赵泊瑜：高效招聘 精准识才

【课程背景】
随着全球化和经济一体化的发展，企业对人才的需求和竞争日趋激烈。在这样的背景下，招聘与配置环节显得尤为重要。它不仅关乎企业能否招聘到合适的人才，更直接影响到企业的运营效率、团队协作和整体竞争力。本课程旨在帮助学员掌握现代招聘与配置的理念、方法和技能，学习并掌握现代招聘流程、人才评估方法、招聘渠道管理、候选人关系维护以及配置策略等关键技能，并同时关注当前招聘与配置领域的新趋势、新技术和新挑战，以适应快速变化的市场环境和企业需求，帮助企业快速、精准招聘到合适的人才。
【课程收获】
1、掌握岗位工作分析的基本流程和方法，使招聘标准更加清晰
2、掌握多种招聘渠道的拓展方式，使招聘更高效
3、掌握校招的主要流程和方法，高效找到心仪的储备人才
4、掌握筛选简历的核心技巧，找出简历中的问题和面试的提问方向
5、掌握多种实用性强的面试甄选方法，考察识别候选人的各方面素质，实现对人才的精准识别
6、掌握招聘工作全面的操作流程与注意事项
7、学会如何设计面试问题、如何应用性格测评，评价中心等技术对候选人进行全方位的识别
【课程对象】企业HR、中高层管理人员
【课程时长】1天，6小时/天
【课程方式】讲授、情景演练、小组研讨、案例分析
【课程提纲】
第一部分  关于招聘
一、招聘的分工与职责
1、人力资源部门在招聘中的职责
2、用人部门在招聘中的职责
二、企业招聘的困局
1、招聘条件不明确 ——缺乏必要的工作分析
2、招聘渠道问题 ——选择了错误的渠道
3、招聘信息不完整 —— 表述过于简单
4、招聘需求错位 —— 人才高消费
5、外部环境因素影响 —— 市场没有合适的人
6、选拔标准不统一 —— 选择尺度不同
三、常见的招聘误区
1、岗位难讲清，惟要高学历
2、招聘无计划，忙乱如救火
3、轻主动出击，坐等凤凰来
4、渠道欠选择，甄选不规范
5、偏爱有经验，冷落应届生
6、重业务知识，轻道德素质
7、录用凭感观，鉴别无量化
8、完全依赖招聘外包
9、招聘是HR部门的事，与其他人无关
四、招聘的原则
1、能岗匹配
2、全面考察
3、着眼战略与未来
4、快速抢人
5、主动发现人才不放过
6、公平守法
7、规范操作
案例：华为招聘工作中值得借鉴之处

第二部分 招聘需求分析与计划制定
一、岗位工作分析
1、岗位工作分析需包含的关键内容
（1）工作内容
（2）核心任务与关键产出
（3）主要工作关系
（4）岗位工作所需资源
（5）岗位工作权限
（6）岗位硬性要求
2、岗位调研的思路和重点
（1）岗位职责
（2）薪酬福利
（3）任职资格
（4）招聘协作
3、岗位调研后的输出成果
（1）招聘工作量
（2）招聘协作流程
（3）岗位JD信息
（4）招聘广告
（5）岗位卖点
（6）候选人邀约话术
（7）面试评估维度及标准
二、根据岗位分析做好人才画像
1、人才画像包含的维度
（1）专业知识
（2）岗位技能
（3）素质项目（行为、个性特征、性格特征等）
（4）工作经验
2、案例：某清洁能源公司海外CEO的人才画像绘制
三、岗位职责与任职资格撰写
1、一份完整招聘信息应包含的内容
2、工作职责的撰写
（1）工作职责描述的构成
（2）工作职责的撰写思路
（3）工作职责的描述技巧
3、任职要求的撰写
（1）任职要求的核心内容
（2）任职要求的关键构成
（3）任职要求的撰写步骤
（4）任职要求的撰写技巧
4、岗位吸引点的挖掘
四、招聘计划的制定
1、招聘需求的分析与统计
2、招聘计划所需包含的关键内容
3、招聘策略的设计
（1）人员策略
（2）时间策略
（3）地点策略
4、招聘渠道的选择
（1）内部招聘渠道
（2）外部招聘渠道
（3）不同招聘渠道的优缺点
5、招聘渠道定向的步骤
（1）分析企业招聘需求
（2）分析潜在应聘人员特点
（3）确定适合的招聘来源
6、招聘渠道搭配的思路与方案
案例：某企业招聘专业财税人员的渠道策略
7、多元互补的招聘渠道
（1）激活内部员工，全员招聘
（2）挖掘外部人脉
（3）猎头
（4）清单式人才猎寻
（5）新媒体招聘
五、招聘广告的发布
1、招聘广告需求突出的重点
2、有吸引力的招聘广告设计原则
案例：千年古刹的经典招聘广告
案例：吸人眼球的招聘图文
3、招聘广告的发布原则和注意事项
案例：知名企业对甲骨文员工的人才争夺大战
六、劳动密集企业的批量基层员工招聘
1、劳动密集型企业如何短期招到大量人员，关键有效渠道如何拓展
2、劳动密集型企业如何根据淡旺或订单情况动态增减人员
3、劳动密集型企业低成本用工的532梯队模型
4、劳动密集型企业如何最大化规避招聘用工风险
七、校园招聘的操作流程
导入案例：某企业的校园招聘实施
1、确定公司对大学生的需求岗位和标准
2、与高校建立联系的渠道和方法
3、确定目标院校
（1）国内985和211院校名单
（2）如何根据企业岗位需求确定目标院校
4、当代大学生的求职观
（1）大学生的共性与个性
（2）大学生求职中的关注点
（3）如何走进大学生
5、开展校园招聘的准备工作
（1）组建招聘小组
（2）准备招聘所需物料
（3）校招前的培训
6、校园招聘会前的宣传
（1）与学校就业办或院系招聘负责人的沟通
（2）招聘前的多元渠道宣传
（3）及时收集宣传渠道的反馈信息
7、校园招聘的宣讲安排
（1）校园招聘PPT的制作
（2）校园招聘宣讲内容的结构设计
案例：某企业校招的PPT
（3）校招PPT的宣讲
（4）宣讲时的注意事项
8、校园招聘的初试和简历收集
（1）校招时如何利用有限的时间与学生进行初试交流并判断其匹配度
（2）校招时如何主动出击与更多学生进行交流
（3）校招时如何将投递的简历分级标注和管理
9、校招返程后的关键工作
（1）将收集的人才简历信息进一步细化分类和标注
（2）与用人部门沟通校招人才应聘情况并推荐适任候选人材料
（3）根据用人部门反馈通知意向大学生到公司面试
（4）做好大学生的录用流程安排
（5）
第三部分 简历甄选与面试邀约
一、简历的搜索方法
1、简历的获取方法
2、简历搜索的步骤
（1）定向机构搜索
（2）精准搜索
（3）扩大搜索范围
二、简历的筛选
1、优秀简历的主要特征
2、简历筛选的技巧
（1）查看简历关键信息
（2）查看简历工作内容
（3）从简历中分析求职者
（4）鉴别假简历的技巧
三、候选人的邀约
1、面试邀约的方式
2、邀约话术的设计
（1）开场介绍
（2）需求挖掘
（3）营销公司
（4）确认意向
（5）解除疑虑
（6）面试确认
3、面试邀约后的跟进动作
（1）发送面试邀请函
（2）增强与候选人的粘性
（3）与候选人保持互动

第四部分  面试和甄选
一、面试前的准备
1、面试官的确定
2、面试的准备
3、表格填写与笔试
4、职业测评
案例1：常用的职业测评工具
案例2：如何通过九型人格判别候选人适合的岗位
案例3：如何通过气质类型测评判别候选人适合的岗位
二、面试方法及应用
1、行为面试法
（1）行为面试法的考察方向：基于对过去行为的考察
（2）如何用STAR模式进行行为面试
1)情景
2)目标
3)行为
4)结果
案例1：让候选人证明自己具备“积极主动”的行为面试
案例2：某企业进行大客户营销经理的行为面试
（3）行为面试的核心要点
实操演练：分组设定角色进行行为面试
2、情景面试法
（1）情景面试法的考察方向：基于对未来问题的考察
（2）情景面试法的操作要点
案例：某企业用情景面试法进行HRD人才的面试
实操演练：分组设定角色进行情景面试
3、公文筐测试
（1）公文筐测试的适用候选人范围
（2）公文筐测试的操作要点
（3）公文筐测试的优势
案例：某企业对HRD候选人进行公文筐测试
实操演练：小组研讨模拟设计公文筐测试题目
4、无领导小组测试
（1）无领导小组的基本形式
（2）无领导小组测试的优势
（3）无领导小组测试的流程
（4）无领导小组的题目设计方式
案例：某公司对候选的中层管理应聘人员进行无领导小组测试
5、智享会
（1）智享会的适用候选人范围
（2）智享会的操作方式
（3）智享会操作过程中的注意事项
案例：某公司对“首席客服官“候选人进行智享会评价
三、对拟录用候选人的薪资谈判
1、提前调研内外部薪酬行情
2、探寻候选人的最低期望
3、验证候选人过去的薪资标准情况
4、与候选人进行薪资标准的谈判
四、对候选人开展背景调查
1、背景调查项目
2、实施背景调查的方式
3、背景调查话术
4、背景调查相关记录
工具：某企业的背景调查模板

第五部分 人才的录用与招聘评估
一、填写面试评价表
1、面试评价表模板设计
2、面试评语撰写
二、录用决策
1、由用人部门做出录用决策
2、执行录用前的审批流程和相关信息确认
3、向候选人发出录用通知函
工具：录用通知函的格式模板
三、入职环节的管理
1、填写入职登记表
工具：入职登记表模板
2、签署劳动合同
3、签署入职申明和保密协议
工具：保密协议模板
4、员工手册的发放和签字
发放员工手册并要求在限定时间学习完成并签字
四、员工的试用期及考核方式
1、试用期的约定（相关法律条款说明）
2、试用期的考核方式
工具：试用期考核评价表
3、试用期的用工风险规避