新生代员工特征解析：如何更好地管理与激励他们

新生代员工特征与管理策略

在当今职场中，新生代员工逐渐成为企业的重要力量。他们以独特的特征和价值观对传统的管理方式提出了挑战。理解新生代员工的特征，将有助于企业更好地进行人才选用、培养和管理，从而提升整体的工作效率和员工满意度。

秦超：《新生代员工的“选育用留”》

【课程背景】如何选到具备职业潜质的为什么新生代员工经常抱怨领导不理解他们？为什么把以往证明可行的管理方法用在新生代身上却屡屡受挫甚至适得其反？为什么新生代员工的管理，会成为一个新的课题？到底新生代在意什么？关注什么？用什么方法管理才能有效？新生代伙伴是特殊的一代，因为他们的成长背景，教育环境，物质条件都与以前有极大的不同。因此，这一代人有着鲜明的个性，和独特的行为特征。在现实工作中，他们的领导又多半是60后至80后为主，较大的成长背景差异带来的思维差异，很自然地形成了代沟，而较为“传统”的管理认知，又让管理者们无法适应新生代在职场的各种对传统的“挑战”。诸此种种都是一个企业想要良性，高效运行而必须想办法来解决的。【课程收益】让学员理解新生代员工的出生背景和成长环境，提升与新生代员工的沟通能力；在心理上认同、接纳新生代与自己的差异，从而求同存异，引导、发挥新生代的能力；提升对新生代员工的管理效能，从“问题”员工到“绩优”员工掌握沟通、管理技巧，提升管理者内涵价值【课程特色】从新生代员工本身特点入手，以员工发展的四大场景为展开，对新生代员工的选用、培养、管理进行全面解析。讲师作为职场管理者，培养过大量新生代下属员工，其中已经有不少成长为企业中层核心骨干。具备丰富的理论储备和实操经验。【课程时长】1天（6小时/天）【课程大纲】第一部分 新生代员工的特点分析与管理者角色变革新生代员工成长背景分析经济背景信息背景家庭地位与情绪认知新生代员工的意识形态分析想为人上人，最好不吃苦此处不留爷，自有留爷处今朝有酒今朝醉，明日事情明日聊工作诚可贵，爱情价更高，若为自由故，二者皆可抛权益面前，人人平等新生代员工的职场特质眼高手没谱—理想远大，缺乏必要的储备初生牛犊—莽撞胆大，不惧权威会说难做--能说会道，但在面临困难无法解决时缺乏行动的动力只看不说--不愿交际，主动性差自我中心—坚持己见，不善妥协管理者角色变革转变一：成为资源者少苦力，善借力，助力新生代员工成长转变二：成为引领者少管控，善影响，朋友式的影响转变三：成为教练者少指挥，善指导PESOS教练技术流程转变四：成为感召者少说教，善激励转变五：成为将帅少亲力亲为，善赋能授权，给与空间第二部分 新生代员工的“选”1.新生代人才画像呈现层动机层内在需求层2.新生代招聘STAR法运用情景：基于新生代员工特质的情景搭建任务：明确任务内容行动：详细、明确，延展到思维认知结果：重结果思考，轻结果数据如何识别招聘中的虚假信息第三部分 新生代员工的“育”1. 新生代员工的职业目标设定与职业规划互动式的职业规划方式职业目标设定：以变化思维取代点状思维新生代员工培养的GROW模式运用业绩（发展）目标设定现状分析：测评与实战检验培养方案：以任务为导向的学习模式建立（配套培养机制）行动计划：5W2H模式下的细致行为规划第四部分 新生代员工的“用”新生代的工作沟通沟通原理沟通价值基于DISC沟通方式2.新生代员工工作心态建设工作中的快乐氛围团队愿景与个人目标的匹配3.新生代员工工作规划与追踪：计划-执行-考核工作目标的建立：落位于利益，落位于发展，落位于清晰工作计划的制定：以利益为导向的目标拆解工作追踪与督导：甘特式追踪运用绩效考核：绩效结果运用、绩效面谈工作效能提升PDCA第五部分 新生代员工的“留”感受：新生代职场留存的核心工作环境营造：透明、公平、规则拉近距离：朋友聊天远胜领导教诲平台：足够的自主权与自我展现新生代的激励激励的分类：正向负向激励、物质精神激励新生代激励方式的运用：及时性、正式性、短期性、趣味性需求层次理论下的激励模式方案

秦超 培训咨询

新生代员工的成长背景

新生代员工，即80后至90后甚至00后，他们的成长背景与之前的世代有着显著的不同。这一代人生活在经济高速发展的时代，物质条件相对丰富，同时也受到互联网和全球化的影响，形成了独特的价值观与行为模式。

• 经济背景：他们成长于经济快速发展的时期，拥有更多的选择和机会，但相应的压力也随之而来。这一代人普遍追求生活的品质，对工作与生活的平衡有着更高的要求。
• 信息背景：在信息时代长大，新生代员工更容易接触到多元的信息，形成了开放和包容的心态。他们对知识的渴求和自我提升的意识较强。
• 家庭环境：新生代员工多为独生子女或家庭结构较小，父母通常会给予他们较多的关注和支持。这种家庭环境使他们在情感上更加敏感，对自我价值的认同需求更为迫切。

新生代员工的意识形态

新生代员工在职场中的意识形态表现出一些鲜明的特点，这些特点不仅影响了他们的工作态度，也对管理者提出了新的挑战。

• 追求个人价值：新生代员工希望在工作中实现自我价值，他们更看重工作的意义与成就感，而不仅仅是薪水的高低。
• 渴望自由：这一代人对自由有着强烈的向往，他们希望能够在工作中得到更多的自主权，能够根据自己的意愿进行工作安排。
• 平等意识：新生代员工普遍强调平等，他们希望在工作中能够与领导进行平等的沟通，而不是单纯地接受指令。

新生代员工的职场特质

新生代员工在职场中的表现出了一些独特的特质，这些特质使得传统的管理方式往往难以适用。

• 理想与现实的差距：新生代员工往往有着远大的理想，但在能力和经验上可能尚未成熟，导致他们在面对复杂的工作任务时容易感到挫败。
• 敢于挑战权威：这一代人对权威的质疑精神较强，他们不拘泥于传统的职场规则，而是希望能够以自己的方式完成工作。
• 沟通能力强但行动力不足：新生代员工通常能够表达自己的想法，但在遇到困难时，往往缺乏解决问题的实际行动。
• 自我中心：他们在工作中常常坚持自己的观点，不善于妥协，容易造成团队的摩擦与冲突。

管理者角色的变革

面对新生代员工的特征，管理者需要进行角色的转变，以更有效地引导和管理这一代员工。

• 成为资源者：管理者不再是单纯的指挥者，而是要成为新生代员工的支持者，帮助他们利用各种资源来实现自我成长。
• 成为引领者：通过影响而非控制的方式，管理者应成为新生代员工的引导者，帮助他们理解工作目标与团队愿景之间的关系。
• 成为教练者：采用PESOS教练技术，帮助新生代员工制定明确的职业目标和发展计划，从而增强他们的职业认同感。
• 成为感召者：通过激励和鼓舞的方式，管理者要善于激发新生代员工的内在动力，使他们充分发挥潜力。
• 成为将帅：管理者应给予新生代员工足够的空间与授权，鼓励他们自主决策，培养他们的领导能力。

新生代员工的选用策略

在选用新生代员工时，管理者应当明确其特征并运用合适的方法进行招聘。

• 新生代人才画像：通过分析新生代员工的动机、内在需求等方面，明确他们的画像，从而制定相应的招聘策略。
• STAR法的运用：在招聘过程中，利用STAR法（情境、任务、行动、结果）进行情景搭建，帮助考察新生代员工在实际工作中的表现。
• 识别虚假信息：在招聘中，管理者需具备敏锐的洞察力，能够识别应聘者可能提供的虚假信息，从而做出更为准确的判断。

新生代员工的培养方法

对于新生代员工的培养，管理者需要采取互动式的职业规划方式，帮助他们设定合理的职业目标。

• GROW模式的运用：通过目标（Goal）、现状（Reality）、选择（Options）、意愿（Will）四个步骤，帮助新生代员工明确自己的发展方向。
• 任务导向的学习模式：建立配套的培养机制，围绕实际任务展开培训，增强新生代员工的实战能力。
• 行为规划：采用5W2H模式（What, Why, When, Where, Who, How）进行细致的行为规划，确保每一步都有明确的执行标准。

新生代员工的工作沟通

良好的沟通是提升新生代员工工作效能的关键。管理者应当掌握沟通的原理与价值，采用基于DISC的沟通方式来进行有效的交流。

• 沟通原理：理解沟通的基本原理，注重倾听与反馈，确保信息的准确传递。
• 团队愿景匹配：将团队的愿景与新生代员工的个人目标进行匹配，增强他们的归属感。
• 工作规划与追踪：建立清晰的工作目标和计划，通过PDCA（计划-执行-考核）循环进行工作追踪，提升工作效能。

新生代员工的留存策略

留住新生代员工，需要从工作环境、激励机制等方面进行全面考虑。

• 工作环境：营造透明、公平的工作环境，让新生代员工感受到企业的重视与尊重。
• 朋友式的管理：拉近与新生代员工的距离，以朋友的身份进行交流，提升彼此的信任感。
• 激励机制：采用及时性、正式性、趣味性的激励方式，结合需求层次理论，制定合理的激励方案，提升员工的工作积极性。

总结

新生代员工以其独特的个性和特征，对企业的管理提出了新的要求。理解他们的成长背景、意识形态及职场特质，能够帮助管理者更好地进行人才的选用、培养与管理。通过角色的转变、有效的沟通与合理的激励机制，企业将能够留住这批充满潜力的新生代员工，实现可持续的发展。