源大变局

3.五大六小2024年工作规划重点及2024年能源工作的重点任务

(三)能源高质量发展革命：双碳战略与新型电力系统的创新发展

1.“双碳”战略：开启未来低碳社会

2.“十四五”描绘“双碳”新蓝图

3.战略路径：从碳达峰走向碳中和

4.全球主要国家碳中和路线图

• 德国：碳中和的政策路径
• 英国：开启“绿色工业革命”
• 美国：清洁能源战略行动计划

5.中国能源结构路径新趋势：化石能源向清洁能源转变

6.关键电力技术创新发展机遇：推动新能源发电

7.新型电力系统建设“三步走”发展路径

8.电力领域全数字化商业模式将被颠覆：数字化

• 行业定位价值变革——从电力生产到社会服务
• 全链条业务的价值升级——从电力供应到数字化创新的价值
• 企业角色的属性转型——从基建企业到能源数字化赋能平台
• “双革命”数字化战略——智慧能源已成为电力企业战略目标

一、管理干部非职权影响力的有效发挥：必备的五大核心思维

导入：从职业说起

1. 成长路径之职业化的精神形象：协同管理有智慧
2. 成长路径之职业化的行为形象：高效工作讲实效
3. 成长路径之职业化的外在形象：落实到位塑规范

要素一：结果思维——用结果说话，从以自我为中心转向以结果为中心

常见误区：做了≠执行，态度≠结果，职责≠结果，任务≠结果，理由≠结果

导入：存在的价值在于创造价值

行为要求：将工作做到位

1)三个“不要”：远离问题

2)三个“万一”：减少问题

3)七个“不放过”：处理问题

要素二：责任意识——工作沟通传达到位

行为要求：站位团队，以高度的责任心说明道清，以完成事情的共同目标为导向进行沟通

1. 说清楚、问明白、写下来

2. 先处理心情，再处理事情

互动：团队日常指令传达练习与自检

工具：5W2H在团队布置工作中的应用

要素三：标准意识——反对差不多

解读：差不多文化缘由

案例：《差不多先生》——按标准执行

案例：小和尚撞钟的故事

案例：企业内部常见的规范工作(财务费用报销、审核审批签字等)

要素四：目标第一——明确自己与团队管理的目标，才能不断向目标前行

思考：团队目标vs岗位目标

行为表现：做到快速反应(客户的要求、CEO/上级指令、工作中问题)

方法1：首问责任制(拒绝拖延)

方法2：紧急、重要事项的四小时复命制

方法3：目标计划的分解

方法4：经营目标的倒排实战推演练习

要素五：学习与创新——终生学习，企业的高质量发展呼唤创新思维

导入：什么样的人才有未来属性?创造的未来才是自己的未来

方法：学习四步法

视频案例：新中国将军抽调出国做大使的培训学习

二、管理干部必备的沟通协同影响力打造

(一)沟通的常见问题分析(三个角色方问题)

主要的沟通方式：口头沟通、书面沟通、非语言沟通、电子媒介

沟通的层次：互相提防(赢/输或输/赢模式)、互相尊重(妥协)、综合统效(双赢)

(二)沟通的常用有效策略

价值点：建立企业员工沟通中双赢的思维

(三)沟通力模块：职场中四大人性沟通障碍及解决措施

导入：职场中的非职权影响力沟通

1)职场人主要的人际关系

2)职场中常见的沟通类型

障碍一：自私

1. 人物表象：对立，分歧，极力的表现、辩解
2. 具体体现：不主动沟通、想把自己的观点强加于别人
3. 改变自私的心态：树立双赢思维、加强换位思考

障碍二：自卑

1. 人物表象：害怕沟通、不主动、恐惧、逃避
2. 具体体现：对上沟通没有胆，公开场所不敢发言
3. 提高沟通自信心：相信同事、前期准备(列提纲、勤练习)、开会第一发言、提高音量

障碍三：自我设限

1. 人物表象：拖延、放弃、依赖和差不多
2. 改变自我设限：用数据说话，摆出事实，把不可能变成“不，可能”

障碍四：自以为是

1. 人物表象：对传递的信息不负责任、不寻求反馈
2. 改变自以为是的心态：永远看不到世界的全部，换一个角度看问题

(四)与上、下、平级及跨部门沟通技巧(从“场”的角度分析)

场景一：与上级高效沟通

要点：领导看作资源、导师，理解上司对你的不理解，了解上司工作风格，对上级提出需求

场景二：与下级高效沟通

要点：敢于担当，尊重、接纳、学会倾听，帮助下属解决问题，用理和情处理过失

场景三：与平级相处

1. 退一步办事，矮半格说话

2. 发挥优势，助人为乐

3. 谦和，不回避自己的缺点与劣势

场景四：跨部门协调

1. 跨部门协调的四个基本原则

——以信任为前提，专业力量整合、方向一致状况的共识，情感共鸣，职务对等

2. 跨部门协调协调的形式与种类(强制、妥协和整合)

三、非职权影响力之如何做好激励批评

讨论：为什么员工越来越难管?问题究竟出在哪里?

1. 不同状态的人员管理

第1类：高意愿、低能力(主要是新员工或者新岗位上的员工)

方式：带教培育职业化习惯

第2类：能力略有上升，但是意愿度反而下降

方式：工作教导法

第3类：能力有很大提升，但是意愿有波动，不稳定

方式：教练技术

第4类：高意愿、高能力

方式：工作授权

2. 团队管理需要做好激励与批评

探讨：什么样的员工应该受到激励?

导入：激励的误区——激励=奖励 员工不就是要钱吗?

案例：员工需求对比表

1)为满足维持基本生活所需：薪酬激励法

2)为满足安全需求：福利激励法

3)为满足归属感、情感等社交需求：团队激励、感情激励、宽容激励法等

4)满足尊重需求：赞美激励、鼓舞激励、信任激励、奖励激励、授权激励、晋升激励法等

5)满足自我实现需求：目标激励、竞争激励、危机激励、绩效激励、榜样激励法等

案例：尽力而为VS全力以赴

讨论：员工执行失败怎么办?

分析：如何让批评增值?

四、非职权影响力之学习型团队建设

(一)学习型组织是什么

(二)创建学习型组织的八个阶段

1. 方案设计(对需创建学习型组织的单位进行调研后撰写创建方案)

2. 理念引入(讲解学习型组织的新理念)

3. 愿景导航(开展从个人、部门/团队到组织的三结合愿景活动)

4. 行为改善(以改善心智模式为基础，以提高工作绩效为落地)

5. 文化重塑(开展多种组织文化活动，提升组织文化的凝聚力)

6. 管理融合(与其它管理工作相融合来创建学习型组织)

7. 系统建立(将为创建组织建立反馈、反思、共享的“学习系统”)

8. 诊断评估(对每年对创建学习型组织的效果进行评估)

(三)紧贴企业经营，做好人才培育：“精准滴灌”人才培育的实战经验分享

1. 面临的突出问题

2. 解决问题的方向和路径

3. 具体工作策略

4. 技能人才队伍建设路径：我要学、学什么、怎么学