王颖：金牌面试官

金牌面试官
基于公司人才标准与画像下的人才甄选与面试场景实战（含仍认证实操1.5天）

课程背景：
“选对人比培养人重要”，有效的招聘和人才甄选是获得组织成功的先决条件。尤其近些年来推行的国企改革和三能机制，如何实现“员工的能进能出”，选到合适的人很重要，选人如同选种子。
企业适用的人才是企业战略目标实现的保障，是企业构建组织能力有力支撑。众多的案例已经向我们证明，企业找错人的损失，其实比想象大得多，各种不协调、各种业绩忧虑、各种劳资事故等层出不穷。同时在选人上如何突破HR和用人部门之间的职责和推诿，更清晰的界定助力HR招聘工作。通过本课程的学习可有效的提升HR人员的选人技能，提升招聘人员的适用性，构建一支认同公司核心价值观且又具有较强工作技能的员工队伍，有效构建组织的战略实现能力，提升组织的绩效，以保障公司战略目标的实现。

课程收益：
认知招聘对于公司业务发展的价值
认识招聘面试官的重要性；
练习通过高效面试甄选人才；
掌握到简单高效的面试技巧；
面试官认证
课程亮点：
赠送测评软件（含报告）霍兰德职业测试、职业倦怠测试等，帮学员感受从冰山上下双维进行人才甄选选拔；
赠送行为面试的100个问题（版权内容，针对不同素质要求拿来即用）；
赠送一系列招聘面试表格，直接落地；

课程对象：企业中层管理干部、高级主管，以及人力资源管理工作者
课程时间：2天  6小时/天（0.5天授课，1.5天实战演练）
课程方式：实战演绎、案例分析、现场训练、经验分享、答疑
实施流程：
日期 课程内容
第一天 导入篇：作为面试官如何做到敬畏自己的岗位？
第一讲：四个画像：面试人是个技术活
一、企业画像：奔头、干头、劲头、甜头
二、岗位画像：我们提供的岗位要求是什么？
三、人才画像：什么样的人最适合我们企业？
四、伯乐画像：有效的面试官究竟什么样？
第二讲：慧眼识人：面试是个技巧活
一、面试基础建立
二、面试官的高段位面试法
三、面试官的望闻问切
第二天 第三讲：面试官认证
一、认证准备
二、认证流程
三、认证打分标准

课程大纲

导入篇：作为面试官如何做到敬畏自己的岗位？
【导入1】业务部门与HR的“双向奔赴”与“双向埋怨”；
【思考与讨论】
1、业务部门与HR在招聘职能上怎样分工？
【管理者三问】：我要什么样的人？这些人在哪里？我凭什么吸引这些人？
第一讲：四个画像：面试人是个技术活
【场景导入】高端人才的招聘是供需双方的双向选择
一、企业画像：奔头、干头、劲头、甜头
1、使命、愿景、价值观究竟有多重要
2、战略定位给甜头
【案例】如何更好的介绍公司
3、萃取吸引高端人才的公司愿景、使命和价值观
实战演练：产出1分钟和3分钟公司介绍
二、岗位画像：我们提供的岗位要求是什么？
1、岗位说明书
演练：生产岗和销售岗的岗位说明书
2、胜任素质模型
【案例】某公司基于胜任素质模型的销售岗位画像
分析：销售岗位的胜任力模型建模
3、简历标杆
【案例】某企业业务员简历标杆模型
实战演练：绘制岗位简历标杆
三、人才画像：什么样的人最适合我们企业？
1、价值观
2、适配度
3、团队角色测试
4、潜力度
5、学习敏锐度
【案例】某公司SEO专员的人才画像
实战演练：人才画像
四、伯乐画像：有效的面试官究竟什么样？
1、什么样的面试官合格？
【案例】某企业面试官三步养成记

第二讲：慧眼识人：面试是个技巧活
【导入】所有的测评都是媒妁之言，面试才是揭盖头
一、面试基础建立
1、面试的基本概念和理论依据
【问题】一上来就让应聘者做自我介绍，你到底想听到什么？
结论：自我介绍关注的四个“度”
2、从四个维度判断应聘者的稳定度
（1）动机
（2）客观因素
（3）个性
（4）匹配度
3、完善的面试基本过程
4、面试请单的准备
二、面试官的高段位面试法
【导入】学会甄别“面霸”
1、认知面试中的无效问题与有效问题
（1）无效问题的表现形式
【案例】这些问题你是不是经常问？
（2）有效问题的表象特点
2、有效问题的关键在于关键事件
【讨论共创】你们的关键岗位中的关键事件
【问话公式】关键挑战+工作重点
【实操演练】识别关键事件中的关键挑战和工作重点
三、面试官的望闻问切

1、面试的“望闻问切”
（1）如何望？
（2）如何闻？
（3）如何问？
（4）如何切？
2、面试的底层逻辑
【导入】从麦克利兰的“冰山模型”开始说起
（1）胜任素质模型是行为面试法的基础
（2）结构化面试是行为面试法的基本操作
【引入】结构化面试的基本流程和法则
3、面试的五个面试阶段
（1）开场阶段：怎么进入？
（2）导入阶段：从哪里开始导入？
（3）探寻阶段：如何让应聘者讲述？
（4）收尾阶段：该问什么问题？
（5）结束阶段：如何结束？
4、面试的三大关键因素
（1）问题设计
（2）STAR原则
（3）追问技术
4.1问题设计：结构化问题设计是关键
【共创演练】基于某岗位能力素质的问题设计
4.2 STAR原则：巅峰面试法则
（1）STAR原则解读
（2）STAR原则案例
【工具】STAR面试提问观察模拟表
4.3 追问技术：没有追问就没有真相
【案例】哪些听起来很不错的回答，其实都是“忽悠”你
【导入】应聘者最容易说谎的内容和自我包装的表现
（1）追问第一步：判断是否符合STAR原则
【案例演练】基于这个案例，你如何追问？
（2）追问第二步：抓住模糊表达的关键字眼
【工具共创】基于四类模糊字眼，你如何追问？
（3）追问第三步：从5W2H的角度提出问题
【攻略】追问的七大招式
第三讲：面试官认证（1天）
一、认证准备
1、按照面试官必须要的关键掌握点设计题库书面考试（企业可自行准备，也可由老师准备试题）；
2、准备一部分完整的简历作为认证基础资料（企业HR准备，数量人手1份最好）；
二、认证流程
1、笔试认证：组织面试官应考者书面考试
2、实战认证：
（1）面试官应考者读简历环节评估
（2）基于选中简历真实场景提问评估
3、各评估老师综合意见得出认证结论
三、认证打分标准
1、笔试部分（40分）
2、读简历，找问题（20分）
3、结构化面试问题（20分）
4、面试官综合评价（20分）

面试官的人才画像：
1.能做：面试官需具备的理论知识和技能知识
2.会做：筛选简历、面试提问、去伪存真、结果诊断
3.愿意做：DISC性向测试与职业倦怠测试

总结与提升