王颖：未来人才识别与保留

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 人才培养

课程编号 : 23236

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适用对象

HR人员

课程介绍

【课程介绍】
企业从重视内部“人才梯队建设”开始走向成熟，因为这一管理过程将直接影响企业人才的内部晋升机制建设，直接影响企业的干部梯队建设，直接影响员工的满意度，直接影响公司的组织氛围。实际工作中，很多企业非常想建设这一系统，但是不知道该如何下手，或者有高大上的形式，但是不容易落地。
HR人员是企业人才梯队管理的组织者，真正起到关键作用的是员工的直接上级和指导老师，因此建设一支有素质，同时又重视员工发展的管理者队伍是企业人才梯队管理成功的关键。
本次课程我们将重点和各位探讨作为管理者如何帮助企业建设人才梯队管理。
【课程收益】
收益1：理解组织能力与企业发展战略的关系
收益2：理解人才梯队建设的“一手软+一手硬”
收益3：掌握人才胜任力
收益4：掌握人才盘点的方法
收益5：掌握人才库的建设方法
收益6：掌握人才培养的机关关键要素
收益7：掌握人才培养的各项技能
【课程特点】系统化、工具化、可操作
【适合学员】HR人员
【授课时长】1天
【课程大纲】《未来人才识别与保留》
Chapter 01 企业战略与组织能力
一、企业战略与组织能力
1、显性踏板：业务踏板
2、隐性踏板：组织能力
案例解析：跨越非连续性业务链
二、CEO是首席教育官
1、人才梯队：谁是你的萧何、张良？谁是你的刘伯温？
2、组织发展与个人发展
三、高潜人才的定义
1.何为高潜人才
工具：高潜人才的测评
（1）高潜人才测评的实施流程
确定测评目标——成立测评小组——选择测评指标和方法——设计测评方案——实施测评——测评数据分析——撰写报告——测评结果应用
（2）常用的高潜人才测评方法
笔试法、面试法、360测评、心理测验、评价中心、绩效考核、胜任素质测评
（3）高潜人才测评
在线测评：霍兰德职业测试
（注：后面的人才均指高潜人才）

Chapter 02 什么是人才梯队建设
一、人才在企业生长的全生命周期
案例解析：某企业全生命周期的职业发展管理
二、人才梯队建设的步骤
人才盘点——人才的规划——建设人才库——基础建设：建设职业发展通道、能力模型和学习地图——识别人才——人才培养——人才测评与选拔
三、人才发展的生命周期
1、全生命周期的人才发展系统
案例解析：每个子课题的案例
共创练习：设计本公司全生命周期的人才发展
四、人才梯队建设的关键
1、一手硬：选对人、用对人、评估人
2、一手软：发展人

Chapter 03 人才梯队建设的基础——岗位胜任力
一、岗位胜任力
1、岗位胜任力：核心能力、专业能力、通用能力
2、案例解析：
案例1：基层岗位的胜任力
案例2：基层管理者的胜任力
案例3：中高层管理者岗位的胜任力

Chapter 04 人才盘点
一、人才测评的总纲——“人才九宫格”
1、人才九宫格
2、人才测评的方法
二、中高层管理者的人才盘点——360评价
1、案例：某企业人才盘点的时机、方法
三、基层员工的人才测评与盘点
1、案例1：生产人员的测评方法
2、案例2：技术人员的测评方法
3、案例3：销售员的测评方法
四、人才库分类
1、后备人才库
2、阶梯人才库
案例：人才库
五、案例解析：人才库
1、人才盘点标准
2、关键人才库
3、接班人计划

Chapter 05人才培养
一、学习地图
纵横立体化学习地图：晋升学习包、横向学习包
二、人才成长的路径
1、管理人才发展的6个转身
2、技术类人才发展的5个阶段
三、人才培养的成熟度
实习期、试岗期、定向培养期、成长期
四、常用的人才培养的两种方法
1、系统培训
2、在岗位培训（OJT）
五、师带徒（OJT）
1、师带徒与培训的区别
2、师带徒的关键行为
六、人才培养过程中的几类“师”与几个文件
1、几类 “师”
培训师、辅导师、讲师
2、几个文件
《培养方案》、《师徒协议》、《员工个人职业发展计划》
案例及示范

Chapter 06 预见性保留人才
一、数据分析：现代员工离职关注要素
分析：留住员工的九大要素
二、预见性留人
“员工提出离职你再保留就已经晚了”
1、评估企业员工的“贡献度——离职风险”矩阵
2、不同象限员工的留人方案
练习： “贡献度——离职风险”矩阵
三、激励与需求
1、十一种需求
2、需求不满足的防御机制
3、员工激励的二力（2P）模型
共创：激励菜单
四、人才保留第一招：融入计划
1、人才软着陆
案例解析：新人软着陆
2、案例解析：人才融入计划
五、人才保留第二招：人才发展
1、人才在企业生长的全生命周期
案例解析：某企业全生命周期的职业发展管理
共创练习：设计本公司全生命周期的人才发展
2、人才培养三板斧：
积极地组织氛围
企业稳定的培训系统
干中学
六、管理者保留第三招：必不可少的物质激励
（一）薪酬结构
1、管理者的薪酬结构
2、管理者激励性薪酬的兑现方法
（二）管理者福利
1、企业“自助式”
案例解析：自助式福利
共创：公司的自助式福利建议
小结

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• 王颖：提升组织效能两板斧：人力资源数据化与用工风险防范: 课程背景：随着数字化时代的到来，企业内部各项工作都在数字化转型中，HR也不例外。数字化的管理方式可以帮助HR更加高效、准确地进行人才招聘、员工管理和发展规划。在当今RUPT时代，传统模式的人力资源管理面临着越来越多的挑战和问题。人力资源作为企业最重要、最有价值的管理部门，是公司CEO的战略伙伴和核心决策层的智库。作为一名人力资源经理、主管，要从战略高度构建高效、实用的人力资源管理系统。同时，近年来，随着我国劳动法律的逐步完善，劳动者受教育水平及获取信息的速度日益提高，对自身权益的得失相当敏感，劳动争议纠纷案件量与日俱增。企业用工风险存在于用工管理的各个环节，无论是员工新进、转岗、离职三个阶段，还是企业劳动管理过程中的工资、劳动安全卫生、福利和社保、规章制度等，都存在劳动用工法律风险和隐患。众多人力资源管理在HR数据管理方面缺乏系统思维，同时也没有针对每个HR职能很好的监管，导致：● 每次经营汇报工作时，领导总觉得汇报的不是他想听的● 不知道如何具体量化HR的管理价值，提升影响力● 想要通过数据影响管理决策，获取资源支持及业务认可，不知如何下手● 想要与老板/业务部门决策层同频沟通，不知如何应用数据去表现● 用工风险意识薄弱，常见的用工风险不知道如何规避？本课程将通过1天的人力资源数据化和劳动用工风险识别课程讲解，帮助各位HR管理者探究HR数据管理的基本路径，辅以案例与工具，从实际操作的层面帮助HR管理者做好数据管理工作，学会用数据说话，提升人力资源价值，最大程度的规避用工风险，激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。课程时间：1天课程对象：HR课程方式：讲解+工具+案例+讨论+演练课程大纲上午：数据分析篇引导案例：“睡着了”与“睡不着”的人力资源汇报思考：如何用数据驱动组织与人才效能的提升？第一讲：HR数据管理的认知一、HR数据管理的发展第一阶段：事务阶段工作1：工资核算工作2：考勤统计....第二阶段：职能分工阶段工作1：招聘管理工作2：培训管理....第三阶段：业务下沉阶段工作1：三支柱....第四阶段：数据化驱动业务阶段用文字说话---用数据说话---基于业和HR洞察的业务驱动分析案例演练：从“可惜不是你”看数据分析的重要性二、人力资源管理的价值与业务的三层关系（一）基础层：跟着业务跑（二）应用层：陪着业务跑（三）战略层：引着业务跑案例讨论：如何通过HR数据支持、引导业务发展第二讲：HR数据管理的路径一．HR数据分析导入：啤酒与尿不湿的故事思考：1.数据分析是过程还是结果？2.数据分析本身是否具备价值？3.业务与数据的关系？引出结论：数据分析的定义和价值二．HR数据管理的三个关键要素1.数据2.分析3.应用思考：数据支撑不足的企业是否可以进行HR数据管理？三．HR数据管理赋能业务的逻辑1.阐述观点2.发现数据3.提取指标4.剖析逻辑5.形成洞见6.采取行动案例演练：以“员工离职率”为例进行逐步解析工具：人力资源效能仪表盘第三讲：数据管理在HR场景的应用举例--HR数据分析招聘效率1. 人员供给数据分析2. 招聘渠道有效性分析3. 招聘人员贡献度分析4.招聘成本分析产出：招聘仪表盘第四讲：数字化背景下人力资源支持业务发展的HR构建路径1.了解业务--战略解码2.走进业务--了解需求3.陪伴业务--解决问题4.引导业务--建议行动人力资源工作模型构建人才画像--岗位说明书--考核标准--培养计划下午：用工风险篇一．建立意识、达成共识——劳动关系认知篇引导案例：拒绝加班，员工骂领导火遍全网（一）用工模式的变革带来劳动关系的复杂性1.标准劳动关系2.非标准劳动关系3.合作关系（二）企业用工中的“0”和“1”1.新常态下员工有劳动关系的后果(1)仲裁：费时费力(2)监察：牵扯全面劳资问题(3)罢工：政府介入，形象受损(4)曝光：组织重创，两度冰点2.劳动关系认知领域的几个必知1.“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事2.法定与法律：在法定的基础上做有效的约定：法律是基础3.人与事：在解决事的同时，考虑人的问题：法律在前，管人在后4.法定、约定与裁定：有法定的按法定，没法定的看约定，没约定的看裁定（三）企业用工中的“对”与“错”1. 协商一致解除劳动关系和终止一样2. 招聘广告中该岗位仅限男员3. 这个员工不胜任请马上辞退二．知己知彼，百战不殆—— 实战篇：员工入职管理法律风险与防范（一）入职管理中的风险点1.就业歧视险险（种族、性别、宗教、年龄、地域等）2.求职欺诈风险（各类证明的确认）案例分析：上海市2023年4月6日招聘诈骗案3.连带赔偿责任（双重劳动关系、竞业限制）案例分析：职业健康体检未通过怎么处理？三．有的放矢，合理规避—— 实战篇：工时引发的法律风险规避1.标准工时倒休不能兑现，加班费不能兑现的处理方法2.常态化值班风险规避3.一线员工工作超时风险规避案例分析：如何与超时工作员工做面谈四．辨别真伪，戳穿谎言——实战篇：各类假期管理实务操作与风险控制（一）各类假期管理中的管理风险点1. 不能规定每月看病次数2. 医疗期间及期后都不能随意辞退3. 病假的最低工资标准4. 婚假、丧假、年休假最容易踩的坑5. 女员工的孕期、产期、哺乳期和月经期的风险点案例分析：入职即休保胎假，休完哺乳假就离职（二）各类假期管理中的法律风险规避1.完善请假制度2.泡病假的预防机制3.婚丧假的管理办法4.女职工假期及管理案例分析：劳务派遣老休病假合同到期不续签怎么办？五．好聚好散，成本最低——实战篇：员工离职管理法律风险与防范（一）员工离职风险十问（1）员工劳动合同是否已经签定（2）员工工资是否足额支付签收（3）员工社保综保是否足额缴纳（4）员工住房公积金是否已缴纳（5）员工是否存在加班工资风险（6）员工是否在规章制度上签字（7）员工年休假是否已确认休完（8）员工是否有违约金事宜待办（9）员工是否为不可解除终止者（10）员工离职是否已签解除协议案例分析：员工不辞而别怎么解除劳动合同？行动与思考

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• 王颖：四步构建务实的职业生涯发展规划: 课程介绍本课程重点解决的问题：问题一：员工职业心态不稳定问题二：员工没有明确的发展目标问题三：员工没有可行的职业规划课程收益收益一：认知职业规划收益二：做好职业发展的心态调整收益三：发现自己的特长，找到自己的职业锚收益四：掌握制定职业生涯规划的方法收益五：提升自我的学习能力课程特点体验式教学、理论引导、故事启发、系统思考、指导员工规划自己课程特点全体员工授课时长1天课程大纲Chapter 1 认知职业发展一、认知职业发展1、体验练习：我的职业树2、职业发展的各阶段与任务Chapter 02 心态转变一、从“模糊的人”变为“清醒的人”1）目标与结果2）目标的力量案例、视频、数据分析二、从“被动的人”变为“主动的人”如何突破舒适区三、从“消极的人”变为“积极的人”坦诚相待客服挫败感案例说明四、由“封闭的人”变为“开放的人”1、乔哈里共同视窗 2、游戏中获取相处中的“焦点在外”、“双向沟通”冲突管理与上司和下属友好相处案例解析Chapter 03 职业发展通道与职业目标一、职业发展通道1、技术通道2、管理通道二、职业目标的选择1、方法一：我有明确的职业目标2、方法二：我的职业偶像，他的特质是什么3、方法三：职业测评我的“职业锚”“职业锚”的特点：八类职业锚专业测评：职业锚的选择Chapter 04 岗位胜任力要求一、三种能力要求1、文化能力2、专业能力3、通用能力二、该如何适应企业能力要求Chapter 05 完成我的职业生涯规划书按照《职业发展规划书》内容，辅导员工形成自己的职业生涯规划1、职业现状2、职业目标3、行动规划（业绩、能力）4、职业评估（HR及上级填写）5、面谈记录（HR及上级填写）案例、引导、练习：个人职业生涯规划小结

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