让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
【课程背景】
在全球化和数字化不断加速的今天，企业面临着前所未有的挑战和机遇。中高层管理者作为企业的核心力量，承担着组织管理的重要角色，其管理能力和素质直接影响到企业的整体运营和发展。然而，在众多企业的经营发展中，中高层管理者存在着各种各样的问题：
无法全面理解和掌握公司的战略目标，无法将目标体系上下打通左右拉齐，缺乏团队协作整合能力，导致在执行过程中出现偏差。
缺乏团队建设能力，无法有效地激发团队成员的潜力，导致团队凝聚力不足，影响团队整体绩效。
无法有效地与上级、下属、相关部门进行协作沟通，导致信息传递不畅、协调困难等问题。
无法在复杂多变的情境下做出正确的决策，导致工作失误或延误。
缺乏培养下属的能力，无法有效地帮助下属提升能力和成长。
……
因此，提升中高层管理者的技能和素质，对于企业的发展至关重要。本课程旨在帮助企业系统提升中高层管理人员的各项管理技能，从而为组织打造坚实的中流砥柱队伍，助力企业快速发展。
【课程收益】
● 正确认知管理者的正确定位，充分实现管理价值和成果
掌握如何通过科学的目标和绩效管理方法实现团队协同作战和单兵作战能力的共同提升
● 掌握3种目标设定方式和四个目标分解步骤，实现为团队科学建立目标体系
● 掌握对上、对下和跨部门的协作沟通技巧，有效协调组织资源实现管理目标
● 掌握基于真实岗位胜任力和真实业务问题的下属培养方法，训战结合，批量培育和激发团队优秀人才成长
● 全面提升管理干部目标计划制定、协作沟通、授权激励、人才培养等能力，帮助企业打造能征善战的管理队伍
【课程时间】1天，6小时/天
【课程对象】企业管理人员
【课程方式】讲演结合、案例分析、互动研讨、游戏参与、实操演练等
【课程提纲】
第一项能力：目标与计划管理
第一讲：目标管理
一、关于目标管理
1. 目标管理的重要性
1）提高工作效率 2）增强团队协作 3）提升个人能力
2. 目标设定的原则
1）SMART原则 2）优先级原则 3）挑战性原则 4）共识原则
3. 目标设定的方法
1）关键绩效指标法 2）平衡记分卡法 3）目标展开法
4. 目标分解的步骤
1）确定组织整体目标 2）分解部门目标
3）制定个人目标 4）制定行动计划
案例：某光伏电站运维企业公司目标的分解实施
二、团队与岗位目标的设定
1. 团队目标
来源一：公司级目标分解至部门（3种情况）
核心工具：目标分解矩阵法
案例：某新能源生产型企业公司级目标的分解
来源二：从部门职责中提取部门目标
来源三：从部门间内部协同中提取目标
2. 岗位目标
来源一：承接来自部门级目标的分解+案例拆解
来源二：从岗位职责中提取目标+案例拆解
来源三：关键任务引发的目标+案例拆解
3.设计衡量目标达成指标的方法
（1）因果分析法
（2）多快好省法
（3）流程控制法
案例：某企业公司级目标转指标
4. 绩效指标设计六要素
（1）绩效目标值的设定方法
（2）绩效指标的权重设定
3、绩效指标的计算方式
4、绩效指标的评分方法
5、绩效指标评估周期的设定
6、获取和核准指标数据
案例：某光伏新能源企业的绩效指标六要素设计
实操演练+成果输出
设计部门/关键岗位指标六要素
第二讲：计划管理
一、计划制定的原则
1. SMART原则 2. 优先级原则 3. 灵活性原则 4. 可评估原则
二、计划制定的方法
1. 目标分解法——大目标分解小目标 逐步实现
案例：某销售公司用目标分解法制定业务计划
2. 时间轴法——根据时间安排任务先后
案例：某科技公司用时间轴法制定新产品开发计划
3. 资源分析法——根据资源情况安排任务优先级及实施
案例：某绿化公司根据资源分析法制定社区绿化项目工作计划
4. 风险评估法——预测可能风险 制定应对措施保证计划执行
案例：某互联网公司用风险评估法制定新零售业务拓展计划
执行过程：任务分配-进度监控-结果评估与反馈-调整与优化
案例：某旅游公司的年度营销计划
第二项能力：上下同级协作沟通能力
第一讲：做好与上级的协作和沟通
一、与上级相处的5大原则
1. 体现敬业精神
2. 遵循服从第一
3. 关键地方要请示
4. 工作要有独立性，能独挡一面
5. 维护上级的尊严
二、与上级沟通的6个技巧
1. 少说多做 2. 婉转提议 3. 主动承担
4. 对事不对人 5. 积极倾听 6. 换位思考
三、与上级沟通的5个关键
1. 以目标为关注点
2. 以进度为重心
3. 以效果为结论
4. 以解决问题为途径
5. 以沟通为桥梁
案例：“迷路”式沟通和“达标”式沟通
第二讲：与下属的沟通技巧
一、与下属沟通的障碍
1. 管理者自身存在的沟通障碍
2. 下属存在的沟通障碍
二、管理者与下属沟通的关键场景
1.下达命令
工具：下达命令的5W2H法
2.听取汇报
工具：黄金七步法，做好与员工的汇报沟通
三、对不同下属的沟通和领导方式
1. 能力低、意愿低—指令型领导
2. 能力低、意愿高—教练型领导
3. 能力高、意愿高—支持型领导
4. 能力高、意愿低—授权型领导
第三讲：跨部门沟通与协作
思考：如何跨越跨部门之墙
一、跨部门沟通的基本要点
1. 处理认同——要求承诺 2. 处理漠视——了解需求
3. 处理反对——探究说服 4. 处理疑问——讨论完善
二、跨部门协作六步法
1. 确立跨部门间共同的目标
2. 分析各部门的利益诉求点
3. 建立定期的会面沟通机制
4. 讨论方案并确定合作规则
5. 必须绝对服从并统一管理
6. 认真落实与跟进行动计划
案例：某公司研发部门和销售部门的跨部门沟通协作
第四讲：如何应用九型性格工具进行有效沟通
小游戏：画肖像
一、探寻九型性格工具
1、九型性格工具的三大中心和九种类型
2、九型性格对沟通有怎样的价值
二、如果应用九型工具进行有效沟通
1、九种型号的性格特点
2、对不同性格的上级、同事、下属、客户应该采取怎样的沟通模式
三、小组互动
分组演练：转桌共享，破解九型沟通之道
第三项能力：授权与激励
第一讲：有效授权
一、有效授权的五个原则
1. 权责对应 2. 视能授权 3. 逐级授权 4. 信任原则 5. 有效控制
二、有效授权六步法
第一步：授权工作分析
第二步：选择授权对象
第三步：明确授权内容
第四步：授权前的沟通
第五步：授权后的监控
第六步：授权效果评估
避雷：不恰当的工作授权方式
三、工作授权要避免的两大陷阱
1. 责任稀释定律
2. 责任跳动定律
第二讲：做好员工的科学激励
一、人的基本动力
1. 追求快乐 2. 逃离痛苦
案例：减肥的故事
二、科学激励的做法
1. 目标牵引 2. 委以重任 3. 传递信任 4. 积极关注
5. 正向反馈 6. 表达认同 7. 积极期待
三、激励的类型
1. 物质激励 2. 精神激励 3. 正向激励 4. 负向激励
看电影学管理：关于激励的小视频播放和讨论
案例：某光伏电站运维企业的激励机制
案例：华为的ABCD人才激励法
第四项能力：人才培养能力
第一讲：基于岗位胜任力的人才复制机培养机制
一、关键岗位人才复制机搭建流程
第一步 共识胜任评价标准
第二步 共识岗位胜任力模型
第三步 共建实践转换模式
第四步 共建学习资源
第五步 共识学习形式
二、有效岗位培养计划设计关键要素
1. 保障学以致用
2. 以业务需求为导向设计培养方式
3. 人才培养需要协作发力
案例：某光伏新能源企业的人才复制机项目
实战练习：用人才复制机模型设计一个关键岗位的能力培养地图
第二讲：基于解决真实业务问题的训战培养机制
一、企业实战型人才培养面临的挑战
1. 技能过时——无法适应企业和市场变化
2. 培训成本——企业面临高额人才培养成本
3. 人才流失——人才不稳定因素始终存在
4. 培训效果——缺乏科学的培训效果评估机制
5. 适应变革——不能敏捷适应市场和企业发展的变化
6. 时间成本——人才培养需要投入较大的时间成本
二、训战结合，在战争中学习战争
案例：华为的训战人才培养模式
训战模式的实用价值：实现业务问题解决和员工能力提升的双成果
三、训战模式操作实施的四定步骤
第一步：定团队
第二步：定课题
第三步：定能力
第四步：定机制
案例：某光伏组件生产企业如何用训战模式解决真实问题和提升员工能力
赵泊瑜