让一部分企业先学到真知识！
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课程背景：
随着中国经济的快速发展和保险市场的逐步开放，保险代理人成为了连接保险公司与广大消费者之间的重要桥梁。1992年友邦保险第一次将保险代理人模式带入中国。1994年开始，国内保险公司竞相效仿，保险代理人队伍迅猛发展，2019年，中国保险代理人数量达到顶峰，官方统计突破900万。但疫情三年，保险代理人数量断崖式下跌，各家保险公司采取了修订基本法、设置激励方案、引进增员项目等方式，旨在激发存量代理人增员积极性，以组织发展带动人力增长，但效果甚微。很多代理人认为增员太难，不如做业务赚钱快，自己一个人干挺好，不想增员等等。
各险企人力虽然持续下滑，但人均产能指标却明显提升，大量的明星绩优业务人员创下了耀眼业绩。《2023年中国保险代理人职业发展趋势报告》显示，自2019年开始，保险业已摆脱单纯靠人力扩张的规模扩张周期，“清虚”与“增优”逐渐成为人身险行业改革转型的焦点，只有吸引和留住优秀人才，保险公司和团队才能在脱颖而出，保险公司未来的竞争从人数的竞争转变为人才的竞争。
优增优留存成为各保险组织重点关注内容。从长期来看，做组织是给我们不确定的寿险事业上了一个保险，增加了确定性，优增，能够以一当十，这一切的前提都在于“人”。高素质长期主义的人才是行业增员的最佳方向；优留存更是帮助我们不仅巩固了优增的成果，更是增加了队伍优增的积极性。
但如何动员队伍起心动念，重拾增员的积极性，主动优增、想尽办法优留存？各家公司无不在寻找新的发展方向和契机，拥有一套有效的增员流程，动人的吸引机制，在选材时就锁定合适的高素质人才，在面谈时就植入永续发展的要求，在留存上有独到办法，打造市场上卓越的团队。
本课程通过讲师现身说法，感性+理性，全面启动学员增员积极性，从市场需求出发，通过启动意愿、规划面谈、向上增员、用心留存等方面给出了一套具体办法，拿来就用，用了就出效果；培训的最后，通过训后三个月行动计划制定与发表，让参训学员签名，积极主动做出公众承诺，同时由内管干部（是后续进行追踪督导，确保目标达成的主力）签名见证，通过具体的、可实操的方法，助力公司和团队优增破局，达成优留存，实现队伍人力稳定增长、业绩水涨船高。
课程收益：
课程时间：3天，6小时/天
课程对象：保险公司主管、准主管
课程方式：讲授、互动、案例分析、工具运用、研讨与发表、训练并通关
课程大纲
第一讲：增员有“台”——把握机遇掌握命运站对舞台
互动一：咱们有过梦想吗？你曾经的梦想是什么？你的梦想实现了吗？
实际情况：有的人实现了梦想，有的人梦想永远只是梦想
互动二：60岁是否后悔，是60岁决定的？还是中青年时期就决定了？
比利时杂志的一项调查——你这一生最后悔的是什么
结论：75%的人后悔年轻时努力不够，以致事业无成
互动三：你喜欢哪个曲线？
1、为什么从银行辞职到保险公司？
2、从一个大绩优业务员如何醒悟要晋升主管？
3、怎么样一周增员到14个人？
因为目标明确、强大的精神力量支撑着我一路向前，成功路上并不拥挤，因为放弃的人太多
四、值得奋斗行业的三个要素
1. 天时：国家政策大力支持保险行业
2. 地利：买保险的人越来越多
3. 人和：按照香港和台湾保险代理人的占比，中国大陆保险代理人缺口超1000万人
五、增员困惑
1. 意愿不强15个
2. 技能较弱6个
互动四：我们当初干保险的初心是什么？——赚钱
点明：赚钱的路径——两条腿走路
一个人挣钱的速度 VS 一群人挣钱的速度
六、逐一解决典型的增员困惑
1. 我的部经理降级，我觉得我没什么晋升的希望，所以不增员
2. 我降级了，没信心再增员，不想当主管
3. 我对我的上级/推荐人有意见，不想增员
4. 疫情过后增员太难了，我不想增员
5. 收入下降、职场缩减、团队萎缩，不想增员
6. 做主管没幸福指数，我不想做主管
7. 我们不想付出时间、学习、投入，就想挣钱
8. 我刚进公司，自己都不知道做多久，暂时不想增员，没什么规划考虑
9. 家人不支持我，我不想增员
10. 我孩子上大学/工作了，没压力不想增员
11. 我是单身美女，生活无压力，不想太辛苦带增员
12. 我是精致帅哥，生活无压力，不想增员
13. 钱多钱少，各人有各人的用法，都是身外之物不用那么辛苦
七、站对舞台
1. 站对舞台绽放光彩
案例：华盛顿邮报的测试
2. 理想的事业平台应具备的特征
——发展前景、盈利模式、个人成长、工作价值
3. 保险是当下较好的事业平台
——投入较低、时间自由、高成长性、广阔发展潜力、利于国计民生、创造无限可能
第二讲：增员有“观”——优增是组织可持续发展的必选项
一、优增的意义
目前团队现状：受罪、够累、没味、狼狈
——打造职业化队伍团队势在必行
1. 为什么要不断优增
——可持续占有更多新的优质的客户资源，是公司永续经营的需要，也是我们是也保持长青的不二法则
2. 优增对团队的三大好处
好处一：增强团队凝聚力
好处二：提升营业队伍士气
好处三：营造良好的工作氛围
二、向上增员选对人
1. 向上增员的本质是优增：要敢于增比自己优秀的人
2. 传统增员与向上增员的比较分析（误区+好处）
3. 向上增员是K型市场风口下增员的优选策略
1）增员市场的走势是K型分化：好的更好、差的更差
2）聚焦人才的引进与培养
4. 把好源头关，锁定优质人员，实现新增即优增
1）坚持严格的招聘标准和选拔要求
2）绩优人员画像描述
二、搭模式
1. 优增模式
1）公司层面：梳理数字化、专业化、体系化的优增模式
2）业务部层面：组建人事招募经理，常态化、专业化招聘队伍
3）个人层面：积极参与招聘活动，招募人员，组建队伍
2. 认知升级：从“人海思维”到“招商思维”
3. 体验式招募四大特点
1）体验（过往与现在的对比）
2）长期种草关键时点加盟（过往与现在的对比）
3）客户经营与增员活动结合（过往与现在的对比）
4）层层选择（过往与现在的对比）
4. 优增模式：以固化的招募流程推动增员常态化运作
——新增开拓、软性活动、初次面谈、二次面谈、三次面谈、上岗入社
三、规划面谈
1. 规划面谈的重要性
1）成功是谈出来的
2）领导力是谈出来的
3）寿险团队发展是谈出来的
2. 什么是MBO？
1）MBO意为目标管理
2）MBO面谈是所有团队长必须具备的技能
3）面谈始终贯穿队伍建设的各项关键环节
3. MBO规划面谈的关键技能（5大关键技能）
1）面谈前的准备
2）营造良好氛围
3）用明确的语言
4）达成面谈共识
5）持续面谈反馈
4. MBO规划面谈流程（6大面谈流程）
1）现状分析
2）激发意愿
3）确定目标
4）明确路径
5）制定计划
6）追踪激励
面谈工具：规划面谈表、规划面谈追踪表
实战演练并发表
第三讲：增员有“道”——锁定对象打动他
一、锁定增员渠道
1. 传统增员与有效增员
小组研讨：“将”与“兵”的基本特征
2. “将”与“兵”的基本特征分析
3. 增员的四大黄金渠道
渠道一：家族增员
家族增员的优势：成本低已沟通、了解被增员者的情况、维系的方式多样化
家族增员的方法：借助公司佣金系统、借举办家庭聚会创业说明MM、与家人参加公司活动，借力促成
家族增员的话术：一句话打动你：对配偶、对子女、对兄弟姐妹、对亲戚
小组演练：家族增员的四个“一句话打动你”
渠道二：社区增员
社区增员的优势：熟悉社区环境、面访机会很多、客户信任度高
社区增员的方法：、举办社区创说会、在社区设点招聘，张贴招聘广告
社区增员的话术演练：社区增员的“一句话打动你”
渠道三：转型增员
转型增员的优势：有管理经验，能很快进入主管角色、有人脉，易招聘到属员、有经济实力且懂得付出、形象好，易接近客户
转型增员的方法：举办联谊活动、培训吸引、举办专项说明会
转型增员的话术演练：转型增员的“一句话打动你”
渠道四：跨界增员
跨界增员的优势：有投资意识，肯投入且懂得如何投入、有人脉，易招到属员、懂管理，队伍成长快、跨界增员的方法、举办企业主专场推介会、一对一的面谈
跨界增员的话术演练：一句话打动你
增员黄金渠道小结：
1）增员是一定要筛选的
2）选定适合自己的增员渠道，长期持续做
3）想自己的事业发展的更快，既要增“将”，也要增“兵”
二、增员异议处理
1. 拒绝做保险的原因
1）个人原因
2）福利待遇
3）他人影响
4）行业认知
2. 八个典型增员异议应对话术
1）我不想去我不适合
2）我老公反对我做保险
3）我要回家考虑考虑
4）某某某谁谁谁没做好走了
5）我没时间
6）这个工作求人的，我拉不下面子
7）我做做不好没有信心
8）做保险收入不稳定
应对话术（要点）：理解+肯定+解析+故事阐述
实战演练：增员异议处理演练通关
第一轮：小组内人员两两结合，进行对练
第二轮：角色互换，继续对练
第三轮：随机抽取，上台展示
第四讲：留存有“章”——增的来留得住
一、增员留存率低的原因
1、从增员者本身看
1）只为了完成增员考核目标，随意滥增导致选才不到位。
2）增员时面谈的内容与实际营销展业时完全不符
3）一味告诉增员对象保险业美好的一面，让人看不到困难和挑战
4）未审慎观察增员对象的品格、过往职业属性，而导致错误评估。
2、从团队经营来看
1）团队中缺乏良好与完整的辅导和训练机制
2）团队经营管理不善、内部沟通不流畅
3）团队考勤管理松散，无法督促追踪新人的确切拜访活动量
4）主管缺乏对新人的关心，没有良好的团队氛围
5）主管本身态度上有偏差，对于公司、团队、伙伴都有怨言
6）主管未给予愿景和职涯规划，主管一切业绩至上，只要求新人业绩，不问其他事
3、新人自己
1）缺乏自我管理，工作习惯不佳，导致活动量不足
2）欠缺开拓市场的能力技巧与专业，又不愿意主动积极学习
3）进行市场开发之后，屡遭拒绝之后导致信心渐失
4）个人财务问题，无法经得起一开始从事的无底薪或低薪起步期
5）心态不健全，缘故名单开发完之后，不知道下一个客户在哪里，无法接受高压与挑战
6）进行市场开发之后，屡遭拒绝之后导致信心渐失
二、帮助新人留存下来，第一步要做什么
——新人留存职业生涯规划
1、先做好团队规划 再协助新人做好个人规划
2、先解决态度问题 再谈职涯发展
3、先了解新人到底想要什么 再制定规划
4、始终围绕基本法来制定职涯规划
5、定期检视、适时激励 把规划落到实处
6、分层规划 培养裂变基因
三、增员留存”一二三四“
1、一次面谈
1）面谈时间：新入职时期，应有3次及以上面谈。第一次的面谈是在他完成了新人培训后
2）面谈话题：绕新人职业规划，引导他得出自己预期的收入（职称），说明如何达成自己的目标。
2、二个目标
1）业绩目标：观察一段时间新人的表现，如果在业绩方面表现突出，就协助他完成的更好
2）增员目标：实现稳定业绩的小目标后，再慢慢的教导他去尝试增员
3、三个技能
1）学习产品：公司最新产品责任要弄懂、要会讲
2）介绍公司：掌握自己公司的优势、企业文化或公司战略，这些是以后有可能用到的谈资
3）模拟演练：听的再多不如自己去做，新人是最应该多练的，练模拟拜访客户、拒绝话术处理、专业化销售流程等等
4、四个习惯
1）出勤：出勤是原则性的问题，不能在这个方面作出任何退步
2）拜访：拜访是寿险营销之根本，没有拜访就没有一切
3）名单收集：名单收集至关重要，能保证有源源不断的客户线索等待挖掘
4）增员：新人比老人更要掌握增员的技巧
四、留存育成系统
（一）创新班：创新生活 放飞梦想培训班
1、创新班内容：
1）观念洗礼
2）信心建立
3）梦想激发
2、课程的设置：
1）观念：人生理念
2）用爱与责任达到认同：行业、公司、产品、选择
3）释误：保险误区用保险法、诚信解除
4）从业引导：大量的同频道分享、答疑
5）保险公司能给你带来什么 ：美好事业
6）投保实务
2. 创新班诉求的效果
1）使新人达到四个认同：行业、公司、保险意义与功用、选择
2）从业者
3）转介绍者
4）美誉的播种机和宣传队
5）客户
3. 授课内容的标准
1）有哭有笑
2）有悲有喜
3）震撼心灵
4）全情投入
案例：创新班成功案例分享
1）一个营长
2）二位辅导老师
2. 成功特训营的运作方式
每天在职场集中，时间上午
3. 特训营具体内容
1）新人消化留存两段论：
第一阶段（0-3个月）：“消化系统”＝动力安装＝四会＋一个名单
第二阶段（4-6个月）：“留存系统”＝能力安装＝四套话术＋一个工具
（三）激励措施：每一个阶段动用企划案推动
1. 新人高峰会
2. 增员奖励
......
第五讲：落地有”法“——目标+行动=成功
一、树立明确目标
1. 目标的重要性
1）设定明确目标是获得事业成功的前提
2）可以帮助明确各阶段的工作任务
3）帮助实现个人财务和事业目标
故事：弗罗伦丝查德威克横渡英吉利海峡
2. 目标确立的原则
1）明确性
2）可行性
3）时间性
4）驱动性
3. 确立我的目标
二、现状分析找差距
1. 架构盘点
2. 业绩盘点
三、行动计划制定并发表
1. 成功的公式：（目标+计划）X行动=成功率
2. 制定训后三个月工作计划（提供工具支持）
3. 上台发表目标及行动计划
四、激励引导
案例：褚时健：从烟草大王到亿万富翁，从锒铛入狱到传奇重生的历程
总结：课程总结，强调立刻行动，达成优增目标，提高培训转化。
马兰