新生代员工培养：企业发展的关键战略与实践

新生代员工培养：理解与应对代际差异

在当今职场中，新生代员工（通常指90后及00后）逐渐成为企业的主力军。然而，许多企业在管理新生代员工时面临挑战，尤其是在沟通和管理方式上。新生代员工的成长背景、价值观和认知方式与老一辈员工截然不同，这导致了传统管理方法的失效。因此，企业迫切需要采取有效的培养策略，以促进新生代员工的成长和发展。

秦超：《新生代员工的“选育用留”》

【课程背景】如何选到具备职业潜质的为什么新生代员工经常抱怨领导不理解他们？为什么把以往证明可行的管理方法用在新生代身上却屡屡受挫甚至适得其反？为什么新生代员工的管理，会成为一个新的课题？到底新生代在意什么？关注什么？用什么方法管理才能有效？新生代伙伴是特殊的一代，因为他们的成长背景，教育环境，物质条件都与以前有极大的不同。因此，这一代人有着鲜明的个性，和独特的行为特征。在现实工作中，他们的领导又多半是60后至80后为主，较大的成长背景差异带来的思维差异，很自然地形成了代沟，而较为“传统”的管理认知，又让管理者们无法适应新生代在职场的各种对传统的“挑战”。诸此种种都是一个企业想要良性，高效运行而必须想办法来解决的。【课程收益】让学员理解新生代员工的出生背景和成长环境，提升与新生代员工的沟通能力；在心理上认同、接纳新生代与自己的差异，从而求同存异，引导、发挥新生代的能力；提升对新生代员工的管理效能，从“问题”员工到“绩优”员工掌握沟通、管理技巧，提升管理者内涵价值【课程特色】从新生代员工本身特点入手，以员工发展的四大场景为展开，对新生代员工的选用、培养、管理进行全面解析。讲师作为职场管理者，培养过大量新生代下属员工，其中已经有不少成长为企业中层核心骨干。具备丰富的理论储备和实操经验。【课程时长】1天（6小时/天）【课程大纲】第一部分 新生代员工的特点分析与管理者角色变革新生代员工成长背景分析经济背景信息背景家庭地位与情绪认知新生代员工的意识形态分析想为人上人，最好不吃苦此处不留爷，自有留爷处今朝有酒今朝醉，明日事情明日聊工作诚可贵，爱情价更高，若为自由故，二者皆可抛权益面前，人人平等新生代员工的职场特质眼高手没谱—理想远大，缺乏必要的储备初生牛犊—莽撞胆大，不惧权威会说难做--能说会道，但在面临困难无法解决时缺乏行动的动力只看不说--不愿交际，主动性差自我中心—坚持己见，不善妥协管理者角色变革转变一：成为资源者少苦力，善借力，助力新生代员工成长转变二：成为引领者少管控，善影响，朋友式的影响转变三：成为教练者少指挥，善指导PESOS教练技术流程转变四：成为感召者少说教，善激励转变五：成为将帅少亲力亲为，善赋能授权，给与空间第二部分 新生代员工的“选”1.新生代人才画像呈现层动机层内在需求层2.新生代招聘STAR法运用情景：基于新生代员工特质的情景搭建任务：明确任务内容行动：详细、明确，延展到思维认知结果：重结果思考，轻结果数据如何识别招聘中的虚假信息第三部分 新生代员工的“育”1. 新生代员工的职业目标设定与职业规划互动式的职业规划方式职业目标设定：以变化思维取代点状思维新生代员工培养的GROW模式运用业绩（发展）目标设定现状分析：测评与实战检验培养方案：以任务为导向的学习模式建立（配套培养机制）行动计划：5W2H模式下的细致行为规划第四部分 新生代员工的“用”新生代的工作沟通沟通原理沟通价值基于DISC沟通方式2.新生代员工工作心态建设工作中的快乐氛围团队愿景与个人目标的匹配3.新生代员工工作规划与追踪：计划-执行-考核工作目标的建立：落位于利益，落位于发展，落位于清晰工作计划的制定：以利益为导向的目标拆解工作追踪与督导：甘特式追踪运用绩效考核：绩效结果运用、绩效面谈工作效能提升PDCA第五部分 新生代员工的“留”感受：新生代职场留存的核心工作环境营造：透明、公平、规则拉近距离：朋友聊天远胜领导教诲平台：足够的自主权与自我展现新生代的激励激励的分类：正向负向激励、物质精神激励新生代激励方式的运用：及时性、正式性、短期性、趣味性需求层次理论下的激励模式方案

秦超 培训咨询

新生代员工的特点分析

新生代员工的特点可以从多个方面进行分析，包括他们的成长背景、意识形态和职场特质。

成长背景

• 经济背景：新生代员工大多成长于经济迅速发展的时代，物质条件相对优越，这使得他们对生活质量有更高的追求。
• 家庭环境：许多新生代员工来自于独生子女家庭，父母过于关注他们的成长，导致他们在情感上较为脆弱。
• 情绪认知：他们的情绪表达相对直接，往往希望通过沟通来解决问题。

意识形态

• 对成功的渴望：新生代员工普遍希望能在职场中实现自我价值，追求卓越。
• 自由与平等：在他们看来，工作不仅仅是谋生，更是实现个人理想的途径。
• 对传统权威的不屑：他们对于传统的权威观念有较强的抵触，不愿意盲目服从。

职场特质

• 理想与现实的脱节：新生代员工往往有宏大的理想，但缺乏实现理想所需的经验和技能。
• 勇于表达但缺乏行动：他们乐于表达观点，但在面临困难时，往往缺乏解决问题的动力。
• 自我中心：他们倾向于坚持自己的观点，缺乏妥协精神。

管理者角色变革

为了有效管理新生代员工，管理者需要转变角色，成为他们成长的支持者。以下是管理者需要适应的几种角色变革：

成为资源者

管理者需要少一些苦力，多一些资源，善于借力、助力新生代员工的成长。通过提供必要的资源和支持，帮助他们更好地完成工作。

成为引领者

管理者应少管控，多影响，以朋友式的方式与新生代员工建立良好的关系，激励他们发挥潜力。

成为教练者

由传统的指挥型管理转变为指导型管理，运用PESOS教练技术流程，帮助新生代员工明确目标和方向。

成为感召者

管理者应减少说教，善于激励，通过积极的反馈与认可，激发新生代员工的内在动力。

成为将帅

管理者应少亲力亲为，学会赋能与授权，给予新生代员工更大的自主空间。

新生代员工的选用

新生代员工的选用需要更具针对性，以下是几个关键要素：

新生代人才画像

企业需要明确新生代员工的动机层和内在需求层，以便在招聘时找到合适的人选。

STAR法则运用

在招聘过程中，可以运用STAR法则（情景、任务、行动、结果）来设计面试问题，帮助识别新生代员工的真实能力和潜力。

新生代员工的培养

新生代员工的培养不仅仅是技能培训，更需要关注他们的职业目标和职业规划。

互动式职业规划

通过互动式的职业规划方法，帮助新生代员工设定职业目标，培养他们的变化思维。

GROW模式运用

• 业绩目标设定：帮助新生代员工设定清晰的业绩目标，并进行现状分析。
• 培养方案设计：以任务为导向的学习模式，建立配套的培养机制。
• 行动计划：运用5W2H模式进行细致的行为规划。

新生代员工的使用

新生代员工在工作中的表现与沟通方式密切相关，因此，企业需要重视以下几个方面：

工作沟通

运用DISC沟通方式，帮助新生代员工理解沟通的价值，提升团队合作效率。

工作心态建设

创造一个快乐的工作氛围，使团队愿景与个人目标相匹配，增强新生代员工的归属感。

工作规划与追踪

• 目标建立：工作目标应落位于利益、发展与清晰。
• 计划制定：以利益为导向，进行目标拆解。
• 工作追踪：运用甘特图进行工作进度追踪与督导。

新生代员工的留存

留住新生代员工是企业可持续发展的关键，企业需要营造良好的工作环境，并进行有效的激励。

工作环境营造

• 透明与公平：确保工作环境的透明度和公平性，增强员工的信任感。
• 拉近距离：通过朋友式的沟通方式，减少管理者与员工之间的距离。
• 自主权与展现：给予新生代员工足够的自主权，鼓励他们展现自我。

激励方式

通过正向和负向激励相结合，运用及时性、正式性、短期性和趣味性的激励方式，提升新生代员工的工作积极性。

总结

新生代员工的培养是一项系统工程，企业需要从选用、培养、使用和留存等多个方面入手，深入理解新生代员工的特点与需求。通过有效的管理和沟通方式，企业不仅能提升新生代员工的工作效能，更能为企业的可持续发展注入新的活力。