让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景：
在今天的人力资源管理工作中，人力资源六定：定责，定岗、定编、定额、定员、定薪，简称六定，是人力资源的基础实务工作，虽然在众多的人力资源从业这些工作的概念并不陌生，但在日常工作中很多从业者并未完全掌握系统理论，同时也没有机会在一家企业内容对以上六定工作具体进行操作实践，这让很多人力资源从业者就出现了眼高手低，听起来都懂，做起来不会的现象屡见不鲜，本课程从六定的基本概念入手，用简单务实的案例分解过程向大家阐释了六定的基本理念，操作流程，实践技巧，落地方法。
课程收益
● 使HR管理人员掌握定责的原理和实践方法技巧
● 使HR管理人员掌握定岗的原理和实践方法技巧
● 使HR管理人员掌握定编的原理和实践方法技巧
● 使HR管理人员掌握定额的原理和实践方法技巧
● 使HR管理人员掌握定员的原理和实践方法技巧
● 使HR管理人员掌握定薪的原理和实践方法技巧
课程时间：1-2天，6小时/天
课程对象：企业管理者、人力资源管理工作者等
课程方式：教案讲授、案例分析、参与式研讨等
课程大纲
第一部分 定责
一、定责的三原则
1、确定承担的职责
2、分析工作任务
3、明确衡量标准
二、部门定责
三、岗位定责
四、岗位职责分析
1、岗位分析中的术语
2、岗位分析内容
3、岗位分析的作用
五、岗位职责分析的方法
六、岗位分析程序与流程
1、岗位分析程序：案例分析：※岗位分析程序
2、岗位分析流程
1、岗位分析的流程
A、准备阶段
了解情况
设计方案
B、调查阶段
调查研究
详细记录
总结阶段
深入分析
归纳总结
3、职位分析的方法
a、访谈法
b、问卷法
c、观察法
d、测时法
e、关键事件法
3、招聘需求如何提出；职位说明书如何编制
4、如何有效进行职位分析结果-岗位设计
工具：《职位、岗位说明书》的十二项分析：
职位信息
职位关系
职位目的
岗位职责
工作权限
协作关系
关键指标
任职资格
培训需求
工作时间
工作环境
工作设备
演练：本企业目标岗位岗位说明书编写实操演练！
第二部分 定岗
一、组织和组织结构
1、组织概述
2、组织管理概述
3、组织目标设定
4、组织目标分解
二、组织结构设计
1、组织结构的定义
2、组织结构概述
3、组织结构设计的原则
4、组织结构设计步骤
案例分析：
组织结构设计的影响因素
部门结构不同模式的选择
组织结构的单元构成——职能设计
组织结构的横向设计——部门划分
组织结构的纵向设计——层级设定
组织结构的类型选择——组织成型
传统组织结构设计模型
网络时代新型组织架构设计模型
三、组织岗位的变革及优化
1、岗位结构模式选择原因
2、组织岗位结构变革的程序
四、岗位设置整合八大原则
目标导向
分工协作
权责对等
精干高效
动态适应
避免越级
层级幅度
多方参与
五、岗位设置四个方法解析
第三部分 定编
一、定编的三原则
1、以目标为中心
2、比例协调
①直接与非直接经营人员的比例关系；
②内部各种岗位之间的比例关系；
③管理人员与全体员工的比例关系。
3、量化和专业化
二、定编管理5种方法解析
第四部分 定额
一、劳动定额定义
1、泰勒与《科学管理原理》
案例：“铁锹实验”
二、劳动定额的法律要求（略）
三、 定额管理3个关键点
1、定额水平要先进合理
2、制定定额要快速、准确和全面
3、定额水平要综合平衡
三、定额管理5种方法解析
1、经验估工法
2、工作日写实法
3、类推比较法
4、技术定额法
5、统计分析法
第五部分 定员
一、定员标准构成要素及编写规范
1、定员编写规范
①表述要求便于读者识别标准，了解标准产生的背景，制定、修订的过程，以及与其他标准的关系；
②前言应符合国家标准GB/T 1.1《标准化工作导则》的要求，采用列项方式给出附加说明。
2、标准正文
3、补充部分
二、定员管理5种方法解析
第六部分 定薪
一、与定薪有关的几个基本概念
1、 报酬的概念及其分类
2、薪酬的概念及其构成
二、总薪酬的构成
1、基本薪酬
2、可变薪酬
3、间接薪酬
三、薪酬结构的原理及其设计方法
1、薪酬结构的含义
2、薪酬结构的设计原则
3、薪酬结构设计的内容
四、岗位评价——对岗不对人定薪方法
1、岗位评价的主要步骤
2、岗位评价方法
（1）排序法
（2）分类法
（3）要素计点法
（4）要素比较法
案例：美世公司开发的国际职位评价系统（IPE）
职位评价方法比较应用
职位评价的最新发展趋势
案例：多样性薪酬调整才能调动员工的积极性？
五、薪酬调查及薪酬外部竞争性
1、薪酬调查类型
2、员工薪酬满意度调查工作程序
3、外部市场薪酬调查目的
4、市场薪酬调查的实施程序
讨论：薪酬调查具有很大的偏差吗？
六、薪酬水平确定
1、影响企业薪酬水平决策的因素
2、企业全面薪酬水平政策的类型
杨文浩