让一部分企业先学到真知识！
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讲师赠送：HR素质测评（含报告）
导入1：
精准留才两原则：
钱要给到位，心不受委屈
思考：你用过哪些激励和人才保留的工具？
引导案例：什么是国有企业真正的“护城河”？
维度一：薪酬入手，用“薪”留人
前言：从战略高度看待国有企业激励性薪酬体系
1. 用全面人力资源管理理念统筹国有企业薪酬体系
2.工具：整体报酬框架
分析：有效的物质与非物质激励
一．国家薪酬政策的基础知识解读
（一）国家薪酬指定指引标准：三能原则
国资委、人社：员工能进能出，干部能上能下，工资能增能减
（二）《关于改革国有企业工资决定机制的意见》、《关于做好国有企业津贴补贴和福利管理工作的通知》、《国有企业内部薪酬分配指引》文件解读
二．做有激励性的薪酬设计
工具：整体报酬框架
分析：有效的物质与非物质激励
案例：不让我的员工吃一顿冷饭属于薪酬吗？
（一）薪酬调研：内部公平和外部竞争力
工具：薪酬调研报告的撰写
讲师赠送：2023薪酬调研报告白皮书
（二）薪酬体系设计（国家薪酬指引文件）
（三）薪酬策略（领先型、跟随型、滞后型和混合性）
（四）薪酬结构搭建
工具：岗位评估与岗位分析
案例分析：数据化时代薪酬水平剖析解读
维度二：员工需求入手
1. 留才心理学需知
1）马斯洛需求理论
2）赫兹伯格双因素理论
3）斯金纳强化理论
2.新生代员工的特点
不缺学历缺阅历 不缺思想缺感情
不缺干劲缺韧劲 不缺知识缺文化
不缺想法缺办法 不缺活力缺定力
不缺能力缺魅力 不缺情感缺情怀
团队共创：需求难被激励的新生代员工要从需求入手留才
3.留才策略
1）事业留人：运用人生目标、价值目标和工作目标
2）情感留人：通过员工和员工的感情、员工和经理的感情、员工和公司的感情链接
3）同理心留人：换位思考、善于倾听、重视他人需求、吸收他人情绪
行动：验证对方的感受——寻找共同点——以他的身份过一天——保持开放的智体语言
4）员工体验留人：认可、理解、关怀
案例：京东的001号留才
案例：人们加入公司，离开老板
讨论：哪些现象表明员工有离职倾向的现象分析？
维度三：预防员工离职与人才流失入手
引导案例：离职率的高价值指标分析
思考：哪些现象表明员工会离职
1.职业发展实践保留人才的有效性
（1）离职率高低对于人力资源投资回报率的重要性
（2）数据化时代降本增效的底层逻辑分析
工具：12334降本增效分析模型
2.离职预测与离职挽留
引导案例：创造未来与预测未来更有价值
（1）5+1离职模型解析
（2）从哪些角度可以预测员工离职
（3）员工留任要素清单：如何留住员工
工具：员工留任要素分析表
3. 离职预防锦囊
1）把好招聘关
2）保持敏感度
3）打造好文化
4）持续做总结
3. 应对人才流失的策略
4. 经理的日常维护性工作
案例：谷歌如何做员工的离职分析和预防性管理
维度四：留才面谈入手
第一类：能满足需求的员工
1）认可需求：表达认可需求并重视需求
2）实话实说：告知员工克服哪些困难才能满足需求
3）关怀备至：关心需求、确认需求并告知可能采取的行动
4）询问其他：询问是否有其他能力范围内能解决的需求
第二类：不能满足需求的员工
1）认可需求：从个人角度理解员工的需求
2）实话实说：有理有据阐述需求不能被满足的原因
3）关怀备至：和员工一起分析下如何规划实现需求
4）询问其他：询问是否还有其他期望和需求
角色扮演：用人经理怎么做留才面谈
工具：员工离职面谈手册（导师版权研发，流程式操作手册）
反思与行动计划
王颖