新生代招聘技巧：提升企业吸引力的实用方法

新生代招聘技巧：如何选到具备职业潜质的员工

随着时代的发展，新生代员工逐渐成为职场的主力军。这一代人因其独特的成长背景、教育环境和物质条件，与以往的员工表现出明显的差异。他们不仅有着鲜明的个性，且在职场中常常面临与领导之间的代沟问题。因此，如何有效招聘和管理新生代员工，成为了企业面临的新挑战。

秦超：《新生代员工的“选育用留”》

【课程背景】如何选到具备职业潜质的为什么新生代员工经常抱怨领导不理解他们？为什么把以往证明可行的管理方法用在新生代身上却屡屡受挫甚至适得其反？为什么新生代员工的管理，会成为一个新的课题？到底新生代在意什么？关注什么？用什么方法管理才能有效？新生代伙伴是特殊的一代，因为他们的成长背景，教育环境，物质条件都与以前有极大的不同。因此，这一代人有着鲜明的个性，和独特的行为特征。在现实工作中，他们的领导又多半是60后至80后为主，较大的成长背景差异带来的思维差异，很自然地形成了代沟，而较为“传统”的管理认知，又让管理者们无法适应新生代在职场的各种对传统的“挑战”。诸此种种都是一个企业想要良性，高效运行而必须想办法来解决的。【课程收益】让学员理解新生代员工的出生背景和成长环境，提升与新生代员工的沟通能力；在心理上认同、接纳新生代与自己的差异，从而求同存异，引导、发挥新生代的能力；提升对新生代员工的管理效能，从“问题”员工到“绩优”员工掌握沟通、管理技巧，提升管理者内涵价值【课程特色】从新生代员工本身特点入手，以员工发展的四大场景为展开，对新生代员工的选用、培养、管理进行全面解析。讲师作为职场管理者，培养过大量新生代下属员工，其中已经有不少成长为企业中层核心骨干。具备丰富的理论储备和实操经验。【课程时长】1天（6小时/天）【课程大纲】第一部分 新生代员工的特点分析与管理者角色变革新生代员工成长背景分析经济背景信息背景家庭地位与情绪认知新生代员工的意识形态分析想为人上人，最好不吃苦此处不留爷，自有留爷处今朝有酒今朝醉，明日事情明日聊工作诚可贵，爱情价更高，若为自由故，二者皆可抛权益面前，人人平等新生代员工的职场特质眼高手没谱—理想远大，缺乏必要的储备初生牛犊—莽撞胆大，不惧权威会说难做--能说会道，但在面临困难无法解决时缺乏行动的动力只看不说--不愿交际，主动性差自我中心—坚持己见，不善妥协管理者角色变革转变一：成为资源者少苦力，善借力，助力新生代员工成长转变二：成为引领者少管控，善影响，朋友式的影响转变三：成为教练者少指挥，善指导PESOS教练技术流程转变四：成为感召者少说教，善激励转变五：成为将帅少亲力亲为，善赋能授权，给与空间第二部分 新生代员工的“选”1.新生代人才画像呈现层动机层内在需求层2.新生代招聘STAR法运用情景：基于新生代员工特质的情景搭建任务：明确任务内容行动：详细、明确，延展到思维认知结果：重结果思考，轻结果数据如何识别招聘中的虚假信息第三部分 新生代员工的“育”1. 新生代员工的职业目标设定与职业规划互动式的职业规划方式职业目标设定：以变化思维取代点状思维新生代员工培养的GROW模式运用业绩（发展）目标设定现状分析：测评与实战检验培养方案：以任务为导向的学习模式建立（配套培养机制）行动计划：5W2H模式下的细致行为规划第四部分 新生代员工的“用”新生代的工作沟通沟通原理沟通价值基于DISC沟通方式2.新生代员工工作心态建设工作中的快乐氛围团队愿景与个人目标的匹配3.新生代员工工作规划与追踪：计划-执行-考核工作目标的建立：落位于利益，落位于发展，落位于清晰工作计划的制定：以利益为导向的目标拆解工作追踪与督导：甘特式追踪运用绩效考核：绩效结果运用、绩效面谈工作效能提升PDCA第五部分 新生代员工的“留”感受：新生代职场留存的核心工作环境营造：透明、公平、规则拉近距离：朋友聊天远胜领导教诲平台：足够的自主权与自我展现新生代的激励激励的分类：正向负向激励、物质精神激励新生代激励方式的运用：及时性、正式性、短期性、趣味性需求层次理论下的激励模式方案

秦超 培训咨询

新生代员工的特点分析

新生代员工通常是指80后、90后及00后，他们的成长背景与以往的员工有着显著的不同。这一代人往往受到经济快速发展的影响，拥有较高的教育水平与多元的价值观。然而，这也使得他们在职场中表现出一些独特的特质：

• 理想主义与缺乏经验：新生代员工往往对未来有着美好的愿景，但由于缺乏必要的实践经验，可能在执行过程中遇到困难。
• 勇于挑战权威：他们通常不惧怕权威，敢于表达自己的观点，这在某些情况下可能导致与经理之间的摩擦。
• 沟通能力强但行动力不足：虽然他们擅长表达，但在面对挑战时，可能表现出缺乏解决问题的动力。
• 自我中心：新生代员工往往坚持己见，不易妥协，这使得团队合作时可能出现障碍。

管理者角色的变革

为了有效管理新生代员工，管理者需要适应这种新的职场环境，并转变角色。传统的管理方式在新生代员工中可能适得其反，因此，管理者需采取以下策略：

• 资源者：管理者应当成为新生代员工的资源支持者，而不是单纯的指挥者，帮助他们解决问题。
• 引领者：管理者应当以朋友的身份影响和引导新生代员工，减少管控，增强信任。
• 教练者：通过PESOS教练技术流程，帮助员工发展潜力，而不是简单的指令。
• 感召者：激励员工，增强他们的归属感与认同感，提升工作积极性。
• 将帅：赋能并授权，给予员工充分的空间和自主权。

新生代员工的招聘技巧

为了吸引和选拔新生代员工，企业应当深入了解他们的需求与动机。新生代员工在求职时更关注工作内容、企业文化及职业发展机会，因此，招聘过程中需关注以下几点：

新生代人才画像

在招聘新生代员工时，首先要建立新生代人才的画像。这包括了解他们的层动机、内在需求等：

• 层动机：新生代员工通常寻求的是能够实现自我价值的工作，而不仅仅是薪资待遇。
• 内在需求：他们渴望获得认可和成长机会，因此，企业在招聘时应强调职业发展的路径与培训机制。

STAR法的运用

在面试新生代员工时，可以运用STAR法，即情境-任务-行动-结果的结构来评估候选人的能力与潜力：

• 情境：通过设置与新生代员工特质相符的情境，考察他们的应变能力和解决问题的能力。
• 任务：明确任务的内容，让应聘者展示他们如何分析和处理问题。
• 行动：详细询问应聘者的行动步骤，了解其思维过程。
• 结果：重视结果的思考，评估应聘者对结果的看法以及如何改进。

新生代员工的培养与发展

招聘只是第一步，如何有效地培养新生代员工也是企业成功的关键。在这一过程中，企业应注重以下几个方面：

职业目标设定与职业规划

新生代员工的职业目标设定与规划需要更具互动性。管理者可采用以下方式：

• 互动式职业规划：与员工共同设定目标，鼓励他们提出自己的职业发展愿景。
• 以变化思维取代点状思维：新生代员工往往需要灵活的思维方式来应对快速变化的职场环境。
• GROW模式运用：通过目标设定、现状分析、方案制定和行动计划的方式，帮助员工实现职业目标。

以任务为导向的学习模式

针对新生代员工的特点，企业应建立配套的培养机制，以任务为导向的学习模式能够有效提升员工的实战能力。

新生代员工的管理与激励

在实际工作中，管理者需要了解新生代员工的工作沟通与心态建设，确保他们能够在一个积极的氛围中工作。

工作沟通的价值

良好的沟通是提高工作效率的基础。管理者可以通过以下方式促进沟通：

• 沟通原理：理解沟通的基本原理，创造良好的沟通环境。
• 基于DISC的沟通方式：根据不同员工的沟通风格，调整沟通策略。

工作心态建设

新生代员工的工作心态直接影响到他们的绩效。因此，企业应注重工作中的快乐氛围，确保团队愿景与个人目标的匹配。

新生代员工的留存策略

在招聘、培养和管理新生代员工的过程中，留住人才是企业的重要目标。以下是一些有效的留存策略：

• 营造良好的工作环境：确保工作环境透明、公平、规则明确。
• 拉近距离：管理者应与员工进行朋友式的沟通，增进信任感。
• 提供自主权：给予新生代员工足够的自主权与自我展现的机会。
• 激励措施：根据需求层次理论，采用正向激励与负向激励相结合的方式，提高员工的积极性。

总结

新生代员工的招聘和管理是一个系统工程，企业需要在理解新生代员工特质的基础上，调整管理方式和招聘策略。通过有效的沟通、培养与激励机制，企业能够更好地吸引和留住新生代人才，实现高效的团队运作。在未来的职场中，适应变化、勇于创新将是企业成功的关键。