王颖：精“薪”设计——薪酬体系搭建与迭代实战

精“薪”设计——薪酬体系搭建与迭代实战

课程背景：
你的企业是否面临这样的问题？
● 人力成本高，员工却不满意
● 人才不断被同业挖角 
● 调薪拍脑袋，缺少科学依据
● 薪酬出现新老倒挂现象
当前企业面临着充满不确定性的外部环境，唯有保持组织活力、不断创新适应变化才能生存发展。如何设计良好的薪酬体系是吸引人才、激励组织、保持活力的基础，也是企业HR最需要重视的工作。每一位薪酬管理人员，在日常处理薪酬问题的同时，又要搭建与公司业务战略相匹配的薪酬体系，薪酬管理人员需要掌握诸多专业技能，面临诸多挑战：
● 缺乏专业知识，难以统一薪酬管理“语言”
● 职位管理与评估缺失，缺乏薪酬内部公平性导致人员流失
● 薪酬调研工作开展难，缺乏薪酬外部竞争力导致招人困难
● 薪酬体系搭建与迭代流程不完善，导致薪酬管理工作低效
● 不熟悉薪酬管理中的典型问题，未做好预防工作加大后期薪酬管理成本
本课程旨在通过两天的时间系统逻辑讲解薪酬体系搭建与迭代，通过理念、步骤、工具和方法，并辅以大量演练帮助薪酬管理人士掌握薪酬体系管理，为日常薪酬工作提升效率，同时能从容应对业务战略对薪酬管理提出的各类需求。

课程收益： 
● 掌握薪酬体系管理必知必学的专业知识，快速统一薪酬系统管理的“语言”；
● 学会职位管理与评估的全套方法，做好薪酬管理的内部公平管理，为留人夯实基础；
● 学会薪酬调研与数据分析，做好薪酬管理的外部竞争管理，为引人做好准备；
● 掌握薪酬体系的搭建方法与迭代操作，应对业务战略对薪酬管理的要求并做好常规薪酬管理工作；
● 了解薪酬体系管理会遇到的几个典型问题，做好防微杜渐工作，提升日常薪酬管理工作效率。

课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业内部从事薪酬管理人员及对薪酬管理有兴趣的业务经理
课程方式：讲解+工具+案例+讨论+演练

课程大纲
前言：从战略高度看待薪酬体系管理
1. 用全面薪酬管理概念统筹管理思维
工具：全面薪酬体系框架
2. 薪酬管理哲学与战略定位
导入：什么是薪酬哲学
1）薪酬哲学影响薪酬结构
2）薪酬哲学影响体系设计
案例：某公司年度总现金结构
3. 什么是战略性的薪酬体系
1）薪酬支付原则
2）战略性薪酬体系特征
3）战略性薪酬体系具备要素
4）战略性薪酬体系的市场定位
4. 不同企业的不同薪酬战略分析（薪酬设计与业务战略相关联）
案例：某企业目标薪酬市场定位
讨论：如何向老板解释与呈现公司的薪酬体系

第一篇：掌握专业知识，落实薪酬体系搭建的内部公平与外部竞争原则
第一讲：薪酬体系搭建的前线任务——掌握专业知识
一、薪酬管理必知的几个“数”
1. 平均数——算术平均数、加权平均数、几何平均数
2. 分位数——中位数
二、薪酬管理必知的几个“薪酬口径”
方式：薪酬工作口径划分
分析：不同口径划分的使用
三、薪酬管理必知的一个“回归”
——回归工作的薪酬解释
方法：薪酬回归分析法
工具：EXCEL数据图表（折线图等）
演练：学习使用EXCEL绘制薪酬数据回归线
四、薪酬体系内容解析
——级宽、级差、重叠度、薪酬区间、政策线
五、薪酬体系的专业分析工具指标
指标1：薪酬比率
指标2：薪酬渗透率
比较：薪酬比率和渗透率
案例：某500强公司薪酬体系全景图

第二讲：薪酬体系搭建的内部公平原则——职位管理与评估
导入：职位管理联络图全貌
——职位分析、说明书、评估、层级、编码及族群
第一步：职位分析
1. 职位重要性
2. 职位分析的若干方法
方法1：访谈
方法2：观察
方法3：问卷
方法4：工作日志
3. 职位分析的步骤
步骤1：计划
步骤2：设计
步骤3：信息收集
步骤4：信息分析
步骤5：结果表达
讨论：职位分析如何更高效且精准
工具：职位说明书
第二步：职位评估
思考：职位评估的管理技巧
方法1：排序评估法
方法2：分类评估法
方法3：市场定价法
方法4：标准要素记分法
方法5：定制要素分析法
重点方法解析：要素记点法
演练：选取岗位用要素几点发法进行职位评估
总结：职位管理实操关键指南
1）职位分析访谈话术
2）职位命名公式
3）职位层级解析
4）职位体系维护
演练与呈现：以研发或销售职能，梳理与汇报职位管理与评估优化设想

第三讲：薪酬体系搭建的外部竞争原则——薪酬调查与薪酬数据解读
一、薪酬调查的方式
导入：什么是薪酬调查
方式1：专业咨询公司标准报告
方式2：专业咨询公司定制报告
方式3：自行调研报告
比较：薪酬调查类型
分析：薪酬调查考虑因素
二、薪酬调查的流程
第一步：调查职位匹配——澄清调查目的、明确对标对象与职位、职位匹配
第二步：定制化薪酬调查——调研立项、提供计划、职位匹配、定制化报告
第三步：薪酬调查工作自检——对表数据、搜集方法、岗位及层次、数据时效性
三、薪酬调查数据的使用
第一步：薪酬数据内容概览
内容1：宏观经济及整体行业
内容2：职位薪酬数据
内容3：薪酬回归数据
要点：客户数据比较
第二步：分析薪酬数据的市场定位
要点：分位特性与定位
1）统一的市场定位
2）有区别的市场定位
讨论：如何用薪酬调查结果向业务负责人解释本公司薪酬在同行中地位

第二篇：落实薪酬体系搭建，对症下药解决企业薪酬问题
第一讲：薪酬体系的搭建方法及迭代操作
前言：薪酬体系搭建考虑要素
导入：薪酬体系框架
1. 内部公平：职位体系
2. 外部竞争：薪酬调查
3. 搭建基础：职位体系与薪酬调查
一、考虑内部公平的搭建方法
方式：利用EXCEL建立薪酬体系步骤
1. 制作薪酬归回线
2. 回归结果初定体系
3. 与薪酬关联测算比率
4. 比率及渗透率汇总及调整
二、考虑外部竞争的搭建方法
方法1：利用EXCEL建立薪酬体系步骤
1）以市场数据为薪酬级别中点值
2）以内部薪酬数据为薪酬级别中点值
方法2：另一种“点对点”薪酬体系的建立步骤
1）直接对标外部市场薪酬的原则
2）对应职位的外部市场薪酬数据获取
3）“点对点”比较与建立体系
三、薪酬体系搭建综合方法
——综合利用内部公平性、外部竞争的搭建方法
要点：内外兼顾，统筹考虑
演练：用所给案例材料进行薪酬体系初步搭建
五、基本薪酬体系迭代的操作（图表呈现）
第一步：收集与分析
第二步：诊断
第三步：执行
第四步：评估与再优化
六、特殊问题的解决
——两大人员解决（“红圈”人员、“绿圈”人员）

第二讲：薪酬管理日常问题解决
——做好薪酬预算与年度调薪
一、薪酬分析与定位
案例：定位本公司薪酬
1. 外部竞争分析
2. 内部公平影响
二、调薪预算分配
分析：调薪预算的要素划分
思考：工资调整对人员成本的影响
方式1：调薪矩阵
方式2：薪酬区间
演练与讲解：调薪矩阵试算
三、年度调薪流程与表格设计
思考：HR三支柱模型如何支持调薪管理
要点：梳理流程——制定制度——制作表格
演练：制作本公司本年度调薪矩阵
第三讲：薪酬实践挑战与解决指南
一、员工入职谈薪怎么谈
1. 谈薪面临的可能问题
1）签约奖金
2）总收入上升但基本月薪下降
2. 入职谈薪三个关键
1）期望询问
2）期望回应
3）期望打压
分析：谈薪的准备与流程
案例：销售经理入职记
二、业务经理给员工怎么涨工资合理
导入：调薪三要素（绩效调薪、晋升调薪、特殊调薪）
要点1：明白调薪矩阵原理与业务经理能懂的调薪表
要点2：调薪宣讲技巧
三、薪酬新老倒挂处理怎么解决
第一步：薪酬新老倒挂问题分析
1）高于岗位薪酬结构：空降及调岗等历史遗留问题
2）低于岗位薪酬结构：老员工
第二步：薪酬新老倒挂的解决
1）一次性补贴的使用
2）薪酬逐步增长的方案
3）职位变动
第三步：关于新老倒挂问题的沟通
1）降低“期望值”
2）提高薪酬“效价”

总结、反思与行动计划